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公務(wù)員工資如何管理
不妨用NBA工資帽模式來管理公務(wù)員工資
前幾天兩會提議公務(wù)員加薪的消息再次被新聞夯實(shí)，繼全國政協(xié)委員、人力資源和社會保障部副部長何憲說要調(diào)整之后，全國政協(xié)委員、國家公務(wù)員局黨組書記兼副局長楊士秋更明確地表示“公務(wù)員工資應(yīng)該上漲，目前中央已責(zé)成有關(guān)部門調(diào)研。”
之前我的預(yù)測非常不幸居然是對的，這幾天民眾一邊倒的反對似乎沒有對高層的決策造成絲毫影響，而公務(wù)員加薪的趨勢看來不可逆轉(zhuǎn)。公務(wù)員大面積加薪的后果除了可能會推動(dòng)物價(jià)指數(shù)上漲和加劇社會收入差距之外，還有一個(gè)最令人擔(dān)心的則是行政管理費(fèi)用在國家財(cái)政支出中的比例繼續(xù)走高，成為影響民生的重大財(cái)政負(fù)擔(dān)。
根據(jù)曹思源先生《為了民生，急需建立民生財(cái)政》一文中的數(shù)字，2000年我國行政管理費(fèi)用在國家財(cái)政支出中的比例25.7%，而其他世界主要大國最高的美國該比例也僅為9.9%。顯然我國的比例實(shí)在是太高了，并且還在逐年提高，2015年這個(gè)數(shù)字已經(jīng)達(dá)到26.49%。而近年來公務(wù)員和其他吃財(cái)政飯的群體日益龐大，用中紀(jì)委副書記劉錫榮的話來說就是以每年100萬人的驚人速度增長，我國行政管理費(fèi)用在國家財(cái)政支出所占比例恐更高。
國家的財(cái)政是塊大蛋糕，行政管理費(fèi)用切得過多，其他方面勢必就得少給了。日益膨脹的行政管理費(fèi)用，令國家財(cái)政支出不堪重負(fù)，更嚴(yán)重?cái)D壓了文教、科學(xué)、衛(wèi)生和社會保障等方面的預(yù)算空間，從而影響了民生、降低了人民的生活質(zhì)量。在如今鐵板釘釘?shù)墓珓?wù)員加薪情況之下，如何實(shí)現(xiàn)對行政管理費(fèi)用的有效管理呢？我建議像國外學(xué)習(xí)，引入類似NBA工資帽的模式對各預(yù)算單位進(jìn)行考核。
先了解一下NBA的工資帽：在NBA，工資帽是工資限制條款。每年的“工資帽”是根據(jù)NBA前一年總收入的48%作為NBA球隊(duì)工資總額。再拿工資總額除以NBA球隊(duì)總數(shù)得出的平均數(shù)就是當(dāng)年的“工資帽”，每支球隊(duì)花在球員身上的工資總額不得超過這個(gè)數(shù)字。如果超過前一年球隊(duì)平均收入的55%，那么不好意思，將按照100%的比例對超出部分進(jìn)行罰款，也就人們常常說的奢侈稅。它的出現(xiàn)，有效地控制住各支球隊(duì)任意支出球員工資的現(xiàn)象，并保證了公平競爭。
對于行政管理費(fèi)用而言，工資帽最大的借鑒之處莫過于有效控制支出。假定給行政管理費(fèi)用的這頂帽子取個(gè)名字叫行政費(fèi)用帽。首先需要明確行政費(fèi)用帽里邊裝的是哪些費(fèi)用，它包括公務(wù)員的工資及福利費(fèi)、辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、修理費(fèi)、物料消耗等，簡單說就是包括工資和罪名昭著的三公消費(fèi)在內(nèi)的所有經(jīng)費(fèi)支出，完全有別于民生、國防等其他費(fèi)用。所以大家也勿須擔(dān)心行政費(fèi)用帽的異常會影響到如醫(yī)療衛(wèi)生、社會保障、國防安全、救災(zāi)等。
建議行政費(fèi)用帽以各級獨(dú)立核算的地方政府為考核主體，比如省市、縣區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)。按照上一年的費(fèi)用總額并結(jié)合其在上一年財(cái)政開支的占比不超過15%（此數(shù)為折中建議，可按上一年比例逐年下調(diào)一定基數(shù)得出，并最終趨近于15%或更低），由人大審核得出本級政府當(dāng)年的行政費(fèi)用帽，并報(bào)上級政府備案。本級政府根據(jù)下屬機(jī)構(gòu)的不同，再分別落實(shí)下一級單位的行政費(fèi)用帽，依次類推。
NBA工資帽如果超過比例，聯(lián)盟將對球隊(duì)處以罰款，而行政費(fèi)用帽超了怎么辦呢？罰款自然不可行，因?yàn)檫@么大的開支罰到頭仍是納稅人自己的錢。建議行政費(fèi)用帽實(shí)行行政首長負(fù)責(zé)制，并實(shí)行一票否決權(quán)。在當(dāng)年的預(yù)算支出中，行政費(fèi)用的支出不可超過行政費(fèi)用帽，一旦超過行政費(fèi)用帽的一定比例（比如說5%），則由本級人大提請免去行政首長的職務(wù)，永不錄用。并按超過的金額削減下一年度本級政府行政費(fèi)用帽的額度；另追究當(dāng)事人的責(zé)任，積極追回非法的超支費(fèi)用，數(shù)額達(dá)到刑法金額者則以挪用公-款罪等追究刑事責(zé)任。而各下屬考核單位也參照此項(xiàng)執(zhí)行。
如此一來，包括公務(wù)員工資在內(nèi)的各種費(fèi)用統(tǒng)統(tǒng)納入了行政費(fèi)用帽的考核體系。在限定了總額的框架內(nèi)，公務(wù)員工資和其他經(jīng)費(fèi)如何合理化分配等控制行政費(fèi)用的目標(biāo)就落實(shí)到各考核單位，為了保住自己的官帽，各單位一把手被-迫嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算，從而達(dá)到逐級考核逐級落實(shí)的目標(biāo)。
這個(gè)方案有些理想化，有待于專家們進(jìn)行論證和細(xì)化設(shè)計(jì)。NBA從1984年實(shí)行以來，工資帽的確有效控制了開支避免惡意競爭，也保證了球員和球隊(duì)雙方的權(quán)益，并推動(dòng)聯(lián)盟的穩(wěn)健發(fā)展。行政費(fèi)用帽能否成為控制中國各級政府行政管理費(fèi)用急劇增長的有力武器呢？這取決于三個(gè)前提：一是各級政府行政管理財(cái)務(wù)信息的全面公開（其實(shí)就是2015年發(fā)布的《中華人民共和國政府信息公開條例》的執(zhí)行是否到位）；二是政府機(jī)關(guān)實(shí)行收支兩條線、杜絕一切經(jīng)濟(jì)利益；三是確保公開有效的社會和內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。
我國公務(wù)員薪酬管理
一、我國公務(wù)員薪酬管理的發(fā)展歷程
我國公務(wù)員的薪酬制度的確立是建立在公務(wù)員制度確立的基礎(chǔ)之上的，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和市場經(jīng)濟(jì)體制兩種經(jīng)濟(jì)體制的過渡中，公務(wù)員薪酬制度的逐漸的建立起來，現(xiàn)在的薪酬制度總共是由四次改革完成的，第一次改革發(fā)生在1956年，第一改革主要確立了職務(wù)等級工資制取代配給制的實(shí)施，隨著經(jīng)濟(jì)逐漸的發(fā)展，在1985年實(shí)行了第二次改革，那時(shí)實(shí)行的制度是結(jié)構(gòu)工資制，結(jié)構(gòu)工資制是由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎(jiǎng)勵(lì)這四個(gè)工資部分所組成的，我國所進(jìn)行的第二次的改革初步的形成了我國公務(wù)員薪酬制度的模型，《國家公務(wù)員暫行條例》1993年頒布，這是我國實(shí)行公務(wù)員薪酬制度的第三次的改革的標(biāo)志，在這一次的改革中，建立在以前公務(wù)員的薪酬制度的基礎(chǔ)之上我國的公務(wù)員的工資又重新的被分為了四個(gè)部分，分別是職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資，而在第四次的改革中2015年，我國公務(wù)員的工資變成了由基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金這四部分構(gòu)成，這種制度主要是來源于《公務(wù)員法》的實(shí)施。這四個(gè)部分的工資中基本工資實(shí)行全國統(tǒng)一的制度，由國家的財(cái)政部門進(jìn)行支付，而另外三項(xiàng)是根據(jù)各個(gè)地方以及職位的不同而不同，并且津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金這三項(xiàng)是由地方財(cái)政部門安排支付。
二、我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的優(yōu)勢
經(jīng)過多次的改革和不斷的發(fā)展，現(xiàn)行公務(wù)員的制度已基本形成了一個(gè)規(guī)律，并且具有自身特色的發(fā)展模式，我國公務(wù)員的薪酬制度存在很多的優(yōu)勢，具體主要有以下幾點(diǎn)：
1、公務(wù)員的薪資不斷地增加
從整體上來看，公務(wù)員的工資水平一直處于一個(gè)上升的狀態(tài)，這從一定的程度上肯定了公務(wù)人員對于我國的社會發(fā)展的價(jià)值。從社會的角度上看，可以說無論人們處于哪一個(gè)行業(yè)工作，工資的多少都說明了一些問題，它代表著員工對于這個(gè)企業(yè)的價(jià)值，還在一定程度上說明了整個(gè)社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，從我國的改革開放以來，自從我國的國家公務(wù)員的制度建立以來，我國公務(wù)員的工資就在不斷的提高，這種做法鼓勵(lì)了公務(wù)人員的工作積極性，而且這種公務(wù)員工資提高現(xiàn)象第一說明了我國的經(jīng)濟(jì)在不斷的快速發(fā)展，第二也說明了我國公務(wù)員的素質(zhì)水平在不斷的提升。
2、公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)逐漸趨向合理化
除了上文中公務(wù)員的工資的多少的問題之外，另外一個(gè)對于公務(wù)員的薪酬制度來說非常重要的方面就是公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)，工資結(jié)構(gòu)的合理性關(guān)系到公務(wù)人員在工作中的積極性，認(rèn)識到這個(gè)問題后我國公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)在不斷朝著合理的趨勢發(fā)展，公務(wù)員在工作性質(zhì)上社會的其他工作有一定的區(qū)別，每一個(gè)公務(wù)員都是行政機(jī)關(guān)的工作人員，所以對于行政機(jī)關(guān)工作人員的薪酬制度來說，也要和社會其他的行業(yè)相比有一定的區(qū)別，基于此區(qū)別，我國公務(wù)員的薪酬制度專門確立了符合政府行政機(jī)關(guān)的特點(diǎn)的薪酬制度，采取了四個(gè)部分組成工資的制度，迎合了時(shí)代的發(fā)展。
3、公務(wù)員薪酬模式逐漸向多元化方向發(fā)展
我國的每個(gè)地區(qū)都有其各自的經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，所以要根據(jù)地方的特點(diǎn)改變其薪酬模式，目前所實(shí)行的體制是分級財(cái)政管理體制，主要是由于每個(gè)省份的經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)水平都是不同的，所以每個(gè)地區(qū)的薪酬制度也應(yīng)該根據(jù)地方的特點(diǎn)指定，地方的薪酬制度應(yīng)該充分的考慮本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)情況，同時(shí)根據(jù)本地區(qū)的特殊的情況制定出適應(yīng)本地區(qū)發(fā)展人才的制度，從而達(dá)到提高公務(wù)員的行政效率，留住稀缺人才的目的。
三、我國現(xiàn)行薪酬制度存在的問題
經(jīng)過多年的改革和不斷地發(fā)展，我國的公務(wù)員的薪酬制度已經(jīng)存在了很多的優(yōu)勢，但是我國的現(xiàn)在公務(wù)員的薪酬制度已經(jīng)運(yùn)行了十幾年了，在歲月的沉淀之下，暴露出很多的問題，其暴露出的問題主要有以下三點(diǎn)內(nèi)容：
1、公務(wù)員薪酬的市場化程度比較低
公務(wù)員的薪酬沒有和社會的薪酬水平掛鉤，所以公務(wù)員薪酬的合理性嚴(yán)重的受到了人們的質(zhì)疑，而且公務(wù)員沒有建立起和國家的宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展聯(lián)合起來的機(jī)制，公務(wù)員工資的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的隨意性比較的大，有的時(shí)候一年就會進(jìn)行一次調(diào)整，但是有的時(shí)候幾年都不進(jìn)行調(diào)整，在這種情況下，由于公務(wù)員的工資和宏觀的經(jīng)濟(jì)不聯(lián)動(dòng)，所以不少的公務(wù)員都對宏觀的經(jīng)濟(jì)漠不關(guān)系，公務(wù)員的制度沒有建立起合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，我國的公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系的偏差比較小，很難體現(xiàn)出高級別公務(wù)員的價(jià)值，這會造成高級別公務(wù)員的流失，也會影響部分公務(wù)員工作的積極性。
2、公務(wù)員薪酬的透明度比較差
在西方的很多公務(wù)員制度比較成熟的國家中，公務(wù)員的薪酬基本上是以基本工資為主，對于各類的補(bǔ)貼的比例不超過基本工資的30%，但是我國的情況正好相反，在絕大多數(shù)的公務(wù)員中基本工資只占總工資的一小半，而津貼、補(bǔ)貼占到了一大部分。而且公務(wù)員的三公消費(fèi)嚴(yán)重異化，三公消費(fèi)本來是指公費(fèi)出國、公車消費(fèi)和公-款接待的，但是在現(xiàn)實(shí)生活中，三公消費(fèi)已經(jīng)完全的被曲解了成為了很多人認(rèn)為的三私消費(fèi)，也就是現(xiàn)在的很多公務(wù)員的做法:公費(fèi)私玩、公車私用和公-款吃喝，這種現(xiàn)象已經(jīng)明顯的促成了部分公務(wù)云腐-敗。雖然國家對于公務(wù)員有部分的津貼和補(bǔ)貼但是還是大量的存在公務(wù)員的法外收入，而且不少公務(wù)員還有灰色收入。
3、對于公務(wù)員的薪酬的約束功能比較弱
我們國家所頒發(fā)的《公務(wù)員法》中所提到的對于公務(wù)員的考核中包括了五個(gè)主要的方面，分別是德、能、勤、績、廉，在公務(wù)員的工作考核中主要考核的就是工作的實(shí)績。但是在現(xiàn)實(shí)生活中的實(shí)績考核中，有些工作人員雖然憑借著自己的業(yè)績當(dāng)上了優(yōu)秀員工，但是國家作為獎(jiǎng)勵(lì)也就是只發(fā)一個(gè)月的工作當(dāng)做獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對于公務(wù)員的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，除了對于公務(wù)員的激勵(lì)方面存在問題之外，對于公務(wù)員的行為的約束也存在著問題，在西方，一般公務(wù)員在退休的時(shí)候都會有一大筆養(yǎng)老金作為國家對于員工們的養(yǎng)老的費(fèi)用的獎(jiǎng)勵(lì)，但是一旦發(fā)生了公務(wù)員在職的時(shí)候出現(xiàn)廉潔的問題的現(xiàn)象，這筆本應(yīng)該屬于他們的養(yǎng)老金就會被取消，這種制度對公務(wù)員在行為上形成了約束，而我國的薪酬制度中卻沒有這樣的設(shè)計(jì)，即使有些公務(wù)員在行為上犯了錯(cuò)誤也只是一些無關(guān)痛癢的懲罰，所以那些公務(wù)員并不會從根本上改變自己的行為處事。
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