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目標(biāo)管理考核方案(1)
一 考核目的及范圍
考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，加強(qiáng)和提升員工績效和公司績效，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的雙贏。
本辦法適用于公司聘任的正式員工。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、一般員工。
二 考核用途
考核的結(jié)果將主要用于工作反饋、薪酬調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)和員工培訓(xùn)。
三 考核原則
考核工作遵循以下原則：
1、以提高員工績效、完成工作計(jì)劃為導(dǎo)向；
2、定性與定量考核相結(jié)合；
3、公平、公正。
四、考核周期
考核以季度為周期，以部門季度計(jì)劃和人員季度計(jì)劃及完成情況為考核依據(jù)，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人員全年四個(gè)季度考核成績的平均值作為年度考核結(jié)果。
五、考核職責(zé)劃分
1、考核管理委員會(huì)職責(zé)：
考核管理委員會(huì)作為考核管理機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
（1）季度及年度最終考核結(jié)果的審批；
（2）中層以上管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；
（3）員工考核申訴的最終處理。
2、人力資源部職責(zé)：
作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
（1）對各部門進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)、指導(dǎo)、監(jiān)督與檢查；
（2）匯總統(tǒng)計(jì)季度考核評(píng)分結(jié)果，并對最終考核結(jié)果以部門為單位進(jìn)行反饋；
（3）協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
（4）對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；
（5）建立員工考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；
3、各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)本部門員工考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
（2）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；
（3）負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；
（4）負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。
六、考核關(guān)系
七、考核內(nèi)容、權(quán)重及細(xì)則（詳見考核表）
九、具體實(shí)施步驟
1、季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃
a、被考評(píng)人要在季度初3日內(nèi)書面提報(bào)直接上級(jí)本季度的工作計(jì)劃，直接上級(jí)于季度首月5日前結(jié)合被考評(píng)人的工作計(jì)劃，就季度主要工作任務(wù)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考評(píng)人進(jìn)行面談，對照《崗位說明書》共同討論制定填寫《績效考核評(píng)分表》中任務(wù)績效部分，確定后一式三份，被考評(píng)人、直接上級(jí)、人力資源部各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù)（電子版）。
b、雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃任務(wù)進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大任務(wù)調(diào)整，需重新填寫其相應(yīng)的《績效考核評(píng)分表》，并隨時(shí)與人力資源部溝通，人力資源部及時(shí)做好變更備案。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。
2、員工自評(píng)及直接上級(jí)考評(píng)
a、季度結(jié)束后，次季度首月3日前，被考評(píng)人對照《崗位說明書》和其相應(yīng)的《績效考核評(píng)分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《績效考核評(píng)分表》中完成情況及自評(píng)部分交直接上級(jí)。
b、直接上級(jí)對被考評(píng)人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見，完成《績效考核評(píng)分表》中直接上級(jí)評(píng)分部分內(nèi)容，擬定被考評(píng)者的綜合評(píng)定等級(jí)，并將《績效考核評(píng)分 2
表》于次季度首月5日前報(bào)送人力資源部（各部門負(fù)責(zé)人以部門為單位報(bào)送）。
3、人力資源部于次季度首月7日前匯總考核結(jié)果，確定被考評(píng)人考評(píng)得分，報(bào)考核管理委員會(huì)審核并確定考評(píng)等級(jí)。經(jīng)考核管理委員會(huì)確認(rèn)，總經(jīng)理審批后兌現(xiàn)績效薪酬。 十、考核結(jié)果的應(yīng)用及反饋
依據(jù)績效考評(píng)結(jié)果的不同，公司將對被考評(píng)人員給予不同的處理，一般有以下幾類： 1、職務(wù)晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評(píng)為良的人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。 2、職務(wù)降級(jí)：年度考評(píng)一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的管理人員進(jìn)行行政職務(wù)降級(jí)； 3、工資晉升：年度考評(píng)評(píng)為良以上或者年度考評(píng)連續(xù)兩次為中等以上的人員在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。
4、維持原檔：年度考評(píng)評(píng)為中或基本合格的人員維持原工資崗位級(jí)別內(nèi)檔次。 5、降檔：季度考評(píng)連續(xù)兩次不合格或年終考評(píng)結(jié)果不合格的人員進(jìn)行工資降檔； 6、對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足3個(gè)月或有其他特殊原因的，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加季度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果取部門人員平均值。
7、考評(píng)等級(jí)對應(yīng)不同的考評(píng)系數(shù)，人力資源部根據(jù)考評(píng)系數(shù)計(jì)算績效薪酬（見下表）。 8、人力資源部于季度考核結(jié)束3日內(nèi)將考核結(jié)果以部門為單位進(jìn)行反饋。
人員考評(píng)結(jié)果與考評(píng)系數(shù)對應(yīng)表
十一、附則
1、本考核方案修訂及最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。 2、附考核相關(guān)表格。
人力資源部 2011年3月6日
說明：1、任務(wù)績效指標(biāo)內(nèi)容多的項(xiàng)目可另附頁（裝訂在考評(píng)表后）；
2、被考核人在自評(píng)的相應(yīng)表格內(nèi)打“√”，考核人在直接上級(jí)評(píng)的相應(yīng)表格內(nèi)打“√”；
3、得分由人力資源部填寫，評(píng)定等級(jí)由考核管理委員會(huì)確認(rèn)。
說明：1、任務(wù)績效指標(biāo)內(nèi)容多的項(xiàng)目可另附頁（裝訂在考評(píng)表后）；
2、被考核人在自評(píng)的相應(yīng)表格內(nèi)打“√”，考核人在直接上級(jí)評(píng)的相應(yīng)表格內(nèi)打“√”；
3、得分由人力資源部填寫，評(píng)定等級(jí)由考核管理委員會(huì)確認(rèn)。
員工績效考核評(píng)分表
說明：1、任務(wù)績效指標(biāo)內(nèi)容多的項(xiàng)目可另附頁（裝訂在考評(píng)表后）；
2、被考核人在自評(píng)的相應(yīng)表格內(nèi)打“√”，考核人在直接上級(jí)評(píng)的相應(yīng)表格內(nèi)打“√”；
3、得分由人力資源部填寫，評(píng)定等級(jí)由考核管理委員會(huì)確認(rèn)。
目標(biāo)管理責(zé)任制考核方案
為了正確評(píng)估目標(biāo)管理責(zé)任制的貫徹執(zhí)行情況，監(jiān)督、檢查醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，了解我院目前管理工作中存在的問題，便于進(jìn)一步完善、更新、提高醫(yī)院管理技能。更好的調(diào)動(dòng)全院干部、職工的積極性，力爭使我院在疾病預(yù)防、臨床診治、醫(yī)療保健等各個(gè)領(lǐng)域健康、穩(wěn)步發(fā)展，并在新的醫(yī)院管理模式中不斷的探索和追求，現(xiàn)根據(jù)我院目標(biāo)管理責(zé)任制要求制定以下考核方案。
一、 成立目標(biāo)管理責(zé)任制考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，由院長、副院長、各科室主
任組成，負(fù)責(zé)對目標(biāo)管理責(zé)任制的修訂、評(píng)審、考核等項(xiàng)工作。
二、 考核方法：實(shí)行院、科兩級(jí)考核辦法（即院長對科室，科室對個(gè)
人），考核小組審評(píng)到個(gè)人逐級(jí)考核的考評(píng)方式。
三、 考核內(nèi)容：
1、 通用指標(biāo)考核（德、能、勤、科室管理）見第2頁附表。
2、 績效考核
測評(píng)數(shù)量指標(biāo)：門診病房工作量
質(zhì)量指標(biāo)：門診、病房、病歷質(zhì)量（2份/人）、處方質(zhì)量（10份/人）
根據(jù)醫(yī)院目標(biāo)管理責(zé)任制測評(píng)各科室績效指標(biāo)完成情況，由院考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組每季度結(jié)合科室自考情況，逐項(xiàng)審核、考評(píng)，并按比例計(jì)算出分?jǐn)?shù)（2元/分）。
年終，醫(yī)院考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組對全院各科室工作進(jìn)行綜合評(píng)審，并根據(jù)每季度各科室德、能、勤、績測評(píng)情況計(jì)算出每個(gè)科室和每個(gè)人的分?jǐn)?shù)，與獎(jiǎng)懲掛鉤。
1
通用指標(biāo)考核附表：
2
目標(biāo)管理績效考核細(xì)則
第一章 總則
第一條、績效考核的目的：通過評(píng)價(jià)被考核人的工作績效，明確被考核人工作的導(dǎo)向，幫助被考核人提升工作水平；有效提升公司整體績效；給予被考核人的貢獻(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；淘汰不適合的人員。
第二條、考核的原則：
1、實(shí)行逐級(jí)考核原則：逐級(jí)管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)、逐級(jí)考核，下屬的工作好壞由其直接上級(jí)評(píng)定。
2、公平性原則：被考核的工作目標(biāo)等考核內(nèi)容，考核人應(yīng)在考核期初就予以明確。
3、客觀性原則：對被考核者的任何評(píng)價(jià)要求都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情-色彩。
4、雙向溝通原則：每次考核時(shí)，考核者與被考核都應(yīng)按工作目標(biāo)等考核內(nèi)容開誠布公地進(jìn)行雙向溝通交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者。
5、常規(guī)性原則：績效管理是各級(jí)管理者例行的日常工作職責(zé)，對下屬被考核人做出正確評(píng)定，幫助下屬改善工作業(yè)績，是管理者的重要工作內(nèi)容。
第三條、公司績效考核分為：月目標(biāo)管理績效考核、年度目標(biāo)管理績效考核，其中每月一次的目標(biāo)管理考核評(píng)估是基礎(chǔ)。
第四條相關(guān)名詞解釋
1、目標(biāo)的管理分解：每月月底，公司提出下月總目標(biāo)，每年年底12月底前確定全年總目標(biāo)；各部門根據(jù)公司總目標(biāo)確定部門目標(biāo)，部門負(fù)責(zé)人是部門目標(biāo)的被考核對象；部門負(fù)責(zé)人公布部門目標(biāo)，部門人員根據(jù)目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)，想方設(shè)法使之實(shí)現(xiàn)。
2、月度目標(biāo)管理績效考核：是指在每月初（5日前）由直接上級(jí)就下屬上月工作目標(biāo)完成和工作表現(xiàn)情況進(jìn)行的目標(biāo)管理考核。
3、年終目標(biāo)管理考核：每年年度終了的15天內(nèi)，由綜合管理部根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎(jiǎng)懲記錄情況，給予綜合評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月度目標(biāo)管理考核的得分后，得出被考評(píng)者本年度績效考核的最終得分。
第二章、月度目標(biāo)管理考核辦法
第一條、月度目標(biāo)管理考核在次月1日—10日進(jìn)行。
第二條 目標(biāo)管理考核的內(nèi)容和實(shí)施
赤峰市萬恒工程機(jī)械物資有限責(zé)任公司
（一）目標(biāo)的制定
1、每月月底前3天公司提出月度總目標(biāo)、部門按照公司考核表設(shè)定部門目標(biāo)，再分解到每一層、每一個(gè)崗位，由被考核人根據(jù)上級(jí)目標(biāo)填寫一份工作目標(biāo)計(jì)劃考核表。
2、個(gè)人崗位目標(biāo)制定的原則及要點(diǎn)
1）設(shè)定的目標(biāo)必須做到具體、量化、可考核（如時(shí)間、日期、金額、數(shù)量分等），綜合目標(biāo)可用階段或期限表示；
2）任務(wù)量適度，即經(jīng)過努力能夠達(dá)到；
3）可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公平；
4）挑戰(zhàn)性，目標(biāo)需要努力才能達(dá)到；
5）必須促進(jìn)工作的改善；
6）上級(jí)目標(biāo)必須在下級(jí)目標(biāo)之前制定，上下級(jí)目標(biāo)保持一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。
7）每月結(jié)束前3天直屬上級(jí)公布下月目標(biāo)，月底結(jié)束前2天直屬下級(jí)提出下級(jí)目標(biāo)，月底結(jié)束前最后一天雙方討論并確定目標(biāo)。
3、個(gè)人崗位目標(biāo)制定的步驟：
（1）上級(jí)向下級(jí)說明自己當(dāng)月的目標(biāo)；
（2）上級(jí)請下級(jí)設(shè)立自己的重點(diǎn)目標(biāo)；
（3）檢查下級(jí)目標(biāo)；
（4）與下級(jí)談話，決定其目標(biāo)（此工作必須在月度或者年度開始前完成）。
4、目標(biāo)內(nèi)容：每項(xiàng)目標(biāo)都應(yīng)包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)限目標(biāo)。
（二）目標(biāo)執(zhí)行
1、目標(biāo)執(zhí)行過程應(yīng)注意的事項(xiàng)：目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)及時(shí)跟進(jìn)并提供幫助和指導(dǎo)；目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動(dòng)匯報(bào)。
2、目標(biāo)執(zhí)行中的問題處理：列出可能出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。
3、每月的上中下旬定期評(píng)估工作的進(jìn)展情況，由被開核人提出改進(jìn)的計(jì)劃。
（三）目標(biāo)完成情況評(píng)估
1、評(píng)估步驟：
（1）被考核人先作自我評(píng)估，每月第由被考核人或者主管自己如實(shí)填報(bào)工作目標(biāo)完成情況，對每項(xiàng)目標(biāo)完成情況進(jìn)行小結(jié)，在每月3日前交直接領(lǐng)導(dǎo)。
（2）直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的“自評(píng)”，結(jié)合“增加任務(wù)情況”、“規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)
行結(jié)果”，結(jié)合綜合管理部的“扣分記錄”進(jìn)行評(píng)分。
（3）直接領(lǐng)導(dǎo)與被考核人直接談話溝通后，確定被考核人上月度目標(biāo)管理考核評(píng)估結(jié)果。
2、評(píng)估要點(diǎn)：包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)限目標(biāo)三個(gè)方面，都應(yīng)有細(xì)則，由考核人與被考核人依據(jù)績效考核表確定。
3、評(píng)分辦法：
（1）核心工作目標(biāo)（包括崗位職能職責(zé)）完成情況考核滿分80分；
（2）“近期需改進(jìn)任務(wù)完成情況”考核滿分10分；
（3）“規(guī)章制度執(zhí)行情況”考分滿分10分；
二），被考核人的考核總分即為被考核人的目標(biāo)管理考核結(jié)果。
（四）評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
1、規(guī)章制度執(zhí)行情況的考評(píng)細(xì)則，
月度考核時(shí)，考核期間被考核人有下列情況，核定分?jǐn)?shù)增減如下：
1）有曠工記錄一次或請事假每超過3日（不含3日），扣分10分。
2）當(dāng)月有行政處分扣分5分，當(dāng)月行政處分超過兩次扣10分。
3）當(dāng)月考評(píng)為公司最佳員工加分10分
4）當(dāng)月被評(píng)為部門最佳員工加分5分
2、考核結(jié)果與被考核人績效工資掛鉤，按考核結(jié)果每月發(fā)放。
1）如果連續(xù)6個(gè)月得分高于100分，被考核人則有一次升職和加薪的機(jī)會(huì)。
2）績效工資系數(shù)（按考核結(jié)果的分?jǐn)?shù)的百分比，該分?jǐn)?shù)不得高于100分）；
3）每月得分將會(huì)被累計(jì)進(jìn)入年終考核，同時(shí)參與公司年終紅利分配的參考。
4）被考核人當(dāng)月實(shí)得績效工資=被考核人本人月績效工資×績效考核分?jǐn)?shù)；
5）考核結(jié)果為“需改進(jìn)”的被考核人，考核當(dāng)月10日前由被考核者的直接上級(jí)與被考核者一起分析原因，制定業(yè)績改進(jìn)提高計(jì)劃，進(jìn)行跟蹤�？冃Э己说燃�(jí)為“表現(xiàn)不良”的，應(yīng)立即予以辭退。
“需改進(jìn)：——被評(píng)估人考核分低于85分（不含85分）
“表現(xiàn)不良”—被評(píng)估人考核分低于65分（含65分）
第三章 年度目標(biāo)管理考核
第一條、年度目標(biāo)管理考核在每年年終最后一個(gè)月度目標(biāo)管理考核后進(jìn)行。年度目標(biāo)管理考核是建立在月度目標(biāo)管理考核基礎(chǔ)上的。
第二條、年度目標(biāo)管理考核的評(píng)分按年內(nèi)各月度目標(biāo)管理考核總分?jǐn)?shù)的平均值，一平均值對
應(yīng)等級(jí)，作為年終目標(biāo)管理考核結(jié)果。
第三條、年終目標(biāo)管理考核結(jié)果的應(yīng)用：
（1）與年終業(yè)績目標(biāo)獎(jiǎng)金掛鉤：年終績效考核結(jié)果為公司年終獎(jiǎng)金分配、激勵(lì)約束機(jī)制，工作評(píng)判提供客觀、公正、公平、合理的原始依據(jù)。
（2）與人事異動(dòng)、改進(jìn)提高掛鉤：考核登記一年中連續(xù)三次為“需改進(jìn)”的，予以辭退；雖無連續(xù)三次為“需改進(jìn)”，但年終評(píng)為“需改進(jìn)”的被考核人，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)予以談話幫助，限期整改，次年績效考核若再出現(xiàn)“需改進(jìn)”，予以辭退。
第四章、申訴和監(jiān)督
1、為顯示公平、公正，對直屬上級(jí)目標(biāo)管理績效考核不滿意的，被考核人可以在3天內(nèi)，向綜合管理部或者直屬領(lǐng)導(dǎo)的上級(jí)提出申訴。接受投訴部門要在3日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核并將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。
2、沒有申訴的結(jié)果作為最后的考核結(jié)果，已申訴的以復(fù)核結(jié)果為最后考核結(jié)果。
第二條對考核人的監(jiān)督和要求：
1）被考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察和記錄到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
2）不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
3）公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該一句自己得出的評(píng)論結(jié)論，對被考核者進(jìn)行楊長避短的指導(dǎo)教育。
4）如果目標(biāo)考核人對下屬的目標(biāo)管理監(jiān)管不力，以及考評(píng)有失公正、公平，公司將根據(jù)情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。
第五章、附則
第一條、本實(shí)施辦法經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議討論通過后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
第二條、本實(shí)施辦法 自總經(jīng)理簽發(fā)之日起施行。
赤峰市萬恒工程機(jī)械物資有限責(zé)任公司 2012年2月13日
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