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怎么用業(yè)績來管-理-員工
企業(yè)只有對績效管理的核心理念有深入的認識，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。
我們天天提的人才競爭，實際上就是核心關(guān)鍵人才的競爭，企業(yè)的核心競爭力實際上就是核心員工在市場上的競爭力，所以選拔、培養(yǎng)、激勵和保留核心員工是一切人力資源 管理工作中的重中之重�？冃Ч芾眢w系作為留住和激勵員工的重要手段之一，在核心員工的管理上需要建立起有針對性的管理體系。
企業(yè)骨干流失分析
企業(yè)是一家處于快速發(fā)展期的零配件制造企業(yè)，隨著企業(yè)的快速成長，發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，那些與企業(yè)一起成長起來、經(jīng)歷過痛苦創(chuàng)業(yè) 期的骨干員工卻一個個先后離開了。骨干員工的離職 不僅帶走了企業(yè)的一些核心技術(shù)和工藝機密，同時，那些流失到競爭對手企業(yè)去的員工直接增強了競爭對手的競爭實力，相應(yīng)地削弱了企業(yè)自身的競爭能力。
企業(yè)對后備人才培養(yǎng)雖有所準(zhǔn)備，但一直跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，骨干員工的流失對所有員工的士氣打擊很大，曾一度使企業(yè)陷入癱瘓。
究其原因，我們發(fā)現(xiàn)A企業(yè)骨干員工的流失主要是以下三個原因?qū)е碌摹?/p>
一是企業(yè)績效管理過程中缺乏溝通，出現(xiàn)了常見的“鞭打快�！爆F(xiàn)象，同時對任務(wù)目標(biāo)的完成情況缺乏明確的績效考核 標(biāo)準(zhǔn)。
從老板的角度來看，把工作交給這些骨干員工是非常放心的，直接下任務(wù)就可以了。從員工的角度來看，老板對自己青睞有加，提供了很好的施展才能的機會，但任務(wù)考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么，完成之后可以得到什么獎勵，出現(xiàn)差錯之后會有什么樣的懲罰，都沒有明確的界定。面對不斷加大的壓力，個人對績效考核的結(jié)果缺乏準(zhǔn)確的預(yù)測。同時與普通員工相比，自己的所得并不比他們好多少。這種嚴(yán)重的不平衡感進一步加大了其心理壓力，離職也在情理之中。
二是缺乏與績效考核密切相關(guān)的薪酬激勵配套措施，即過多的注重員工的付出而缺乏與其付出相符的回報。
俗話說“重賞之下必有勇夫”，如果說一定要“鞭打快牛”、需要勇夫，就一定要有重賞。如果沒有重賞，那就必須有一套相對公平合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和與之相對應(yīng)的薪酬激勵制度 。如果上面兩者都沒有的話，要想留住骨干員工幾乎是不可能的，他們的離開也就不可避免。
三是中國傳統(tǒng)文化的影響，中國長期以來形成的“可以共患難，不能同富貴”的文化特色，使得核心員工對眼前的利益關(guān)注較多。但是企業(yè)要做大做強，就需要持續(xù)的資本積累，積累和分配是一對矛盾，如何理順這一矛盾是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
在這方面蒙牛集團創(chuàng)始人牛根生提出了一句管理名言 “財散人聚、財聚人散”，就是在企業(yè)發(fā)展期，創(chuàng)業(yè)者 要把企業(yè)獲得的大部分利益分給員工，才能使員工聚集在一起共謀大事。如果企業(yè)創(chuàng)業(yè)者一開始就總想著為自己賺錢，那就很難留下人才促使企業(yè)進一步發(fā)展，這樣的企業(yè)做不大也是理所當(dāng)然的。
核心員工績效管理的關(guān)注點
績效管理是一個過程管理，不能指望單純的績效管理來實現(xiàn)對員工的有效激勵，必須與薪酬制度 相結(jié)合。只有對績效管理理念有深入的認識之后，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。
1.明確績效管理的核心理念
績效管理的核心理念是通過工作計劃 的過程管理，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供堅實可靠的保障。對于企業(yè)核心員工來說，更多的關(guān)注于績效實施全過程的管理而非考核，企業(yè)管理者的主要工作就是與核心員工明確各項工作的目標(biāo)，以及在目標(biāo)實現(xiàn)過程中提供所需要的支持與幫助，以協(xié)助其完成既定的目標(biāo)。管理者與核心員工是一種利益共同體，而不是簡單的考核與被考核的關(guān)系。
2.防止“鞭打快牛”現(xiàn)象，培養(yǎng)核心員工的后備隊伍
就像本文開始的案例中那樣，領(lǐng)導(dǎo)者喜歡把所有重要工作都安排給核心員工，而不考慮其本身工作的承受能力，事實上，“鞭打快牛”的現(xiàn)象非常普遍，如果不采取有針對性的措施，造成員工的不滿和離職也是必然的。
當(dāng)然，企業(yè)在采取各種激勵和保留核心員工的措施之后，也仍然避免不了由于各種原因所導(dǎo)致的核心員工流失。針對這種狀況，未雨綢繆，加強企業(yè)核心員工后備隊伍建設(shè)才是減少核心員工離職風(fēng)險，保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的有效措施。
3.注重績效考核的激勵與約束作用
不管是激勵作用還是約束作用，都需要在明確績效考核結(jié)果之后。這里隱含著一個重要的前提，那就是績效目標(biāo)以及績效目標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)是明確合理的，是考核人與被考核人雙方經(jīng)過溝通共同確認的。如果沒有明確的績效目標(biāo)以及績效目標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)，那么對績效結(jié)果的認識可能會有非常大的差異，考核人與被考核人都會站在自己的角度對績效考核結(jié)果提出質(zhì)疑。面對這種雙方都無法說服對方的結(jié)果，其激勵作用或是約束作用將無從體現(xiàn)。目標(biāo)的設(shè)定與溝通是做好核心員工績效考核的關(guān)鍵步驟之一。
4.建立明確的績效考核結(jié)果應(yīng)用方案
績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的各個方面，但不管是應(yīng)用于哪些方面，都需要在考核之前進行明確說明，使員工能夠明確自己通過努力之后可以得到什么樣的獎勵，只有明確的目標(biāo)才會產(chǎn)生努力工作的動力。核心員工工作中追求自我實現(xiàn)，對自己的工作成就感要求較高，但這種工作成就感需要通過相應(yīng)的措施或方法來得到大家認可，這些措施或方法其實可以通過績效考核結(jié)果的應(yīng)用來體現(xiàn)。
5.對結(jié)果的關(guān)注大于對過程的關(guān)注
核心員工具有較強的獨立完成工作任務(wù)的能力，因此對核心員工的考核應(yīng)更多地關(guān)注其工作結(jié)果的完成情況，在工作完成過程中，他們需要有獨立的思考和創(chuàng)新，較少地指導(dǎo)或監(jiān)督有助于其對整個工作過程的把握。多數(shù)情況下難以用量化的指標(biāo)去考核他們的工作完成情況。
核心員工的績效管理體系設(shè)計
核心員工的績效管理體系建設(shè)總體思路是以員工激勵為主，通過有效的激勵措施，實現(xiàn)人員的保留。激勵通過績效管理、職業(yè)生涯發(fā)展通道和薪酬方案設(shè)計三個方面相互銜接，共同作用，由于主題所限，下面僅介紹績效管理體系的設(shè)計。
績效管理一定是一個過程管理，單純的設(shè)計績效管理的某一個環(huán)節(jié)而忽視或弱化其他環(huán)節(jié)，其效果勢必得不到有效發(fā)揮，反而可能會出現(xiàn)“有，還不如沒有好”的局面。
1.計劃——績效管理的目標(biāo)設(shè)定
績效目標(biāo)來源于組織整體經(jīng)營目標(biāo)的分解，核心員工對組織最終目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)著極為重要的責(zé)任。從大多數(shù)人內(nèi)心的角度考慮，總是希望自己的目標(biāo)越小越好，而完成目標(biāo)之后的績效獎勵則是越高越好，同時還能獲得較大的心理滿足感和成就感。但從組織發(fā)展的角度考慮，總是希望能夠制定一個具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的快速發(fā)展。因此，在組織整體績效目標(biāo)分解的過程中，溝通是制定計劃的唯一方法。
核心員工的績效目標(biāo)制定需要重點考慮以下幾個方面。
(1)績效目標(biāo)如何進行衡量，績效目標(biāo)通過什么樣的計劃或方案去推進實施，過程中如何控制?
(2)如何評判目標(biāo)完成的好壞，即評判目標(biāo)完成與否的方法或標(biāo)準(zhǔn)是什么，特別是對于非量化的考核指標(biāo)，比如品牌影響力推廣指標(biāo)，是以工作計劃整體完成，關(guān)鍵時間節(jié)點控制，還是費用支出完成?
(3)在過程中需要什么樣的資源支持。資源的支持以工作計劃內(nèi)容要求為主，需要事先提出，以便于管理層對資源的整體協(xié)調(diào)配置。對于過程中的臨時性需求，需按內(nèi)部規(guī)范的管理流程進行決策，避免在目標(biāo)沒有達成時，為自己找理由開脫責(zé)任。
(4)績效目標(biāo)完成后可以獲得什么樣的獎勵。對核心員工來說，獲取這種獎勵的目的是評價自己在組織內(nèi)獲得的認可程度以及自我價值的實現(xiàn)程度，是一種個人成功的標(biāo)志或象征。
績效目標(biāo)的制定是整個績效管理的核心，績效目標(biāo)可以根據(jù)周期分為年度目標(biāo)、季度目標(biāo)、月度目標(biāo)，甚至是周計劃，也可以根據(jù)業(yè)務(wù)類型分為專項目標(biāo)、管理目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)。通過有效的目標(biāo)分解，工作計劃制定以及評價標(biāo)準(zhǔn)的明確，對接下來的績效執(zhí)行過程溝通、績效結(jié)果檢查以及循環(huán)提升都是至關(guān)重要的。
2.執(zhí)行——績效執(zhí)行過程中的指導(dǎo)
對于核心員工來說，其本身的能力是非常優(yōu)秀的，都是可以擔(dān)當(dāng)大任的，同時，其承擔(dān)的工作任務(wù)大多具有較高的創(chuàng)新性要求，在實現(xiàn)目標(biāo)的途徑上會有很多種方法。作為考核人很難做到對各種方法的了解和掌握，因此考核人在績效執(zhí)行過程中通過定期的匯報、業(yè)務(wù)工作分析會或部門例會的形式，結(jié)合月度工作計劃，對各項目標(biāo)的完成情況做到有效地跟蹤和監(jiān)控即可。過于頻繁地溝通或指導(dǎo)，可能會打亂其正常的工作思路，影響工作的正常開展，效果可能會適得其反。
3.檢查——績效結(jié)果回顧
對核心員工來說，純粹的結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注于績效目標(biāo)的完成情況。該環(huán)節(jié)在整個績效管理過程中屬于回顧與反思的環(huán)節(jié)，回顧上一個考核周期工作的完成情況，其中存在的問題，反思下一步如何更有效提升業(yè)績。獎懲并不是績效考核的主要目的，只是一種有助于績效管理更好發(fā)揮作用的手段或工具。
在績效目標(biāo)制定時，就已經(jīng)確定好了績效考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，按事先確定的標(biāo)準(zhǔn)或方法進行考核，結(jié)果不會有很大差異。
4.改進——個人能力的循環(huán)提升詳細計劃
改進是上一個循環(huán)的結(jié)束，也是下一個循環(huán)的開始，每一次都是在總結(jié)過去的成敗得失，每一次的總結(jié)都會使人得到進一步的提升�？冃Ц倪M，實際上就是針對績效結(jié)果檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題，通過反思提出更好的解決方案的過程，以詳細的改進計劃的形式進行明確。
總之，不管是對核心員工的績效管理體系建設(shè)還是對普通員工的績效管理體系建設(shè)，首先需要明確的是接受和掌握績效管理的核心理念，在績效管理理念的指引下，才能更有效地實施和推進績效管理工作。
對于企業(yè)核心員工來說，更多的關(guān)注于績效實施全過程的管理而非考核，管理者與核心員工是一種利益共同體，而不是簡單的考核與被考核的關(guān)系。
怎么用業(yè)績來管-理-員工
如何通過實施績效管理引導(dǎo)員工職業(yè)化 ？某企業(yè)績效管理 推行已經(jīng)9個月了，根據(jù)推行績效考核 的感悟，作者認為應(yīng)該從以下三個方面切入：
一： 引導(dǎo)員工樹立正確的考核觀
首先，應(yīng)樹立正確的績效意識 。正確的績效意識應(yīng)是員工職業(yè)素質(zhì)的第一要素。如何引導(dǎo)員工樹立正確的績效意識，關(guān)鍵是要正確理解的績效觀。首先使員工正確認識企業(yè)推行績效考核的目的，以平和的心態(tài)對待考核結(jié)果，消除不公平的心理負擔(dān)，使自己始終處于一種激活的、積極向上的良好狀態(tài)，最終上升到團結(jié)協(xié)作實現(xiàn)高績效、努力工作實現(xiàn)自我價值、提升素質(zhì)達到自我成長的高度。推行績效考核不是企業(yè)整人的 " 大-蓋-帽 ", 不是企業(yè)單方面獲利。當(dāng)然，推行績效考核首先是保證企業(yè)取得經(jīng)營業(yè)績獲得長足發(fā)展，而員工與企業(yè)是一個命運共同體，只有企業(yè)百年常青，個人才能有更大的發(fā)展空間，才能實現(xiàn)職業(yè)化及個人價值的最大化，個人收益自然會隨之得到提高。這是一個 " 雙為 " 和 " 雙贏 " 的過程。
其次是企業(yè)實施規(guī)范管理的重要舉措：企業(yè)要適應(yīng)集團現(xiàn)代化、國際化發(fā)展趨勢，必須實行規(guī)范管理。企業(yè)管理等同于人力資源管理 , 人力資源管理又等同于績效管理。人是企業(yè)的根本 , 是創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績的主體 , 只有對每個人進行科學(xué)、規(guī)范的管理；才能提高工作績效 , 才能達到企業(yè)利潤的最大化；才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 , 同時也才能滿足員工的物資需求和精神需求。
再其次使員工認識到高層領(lǐng)導(dǎo)推行績效考核是該企業(yè)核心價值觀 " 以人為本 " 在生產(chǎn)經(jīng)營中的切實體現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)首先認為，要做到 " 以人為本 " 就要首先在生產(chǎn)經(jīng)營中落實企業(yè)的經(jīng)營理念，把員工創(chuàng)造的財富合理回饋給員工，讓員工真正參與到公司的利潤分配中，績效考核就是通過考核績效，層層有壓力，人人有指標(biāo)，使員工達成的績效跟企業(yè)經(jīng)營利潤掛鉤；同時 " 以人為本 " 還要求建立一個公平的人力資源體系，干好干壞有區(qū)別、績效大小見分曉，獎勵績效優(yōu)異者、鞭策績效落后者，使 " 雷鋒 " 不吃虧，使大多數(shù)員工保持平和的心態(tài)，消除不公平、不公正的心理負擔(dān)，樹立職業(yè)化心態(tài)，遵守職業(yè)道德，處于一種積極向上、激活的良好狀態(tài)，最終上升到團結(jié)協(xié)作實現(xiàn)高績效、努力工作實現(xiàn)自我價值、提升素質(zhì)達到自我成長的高度；最后引導(dǎo)員工正確對待績效脫穎而出者：有些員工認為只要大家都好好工作了，能力差異不大，績效自然也差不多，實施績效考核純粹是人為地分出子丑寅卯，要么是考評者有傾向，要么是成績突出者會逢迎領(lǐng)導(dǎo)，這樣就會或?qū)荚u者有意見或嫉妒脫穎而出者，其實只要大家平心靜氣地想一想，人與人本來區(qū)別是不大，就是因為學(xué)習(xí)創(chuàng)新的精神、認真負責(zé)的工作態(tài)度、密切協(xié)作的團隊意識、事求卓越的執(zhí)著、明快嚴(yán)實的工作作風(fēng)、行之有效的工作方法、顯著的溝通效果等的稍稍不同，就會產(chǎn)生不同的績效，只是大家不肯直面現(xiàn)實，存在東方式的嫉妒心理，不想讓 " 一部分人先富起來 " 。如果大家認識到位，自然就會追求達成上述達成高績效的因素，自然就會養(yǎng)成職業(yè)化的做法，自然就為實現(xiàn)自身職業(yè)化奠定了良好的基礎(chǔ)。
二：引導(dǎo)員工尋求提高績效的方法：
員工如果已經(jīng)正確認識了推行績效考核的意義，那么，作為人力資源管理者，引導(dǎo)員工尋求提高工作績效的方法就成為重中之重。我認為有六大-法寶：
首先在設(shè)置考核指標(biāo)和評分辦法時要強化員工的參與意識。因為考核的目的必須先是使員工明確自己的工作任務(wù)及達成標(biāo)準(zhǔn)，從而促使工作績效的提高。如果單純由考評者一方定指標(biāo)，而員工并不明白為什么定這些指標(biāo)，只是被動的接受，沒有主動的積極參與，怎么會走好職業(yè)化之路的第一步，從而提高工作績效呢？
第二法寶是引導(dǎo)員工重視指標(biāo)是否適度的問題。目標(biāo)太低太容易實現(xiàn)，起不到應(yīng)有的牽引激勵作用，員工的績效也無從提高；目標(biāo)太高太難實現(xiàn)，容易挫敗員工工作的積極性，員工沒有牽引力，職業(yè)化工作績效的提高自然無從談起；
第三法寶是強化員工的溝通意識：在員工工作過程中，員工只顧埋頭拉車，不抬頭看路，也就是不和考評者積極溝通，不能得到及時鼓勵、輔導(dǎo)和點撥，也許會產(chǎn)生負面情緒，也許往往南轅北轍，只有使員工明白：績效決不是 " 催命繩 " ，而是一根 " 加油棒 " ，通過使用溝通這把職業(yè)化的金鑰匙，可以促使自身創(chuàng)造更高的績效水平；
第四法寶是引導(dǎo)員工注重團隊績效：如果員工只追求個人工作的高績效，而不關(guān)心團隊績效，往往會導(dǎo)致各人自掃門前雪，而一個團隊的工作是環(huán)環(huán)相扣的，人人本位主義團隊績效不一定高，團隊低績效企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績就不佳，員工的收入自然就會受影響。引導(dǎo)員工追求團隊的高績效，自然員工就會團結(jié)協(xié)作、互幫互助，員工離職業(yè)化也就越來越近；
第五法寶是引導(dǎo)具備職業(yè)化技能：職業(yè)化選手最講究術(shù)業(yè)有專攻，它首先要求專業(yè)化。員工通過主動學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)，對企業(yè)文化逐步認同，自身潛能得以挖掘，更主要的是自身的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)得到提高，具備能夠自我經(jīng)營的職業(yè)化技能，就為提高績效奠定了基礎(chǔ)；
第六法寶引導(dǎo)員工職業(yè)素養(yǎng)的形成：員工提高工作績效的目的是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升還可以從降低企業(yè)經(jīng)營成本、擴大品牌效應(yīng)等方面著手。點滴之處見功夫，每一個細節(jié)如工作環(huán)境的維護、工作程序的規(guī)范包括佩帶胸卡等是否 " 職業(yè)化 " ，員工的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)行為的規(guī)范程度的高低，都左右著企業(yè)的管理成本和品牌效應(yīng)。所以員工不要只關(guān)注績效本身，只有從自我做起，做好自主管理、自主經(jīng)營，養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)，人人依規(guī)定行事，養(yǎng)成良好的日常行為習(xí)慣，從身邊小事獲得成就感，才能更加認真貫徹工作命令，嚴(yán)格遵守現(xiàn)場紀(jì)律，深入落實各項指標(biāo)，確保提高工作績效。
三、引導(dǎo)員工正確進行職業(yè)生涯規(guī)劃：
績效考核促使員工提升了任職資格技能，提高了工作績效，員工就走上了職業(yè)發(fā)展通道，自然就開始規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。那么什么是職業(yè)生涯規(guī)劃呢？以我個人的觀點，就是為了達到個人的職業(yè)目標(biāo)，一方面進行的知識、技能、績效、收入等的提升過程，另一方面進行的工作中相關(guān)的心態(tài)、價值觀和自我經(jīng)營等連續(xù)性的提升過程。那么，員工大多認為通過實施績效管理，既然提高了績效，前提是自身的知識、技能無疑得到了提高，最終自然要實現(xiàn)收入的增長，也就實現(xiàn)了職業(yè)生涯規(guī)劃。其實這只是職業(yè)生涯規(guī)劃的一個方面，更重要的是要求我們把職業(yè)變成事業(yè)。當(dāng)然這需要過程的，因為結(jié)果是由過程構(gòu)成的，沒有過程就沒有結(jié)果，沒有結(jié)果的過程你就是不成功者，你就沒有職業(yè)化。
職業(yè)生涯規(guī)劃，是一個知己知彼和抉擇的過程。知己知彼就是你要明白自己性格、興趣、特長、智能、情商，關(guān)鍵是形成正確的價值觀。比如拿我來說，至今還沒把職業(yè)當(dāng)成事業(yè)來追求，加盟現(xiàn)在的公司以后，公司為我提供了成長平臺，從事的崗位要求提高了，我的知識、技能也得到了提升，從此也得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和大多數(shù)員工的認可、支持，我十分感激、欣慰，工作自然充滿了激-情、斗志；同時我也知道個別同事誤解我，背后議論我想 " 當(dāng)官 " 之類的話語，我就非常生氣，心想：你不是認為我想當(dāng)官嗎？我就偏要證明給你們看，我拼命工作體會勝任工作被人認可的快樂后干什么都行、怎么著都無所謂、到哪哪是邊，反正我得到了別人的認可，我的心理也得到了安慰。就是這種錯綜復(fù)雜的心理、奇怪的 " 價值觀 " 支撐我奮然前行，進行著自己的所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，根本沒想過我適合是否喜歡從事人力資源工作，是否要立志于人力資源方面做出成就，做一個最受歡迎的人，最職業(yè)化的人，這是我真實的心路歷程。
最近某個管理干部培訓(xùn)班中，某老總講 " 職業(yè)生涯的規(guī)劃 " 一課時，首先明確了職業(yè)生涯規(guī)劃分為外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。外職業(yè)生涯自然是以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評價、工資待遇、職稱、職務(wù)的變動為標(biāo)志，內(nèi)職業(yè)生涯以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，內(nèi)、外職業(yè)生涯歸根到底是以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗的經(jīng)歷。最后講到了在每個人心里，都有一盞希望的燈，這盞燈可能有油和燈芯，卻沒有火苗，經(jīng)常處于暗晦狀態(tài)。職業(yè)生涯規(guī)劃就是火苗，當(dāng) " 心燈 " 點亮?xí)r，才能看到前途原來是一片光明。這個 " 心燈 " 我理解就是正確的價值觀，當(dāng)正確的價值觀形成后，才有資格談到職業(yè)生涯規(guī)劃；當(dāng)把職業(yè)作為事業(yè)來經(jīng)營、從而充分經(jīng)營自我的時候，才是職業(yè)化的根本標(biāo)志。特別是他現(xiàn)身說法，拿他自己的例子講給大家聽：當(dāng)他心情苦悶時，他怎么著也放不下工作，不是尋朋訪友來解悶，而是鉆研新知識、嘗試新做法，直到樂在其中，根本動力就是他太喜歡自己的工作了，把職業(yè)當(dāng)成事業(yè)來追求，不被 " 外力 " 所左右。對比自己，太被 " 外力 " 所左右，經(jīng)�；嫉没际�，為 " 己 " 喜、為 " 物 " 悲，自己有壓力、工作也曾取得績效，也得到了鍛煉，但并未職業(yè)化。我舉自己和這位老總的例子只是想達到拋磚引玉的功效，想提請大家特別是人力資源管理者，引導(dǎo)員工反思自我：以工作業(yè)績和收入的提升為根本標(biāo)志的外職業(yè)生涯發(fā)展的同時，是否以潛能開發(fā)、正確價值觀形成為根本因素的內(nèi)職業(yè)生涯也取得了長足發(fā)展，更要捫心自問：我把職業(yè)當(dāng)成事業(yè)來經(jīng)營了嗎？我愛崗敬業(yè)、積極進取了嗎？我進行自我經(jīng)營了嗎？
要從培養(yǎng)職業(yè)化習(xí)慣入手，提高工作績效。點滴之處見功夫，每一個細節(jié)如工作環(huán)境的維護、工作程序的規(guī)范。包括佩帶胸卡等是否 " 職業(yè)化 " ，員工的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)行為的規(guī)范程度，都直接關(guān)系著企業(yè)的管理成本和品牌效應(yīng)。所以員工不要只關(guān)注績效本身，只有從自我做起，做好自主管理、自主經(jīng)營，養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)，人人依規(guī)矩行事，養(yǎng)成良好的習(xí)慣，從身邊小事獲得成就感，才能更加認真貫徹工作命令，嚴(yán)格遵守現(xiàn)場紀(jì)律，深入落實各項指標(biāo)，提高工作績效。
最后，要從培養(yǎng)自身的職業(yè)化技能入手，將職業(yè)提升為事業(yè)。職業(yè)化選手最講究術(shù)業(yè)有專攻，它首先要求專業(yè)化。通過主動學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)，挖掘自身潛能，培養(yǎng)自我經(jīng)營的職業(yè)技能，提升自己的工作績效，進而提升自己的任職資格能力，使自己走上良性的職業(yè)發(fā)展通道，最終實現(xiàn)個人的職業(yè)目標(biāo)。
在央視《我們》欄目中，主持人王利芬反復(fù)使用的一句客套話給我留下了深刻的印象。在每次現(xiàn)場或者連線的嘉賓說完話后，王利芬總是加上一句“謝謝你的時間”。在這種場面上，一般我們都會說“謝謝”，謝什么呢？謝他給你面子前來捧場？謝他完美的表達給節(jié)目添了彩？要謝的內(nèi)容或許很多，但一句“謝謝你的時間”，謝得最到位，最得體。因為時間是我們這個時代最寶貴、最不可替代的資源。只有時間，我們租不到、借不到，也買不到。
別聽那些花言巧語，男人是否愛自己的女人，父母是否關(guān)心自己的孩子，子女是否孝敬父母，熟人是否把你當(dāng)朋友，唯一可衡量的標(biāo)準(zhǔn)就是他是否愿意因此付出時間。通常情況下有些人試圖用錢來衡量，但每個人所擁有或者可支配的錢差別太大，大多數(shù)情況下你也無法判定他愿意給你付出的錢占他實際擁有的百分比。但所有的人都擁有相同的時間----一天 24 小時，他對時間的分配，決定了他對人生重要性各種元素的價值判斷。
初入職場的年輕人總是在尋找職場成功的秘笈。有的相信靠能力，有的人更相信靠良好的人際關(guān)系，還有的相信關(guān)鍵是怎樣取得老板的信任。這些都重要，但不管你相信哪一條，所有這一切都建立在時間的投入上，其實，除了極少數(shù)天資聰穎和先天愚鈍的人，對大部分人來說對于工作時間的投入和職場的成就基本成正相關(guān)的關(guān)系。你相信能力需要時間來學(xué)習(xí)，你需要人際關(guān)系需要時間來營造，你需要獲得老板的賞識需要時間來證明。如果你的老板真要謝謝你的話，他唯一要謝的就是你對工作的時間付出。
我曾經(jīng)有一個習(xí)慣，當(dāng)我對一個編導(dǎo)的方案不滿意的時候，我不會問：你用心了嗎？而是會問：你用了幾個小時？每到這種時候，編導(dǎo)都會不好意思地一笑：抱歉，昨天忙，還沒來得及好好弄，你先大概看看方向？沒人會好意思當(dāng)著面對如此具體的問題撒謊。而且我知道，接下來肯定會有幾個小時的踏實工作，而結(jié)果肯定差不到哪里。
之所以可以進行以上的判斷，是因為在通常情況下，在一個公司的某個崗位上，盡管每個人的性格、品德千差萬別，但從綜合能力上看是差不多的。任何人的聰明程度本來就沒那么大，在差不多的崗位上就更不會大到哪里。大部分員工的工作效果和他們的時間付出成正比。尤其是共事一段時間以后，誰工作多少個小時，大概可以拿出一個什么樣的東西是可以判斷的。很多年輕的員工不明白這一點，總相信自己的聰明才智而不相信時間的付出，“聰明但不踏實”的印象就是這樣留下的。
在20年的職業(yè)生涯中我還沒有看到一個不加班的人能夠有超出常人的成就。道理很簡單，加班讓你有了比別人付出更多的時間在工作上。很多人夢想有更悠閑的生活，幻想能過上“農(nóng)夫、山泉、有點田”的逍遙日子。在我看來，唯一可以實現(xiàn)的解決方案就是去做一個體力勞動者，然后耐心等待國家實現(xiàn)共同富裕那一天。否則不管是做一名員工還是自己做老板，要想一份好的收入和說得過去的社會地位，你就不可能擺脫在工作上超額付出時間的命運，即使你生活在一個發(fā)達國家也是這樣，更別說在咱這發(fā)展中的國家。為什么會這樣？這是因為今天的經(jīng)濟發(fā)展是以不斷的創(chuàng)新和變革為前提的。創(chuàng)新、變革和競爭形成了對大家時間的過度要求。如果一個人只能提供較短的工作時間，那么就只能應(yīng)付他所熟悉的工作----只有體力勞動者才會有這樣的好運氣。而對非體力勞動者而言，相互的競爭大體上是付出時間多少的競爭。
按照管理大師德魯克的理論，在現(xiàn)代社會中所有靠知識工作的人都是管理者。通常，我們大部分人并沒有自己的下屬，但這并不意味著我們不再進行管理工作。我們每個人都有一個最重要的下屬----自己的時間。大部分情況下，管理自己的時間就是管理自己的職業(yè)生涯。
德魯克認為，時間的供給，絲毫沒有彈性。不管時間的需求有多大，供給絕不可能增加，時間也沒有替代品，有效的管理者和他人最大的區(qū)別在于，他們非常珍惜并很好地安排自己的時間。
對于時間管理 ，德魯克給出的藥方是：要隨時記錄自己的時間使用；要盡量多的騰出整塊而不是零星的時間來應(yīng)付最重要的工作；要盡量消除浪費時間的活動。
對工作投入更多的時間，同時管理好自己的時間分配，這是職場之路必須的選擇。
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