試論人力資源管理者的角色定位

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資本將逐步取代金融資本而成為未來組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展的決定性因素，能否對(duì)現(xiàn)有人力資源加以有效的配置對(duì)組織來說便顯得極為關(guān)鍵。人力資源管理者作為人力資源管理實(shí)踐的主體和主要執(zhí)行者，對(duì)自身扮演的角色給予準(zhǔn)確定位已經(jīng)成為其刻不容緩的任務(wù)和使命。本文從角色理論出發(fā)，介紹了人力資源管理的基本內(nèi)容、基本過程和各種職能，著重分析了人力資源管理者扮演多重角色及其內(nèi)涵。 關(guān)鍵詞：人力資源管理者 角色理論 角色定位

引言：邁入21世紀(jì)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到，人力是一種資源，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中具有特殊重要意義的因素。同時(shí)，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。而人力資源管理者的定位也相應(yīng)的顯的越發(fā)重要了。

一、人力資源管理者角色定位的基本概念及相關(guān)理論

人力資源管理就是對(duì)企事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理。就是根據(jù)人力資源的特點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，充分挖掘人力資源的潛力，合理配置，力求做到人盡其才，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)投入和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的高效率。

角色定位，從概念上講是指在一定的系統(tǒng)環(huán)境下(包括時(shí)間)，在一個(gè)組織中擁有相對(duì)的不可代替性的位置，在這個(gè)位置上發(fā)揮應(yīng)有的作用，這就是角色定位�！敖巧�”不一定是一個(gè)人，可以是一個(gè)群體、一個(gè)組織。

在人力資源者角色定位方面理論界一直有一些成熟的理論，最具有代表性的有以下三種理論：

1.戴維·沃爾里奇在他的《人力資源教程》一書中較為的全面概括了當(dāng)代人力資源管理承擔(dān)的四種主要角色—戰(zhàn)略性人力資源(戰(zhàn)略伙伴)、管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)(職能專家)、管-理-員工的貢獻(xiàn)程度(員工的支持者)、管理轉(zhuǎn)型和變化(變革的倡導(dǎo)者)。

2.美國(guó)南加利福尼亞大學(xué)有效組織研究中心(the niversity of Southern Californians Center for Effective Organizations)主任愛德華·E·勞勒爾三世(Edward·E·Lawler III)指出，未來的人力資源管理者將是：追隨者和領(lǐng)

導(dǎo)者、受動(dòng)者和主動(dòng)者、行政官和戰(zhàn)略家、控制者和經(jīng)營(yíng)伙伴、道德家和生意人、員工代言人、實(shí)踐者和咨詢顧問。

3.就目前國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究來看，對(duì)人力資源管理者的角色研究，也是五彩紛呈，多種多樣。北大縱橫管理咨詢公司的段磊博士將人力資源管理者在企業(yè)中扮演的角色分為管理者、業(yè)務(wù)伙伴和員工服務(wù)者。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、北京華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)彭劍鋒為首的咨詢團(tuán)隊(duì)則對(duì)人力資源管理者的角色進(jìn)行了更為深入的提煉與總結(jié)。他在《內(nèi)外兼修十大HR新模型》一文中指出:“人力資源管理者在組織中究竟扮演什么的角色，承擔(dān)什么樣的責(zé)任，具備什么樣的素質(zhì)和能力—這是中國(guó)企業(yè)普遍感到困惑的問題。”在借鑒了國(guó)內(nèi)外最新研究成果，對(duì)上千個(gè)企業(yè)人力資源經(jīng)理的問卷調(diào)查和數(shù)十位人事經(jīng)理的深度訪談，最終總結(jié)出了現(xiàn)代人力資源管理者在組織中扮演的六大角色:即專家角色、業(yè)務(wù)伙伴角色、員工服務(wù)者角色、變革推動(dòng)者角色、知識(shí)管理者角色和領(lǐng)導(dǎo)者角色。

二、人力資源管理者的角色困境

在人力資源管理工作中人力資源管理者的作用日益凸顯，傳統(tǒng)的人力資源部門便面臨著重新思考、重新定義和重新認(rèn)識(shí)自身角色的巨大壓力。人們也正在努力探索一系列人力資源部門的管理模式，包括人力資源外包、服務(wù)共享、戰(zhàn)略合作伙伴和各級(jí)管理人員負(fù)責(zé)制等等。作為一個(gè)人力資源管理者還會(huì)無一避免的處于這樣尷尬的處境:

（一）人際關(guān)系復(fù)雜，管理工作繁重

因?yàn)槿肆�資源管理部門是個(gè)服務(wù)性質(zhì)的部門，所以面對(duì)的是從公司的高層到低層所有的人，要對(duì)日常的管理環(huán)節(jié)進(jìn)行摸底掃描，工作量大且繁雜。

（二）工作行為難以衡量，投資效益不明顯

在許多企業(yè)老板的意識(shí)當(dāng)中，人事部門向來是一個(gè)“花錢不賺錢的部門”，而且，人事的許多工作在當(dāng)期是看不出來結(jié)果的，所以在許多人看來，人力資源管理的工作行為難以衡量，投資效益不明顯，難以得到老板的認(rèn)同。

（三）處境尷尬

人力資源管理者處在員工和老板的夾擊中，很難在“代表廣大員工利益”和“讓老板滿意”中平衡；很多HR沒有意識(shí)到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)

者，也是員工利益的代言人，你的角色實(shí)際是“上傳下達(dá)、左右逢源”。有的HR往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類費(fèi)用，比如降低員工工資、不繳納各種保險(xiǎn)、克扣員工的福利„„這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但是從長(zhǎng)久來看，往往會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，人員的流動(dòng)率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降。

（四）工作瑣碎、地位不高，權(quán)限不夠

人力資源管理崗位往往工作瑣碎、地位不高，權(quán)限不夠，工作難以開展。很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門（或者在工作中有意無意的表現(xiàn)出這樣的姿態(tài)），你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結(jié)果人力資源部就開始抱怨人力資源部地位低之類的。實(shí)際上人力資源部門首先是一個(gè)服務(wù)部門，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）在“奮勇殺敵”呢，所以人力資源部門要想大家之所想，做大家之所做。

（五）薪酬制度難設(shè)計(jì)，績(jī)效考核難做 大多數(shù)企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬設(shè)計(jì)上存在著“一刀切”的不公平現(xiàn)象。在激勵(lì)方面許多中小企業(yè)主只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，只重視金錢激勵(lì)，而忽視對(duì)員工的關(guān)心；單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激-情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。就會(huì)影響優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性。 績(jī)效考核不成體系�？�(jī)效考核的目的無非是激勵(lì)員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，當(dāng)在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候必須要及時(shí)地對(duì)影響績(jī)效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程，同時(shí)也包括績(jī)效考核的指標(biāo)。

此外，除了要面對(duì)通過人力資源部門確的商業(yè)效益和重新調(diào)整傳統(tǒng)人力資源部門的壓力外，人力資源管理者還要滿足組織更高的期望。組織期望人力資源管理者可以用較小的投入獲得較大的產(chǎn)出，勝任不同的工作，并且把工作完成的更好。因此，作為一名成功的人力資源管理者，就必須清楚地了解到自己所扮演的角色和所需要的技能與能力。從來沒有一個(gè)崗位在組織中扮演如此復(fù)雜的角色。

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故而，在人力資源管理逐漸邁向?qū)�業(yè)化和職業(yè)化的今天，不論是人力資源管理的理論研究者，還是人力資源管理的實(shí)務(wù)踐履者，都必須正視這個(gè)問題：明確人力資源管理者的角色，提高其能力建設(shè)，增加人力資源對(duì)整個(gè)組織戰(zhàn)略的價(jià)值。人力資源管理者對(duì)自己扮演的角色給予準(zhǔn)確定位，并在此基礎(chǔ)上努力塑造自己的超強(qiáng)角色，己經(jīng)成為每個(gè)人力資源管理者刻不容緩的任務(wù)和使命。

三、人力資源管理者的正確角色定位

在借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者、專家的研究成果，總結(jié)前人關(guān)于角色的相關(guān)理論，結(jié)合人力資源管理功能與角色，本文將人力資源管理者的角色定位為組織戰(zhàn)略支撐者、人力資源管理專家、業(yè)務(wù)部門的忠誠(chéng)伙伴、員工利益代言人、組織文化管理者、組織變革的推動(dòng)者、監(jiān)督控制者和正直誠(chéng)信者八大角色。

（一）組織戰(zhàn)略支撐者

戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)成為人力資源管理角色的核心和主要價(jià)值所在。原則上來講，即使沒有人力資源管理部門和管理者組織照常運(yùn)作和發(fā)展。為什么呢?那些主張撤銷人力資源管理的人們似乎己經(jīng)準(zhǔn)備好了解決方案—將這些人力資源管理活動(dòng)下放給組織中的部門經(jīng)理。而且這樣還能節(jié)約成本，提高效率，降低風(fēng)險(xiǎn)。然而，高度分權(quán)的組織會(huì)不可避免的面臨一個(gè)問題:被下放給權(quán)力的部門經(jīng)理認(rèn)識(shí)不到培養(yǎng)與組織整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源的重要性。也就是說他們的人力資源管理是與組織整體戰(zhàn)略是脫節(jié)的，他們關(guān)注更多的是銷售額和業(yè)績(jī)目標(biāo)。而且，他們?cè)诮鉀Q人力資源管理問題的專業(yè)知識(shí)和處理能力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。故而，人力資源管理者的戰(zhàn)略角色是無可取代的，他們是組織戰(zhàn)略強(qiáng)有力的支撐者。

（二）人力資源管理專家

這是人力資源管理者最本職的工作，也是一個(gè)人力資源從業(yè)者的基礎(chǔ)性工作。人力資源管理者必須通過推行人力資源管理的最佳實(shí)踐來證明自己處于該領(lǐng)域的專家地位。人力資源管理者作為組織內(nèi)人力資源實(shí)踐的推行者，有責(zé)任也有義務(wù)為組織的高層管理者提供人力資源方面的咨詢和指導(dǎo)，幫助管理者在最短的時(shí)間內(nèi)掌握最新、最優(yōu)秀人力資源管理理念和管理技術(shù)、技巧，幫助管理者提高理論修養(yǎng)和實(shí)際操作能力。作為人力資源管理專家，必須學(xué)習(xí)和了解人力資源管理的發(fā)展歷程，熟知人力資源管理的理論基礎(chǔ)和基本方法，首先確定自己在理論方面的專家性權(quán)威。同時(shí)，作為專業(yè)性人才，必須掌握人力資源管理方面的方法和技術(shù)包括專業(yè)的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)、科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)以及基于組織的戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)的構(gòu)建等。此外，還必須善于優(yōu)化、管理人力資源管理流程，簡(jiǎn)化作業(yè)程序和環(huán)節(jié)，提高工作效率，同時(shí)要具備相當(dāng)?shù)那罢靶院皖A(yù)測(cè)性。最后，人力資源管理者在任何時(shí)候都應(yīng)該做好人力資源管理的評(píng)估與測(cè)量工作。

（三）業(yè)務(wù)部門的忠誠(chéng)伙伴

有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。人力資源部門絕非是單純的“成本中心”，而是逐漸成為高層管理者和直線經(jīng)理們的業(yè)務(wù)伙伴，與他們共同制定、貫徹和執(zhí)行組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃，共同承擔(dān)績(jī)效責(zé)任，成為最終的“利潤(rùn)中心”。作為組織內(nèi)的管理層，人力資源管理者必須熟悉公司業(yè)務(wù)。做到了解公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和市場(chǎng)環(huán)境，熟悉公司的業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵環(huán)節(jié)并進(jìn)一步了解內(nèi)外部客戶狀況和不斷變化著的客戶需求。同時(shí)，能夠適時(shí)調(diào)整人力資源策略和流程，以適應(yīng)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)狀況。成為業(yè)務(wù)部門的忠誠(chéng)合作伙伴是外部環(huán)境變化和組織發(fā)展的客觀要求，同時(shí)更應(yīng)該人力資源管理者主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境、迎接各方面挑戰(zhàn)、增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的必然結(jié)果。

（四）員工利益代言人

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，員工是人力資源管理者的最大客戶，人力資源管理的靈魂在于激發(fā)員工的積極性，不斷挖掘員工的潛能，使員工自發(fā)地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。這也是人力資源管理這一學(xué)科的建立和發(fā)展初衷與根本。員工工作是人力資源管理工作中最為繁瑣細(xì)致的工作，但也是最為重要和關(guān)鍵的工作，它是每個(gè)人力資源管理者的生命線和工作基礎(chǔ)，因?yàn)槭�去客戶的生產(chǎn)者是毫無意義和存在價(jià)值的。因此企業(yè)和組織的決策者也應(yīng)該支持人力資源管理者盡可能的為員工代言，即使這不利于自己的威信和權(quán)威，畢竟這利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)和可持續(xù)發(fā)展。

（五）組織文化管理者

組織文化，是指組織成員共有的一套共享體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。組織文化體現(xiàn)為人本管理理論的最高層次。它重視人的因素，強(qiáng)調(diào)精神文化的力量，希望用意識(shí)形態(tài)的力量構(gòu)建一種行為準(zhǔn)則和價(jià)值觀，從而構(gòu)建組織成員的歸屬感，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，并通過各種渠道進(jìn)一步對(duì)社會(huì)文化的大環(huán)境產(chǎn)生影響。因?yàn)槲幕�是人類社�?huì)發(fā)展的產(chǎn)物，總是以“人”為載體進(jìn)行傳播、發(fā)展、起作用，離開了“人”的文化是不存在的。人力資源管理者作為組織中管理人的角色，無疑在管理著組織文化，管理著組織文化變革，管理著組織文化的方方面面。所以，本文將人力資源管理者在該方面的角色表述為“組織文化管理者”。

（六）組織變革的推動(dòng)者

今天，幾乎每個(gè)組織都處于一個(gè)無法預(yù)測(cè)的動(dòng)態(tài)環(huán)境中�！安蛔兏飫t滅亡”是今天全球管理者們的共同呼聲。變革總會(huì)與人力資源有關(guān)，而且很多時(shí)候直接表現(xiàn)為人力資源方面的變革。組織內(nèi)的每一個(gè)管理者都應(yīng)做好迎接變革的準(zhǔn)備。人力資源管理者是變革中的無可爭(zhēng)議的主角，是組織內(nèi)部整合與重組、結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、組織文化構(gòu)建以及人力資源因素相關(guān)變革的生力軍，我們稱其為“組織變革的推動(dòng)者”。人力資源管理者要扮演好這一角色，首先要清醒的認(rèn)識(shí)到變革不可避免，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候要支持和鼓勵(lì)變革，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境主動(dòng)推動(dòng)和引導(dǎo)組織變革，協(xié)助決策層不斷更新管理理念和提高管理技能，運(yùn)用科學(xué)的管理思想和管理方法解決組織面臨的問題和矛盾，最終創(chuàng)造一個(gè)嶄新的高績(jī)效組織。

（七）監(jiān)督控制者

人力資源管理者在人力資源管理實(shí)踐和促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中擔(dān)負(fù)著監(jiān)督和控制的職能。人力資源管理者要提高人力資源管理對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)率，要對(duì)組織進(jìn)行科學(xué)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、變革與重組、文化建設(shè)與轉(zhuǎn)型以及崗位與人事調(diào)整、員工管理等，必須對(duì)組織進(jìn)行科學(xué)的監(jiān)督和有效的控制。要履行好自己的監(jiān)督控制職能，對(duì)組織成員進(jìn)行有效的績(jī)效管理，人力資源管理者必須意識(shí)到監(jiān)督控制對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的巨大意義，明確監(jiān)督與控制的目的和方法，把握監(jiān)督與控制的原則。在做好本部門的內(nèi)部控制同時(shí)對(duì)整個(gè)組織的人力資源監(jiān)督與控制負(fù)責(zé)。此外，在組織內(nèi)建立科學(xué)有效的人力資源控制系統(tǒng)，科學(xué)評(píng)價(jià)組織成員績(jī)效，做好績(jī)效管理也是監(jiān)督與控制工作的重要組成部分。

（八）正直誠(chéng)信者

能力、經(jīng)驗(yàn)、技能等，是一個(gè)人力資源管理者不可或缺的基本條件和必備能力。然而，這些、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)以及技能等方面的背后還有更重要的因素在支撐著，那便是一個(gè)人力資源管理者的正確的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和態(tài)度。每一個(gè)人力資源管理者都必須正直誠(chéng)信、大公無私，具有健康的個(gè)性和與組織文化相符的價(jià)值觀;具有極強(qiáng)的組織認(rèn)同感和工作滿意度；具有良好的工作動(dòng)機(jī)；同時(shí)，要公正處事不帶偏見，要誠(chéng)實(shí)守信信守承諾，還要必須注重自我形象管理和個(gè)人操行;而且要尊重他人，保持寬容。

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