- 相關(guān)推薦
公司季度績(jī)效考核方案
一、 考核目的
通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，把握每一員工的實(shí)際工作狀況，給予員工與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的激勵(lì)，同時(shí)指導(dǎo)員工有效改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績(jī)效。
二、考核原則
1、 各級(jí)直線管理者是績(jī)效考核的執(zhí)行者與推動(dòng)者，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持；
2、 考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù)；
3、 考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)；
4、 上級(jí)管理者不僅對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，而且對(duì)其工作的改進(jìn)與提高負(fù)有主要責(zé)任；
5、 考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。
三、適用范圍
本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照?qǐng)?zhí)行。
四、考核實(shí)施時(shí)間：每季度首月1日－5日；若與節(jié)假日重合，具體時(shí)間見通知。
五、考核內(nèi)容和方式
針對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級(jí)與被考核員工溝通后，確定季度績(jī)效考核的內(nèi)容：
1. ，適用《員工工作績(jī)效季度考核表》，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為40％、40％、20％。
2. 適用《員工工作績(jī)效季度考核表》模式二，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80％、20％。
3. ，適用《員工工作績(jī)效季度考核表》模式三，主要考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80％、20％。
4. 適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、服從意識(shí)，其權(quán)重分別為20％。 說明：
（1） 對(duì)處級(jí)及以上管理干部的季度考核，各部門可以根據(jù)工作實(shí)際請(qǐng)況，經(jīng)部門經(jīng)
理審批，調(diào)整《員工工作績(jī)效季度考核表》中“崗位職責(zé)”與“工作目標(biāo)”在
（2） 一般職員，指除了處級(jí)及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對(duì)職
員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級(jí)審核，上上級(jí)批準(zhǔn)，選 1
擇適用模式一或模式二的考核方式；考核內(nèi)容及權(quán)重設(shè)定如需調(diào)整按上款執(zhí)行。
（3） 基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經(jīng)警、工
人宿舍管-理-員、庫管員、物料員、拆機(jī)員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。
說明：
1、 考核者與被考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間中有過上下級(jí)直屬關(guān)系，考核者應(yīng)是
被考核者的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；
2、 如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級(jí)；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級(jí)考
評(píng)，由上上級(jí)審核；
3、 考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)、原有的考核關(guān)系變更，導(dǎo)致不能對(duì)被考核者進(jìn)行充
分的考核，或者造成評(píng)價(jià)困難，可以尋找能夠替代原直接上級(jí)的考核者，完成考核工作； 4、 以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級(jí)實(shí)施考核，同時(shí)可以征求前任直接上級(jí)的意見作為參
考；
5、 在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況
下，指定考核人員。
七、考核程序
1、 季度績(jī)效考核程序（主要環(huán)節(jié)）
2、 考核的具體操作流程
2.1 設(shè)定績(jī)效計(jì)劃（包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)）
1) 所有員工在每季度首月1日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工
工作績(jī)效季度考核表》中的相關(guān)內(nèi)容；
2) 直接上級(jí)對(duì)《員工工作績(jī)效季度考核表》中第一部分（崗位職責(zé)）的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、
考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分（工作目標(biāo)）的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果、
2
權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審定；
3) 直接上級(jí)在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，與員工共同討論本季度《員工工作績(jī)效季度考核表》，
確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；
4) 對(duì)于處級(jí)及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標(biāo)進(jìn)行一次
回顧與溝通：如果部門需要對(duì)季度工作目標(biāo)進(jìn)行分解，實(shí)施月度考核，可依據(jù)月度工作目標(biāo)進(jìn)行考核。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，由直接上級(jí)作為對(duì)季度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核評(píng)分的參考。
5) 在職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整，須重新填寫
《員工工作績(jī)效季度考核表》；直接上級(jí)須及時(shí)掌握下級(jí)員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。
2.2 績(jī)效指導(dǎo)
直接上級(jí)必須在下屬工作過程中給予有效指導(dǎo)，對(duì)于下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績(jī)效信息，應(yīng)隨時(shí)做好相關(guān)記錄，以便為實(shí)施績(jī)效考核積累客觀依據(jù)。
2.3 員工自評(píng)
每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人的職責(zé)、目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)分。員工將填寫完整上季度的《員工工作績(jī)效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交給直接上級(jí)。
在提交《員工工作績(jī)效季度考核表》同時(shí)，被考核員工可以根據(jù)實(shí)際工作情況的需要，填寫《績(jī)效評(píng)述表》，將在績(jī)效面談中想與上級(jí)深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級(jí)，便于面談前上級(jí)充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。
2.4 績(jī)效面談與考核評(píng)分
1） 直接上級(jí)必須在實(shí)施考核的時(shí)間內(nèi)，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級(jí)員工
進(jìn)行績(jī)效面談。
2） 績(jī)效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通，肯定
成績(jī)，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施。
3） 對(duì)于所有員工，績(jī)效面談主要是對(duì)照員工上季度的《員工工作績(jī)效季度考核表》進(jìn)
行，直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的考核得分。同時(shí)，考核雙方就本季度的《員工工作績(jī)效季度考核表》內(nèi)容達(dá)成一致意見。
4）在針對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)的績(jī)效面談中，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《員工工
作績(jī)效季度考核表》填寫的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行。
5）通過績(jī)效面談，直接上級(jí)輔導(dǎo)下級(jí)員工制定本季度的績(jī)效改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃和建議學(xué)習(xí)課程，填寫在上季度《員工工作績(jī)效季度考核表》中“績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄， 3
同時(shí)填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>
6）人力資源部對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談
的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理。
2.5 對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。
2.6 考核成績(jī)匯總及排序
1）部門各級(jí)人員的考核評(píng)定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門經(jīng)理審批；
2）各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。
3）部門經(jīng)理對(duì)于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行。
4）部門整體的考核等級(jí)分配必須符合公司規(guī)定的考核等級(jí)比例分配要求。
5）每季度首月5日以前，各部門將部門《績(jī)效考核部門匯總表(季度)》、上季度《員工工作績(jī)效季度考核表》、本季度《員工工作績(jī)效季度考核表》（此表請(qǐng)?zhí)峤浑娮游谋拘问剑┖汀犊?jī)效面談?dòng)涗洷怼�，以部門為單位，統(tǒng)一提交至人力資源部。
八、考核等級(jí)分布
1、評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
A： -----就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有較大的改進(jìn)，并有極大的推廣價(jià)值；
A： -----超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)；
B： ------完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越；
C： ------符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時(shí)地完成工作目標(biāo)；
D： -----基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺；
E： ------不符合崗位要求，對(duì)于管理人員，需立即調(diào)崗或降級(jí)；對(duì)于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。
2
說明：
（1） 如工作突出，員工確實(shí)表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級(jí)
領(lǐng)導(dǎo)向上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。
（2） A人員比例不得超過2％；A人員需填寫《特優(yōu)審批表》，由其部門經(jīng)理向上級(jí)領(lǐng)
導(dǎo)申請(qǐng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。
（3） 特殊情況，部門經(jīng)理可以對(duì)考核等級(jí)為A或B的人員，不調(diào)整其薪資，但應(yīng)對(duì)員工
說明理由。
4 ＋＋＋
（4） 對(duì)于人數(shù)為5人以下的部門或考核單位，其等級(jí)為B以上人員不得超過2人；對(duì)于
人數(shù)為1人的部門或考核單位，應(yīng)在一年四次季度考核中成績(jī)有所區(qū)別，確保等級(jí)為B以上的次數(shù)不超過2次，績(jī)效特別突出的除外。
九、結(jié)果應(yīng)用
（1）與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績(jī)效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法》。 （2）季度績(jī)效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：
a． “績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓(xùn)發(fā)展處作為工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的參考；
b． 季度績(jī)效考核評(píng)為在內(nèi)部競(jìng)崗和晉升程序中優(yōu)先考慮； c． 每年度歷次季度績(jī)效考核評(píng)為單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對(duì)象。 十、申訴
各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，可根據(jù)以下程序提出申訴：
（1）員工本人向其上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報(bào)告”；
（2）接到申訴報(bào)告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員
工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報(bào)告”；
（3）申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實(shí)際情況，裁定最后處理意見；并報(bào)人力資源部備案。
十一、其他規(guī)定
1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個(gè)月
的員工；研究開發(fā)人員、病事假季度累計(jì)缺勤15天以上者。 2.
3. 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：
(1) 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值由部
門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整 ；
(2) 員工參與公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分值由
部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。
4. 對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依
照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。 十二、附則
1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋； 2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。
附：季度績(jī)效考核流程
季度績(jī)效考核流程
考核流程
考核流程
員工季度績(jī)效考核方案
一、 考核目的
目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，把握每一員工的實(shí)際工作狀況，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)，同時(shí)指導(dǎo)員工有效改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績(jī)效。
二、考核原則
1、 各級(jí)直線管理者是績(jī)效考核的執(zhí)行者與推動(dòng)者，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持；
2、 考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù)；
3、 考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)；
4、 上級(jí)管理者不僅對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，而且對(duì)其工作的改進(jìn)與提高負(fù)有主要責(zé)任；
5、 考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。
三、適用范圍
本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照?qǐng)?zhí)行。
四、考核實(shí)施時(shí)間：每季度首月1日－5日
五、考核內(nèi)容和方式
針對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級(jí)與被考核員工溝通后，確定績(jī)效考核的內(nèi)容：
1. ，適用《員工工作績(jī)效季度考核表》，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為40％、40％、20％。
2. 適用《員工工作績(jī)效季度考核表》模式二，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80％、20％。
3. 一般職員，崗位工作側(cè)重于動(dòng)態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用《員工工作績(jī)效季度考核表》模式三，主要考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80％、20％。
4. 基層作業(yè)人員，適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、服從意識(shí)，其權(quán)重分別為20％。 說明：
（1） 對(duì)處級(jí)及以上管理干部的季度考核，特殊部門可以根據(jù)工作實(shí)際請(qǐng)況，經(jīng)部門
經(jīng)理審批，調(diào)整《員工工作績(jī)效季度考核表》中“崗位職責(zé)”與“工作目標(biāo)”在考核得分中所占的權(quán)重；調(diào)整結(jié)果必須同時(shí)報(bào)人力資源部備案。
（2） 一般職員，指除了處級(jí)及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對(duì)職
員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級(jí)審核，上上級(jí)批準(zhǔn)，添加對(duì)員工季度工作目標(biāo)的考核，考核內(nèi)容及權(quán)重設(shè)定參照處級(jí)及以上管理干部 1
的考核模式，權(quán)重如需調(diào)整按上款執(zhí)行。
備注：對(duì)于確定采取考核模式三的一般職員，必須將人員名單在績(jī)效期間開始
之前報(bào)人力資源部備案。
（3） 基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、保潔組、保安組、工人宿舍
管-理-員、庫管員、物料員、拆機(jī)員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。
說明：如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級(jí)；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級(jí)考評(píng)，由上上級(jí)審核。
七、考核程序
1、 季度績(jī)效考核流程（主要環(huán)節(jié)）
2、 考核的具體操作過程
2.1 設(shè)定績(jī)效計(jì)劃（包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)）
1) 所有員工在每季度首月5日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工
作績(jī)效季度考核表》中的相關(guān)內(nèi)容；
2) 直接上級(jí)對(duì)《員工工作績(jī)效季度考核表》中第一部分（崗位職責(zé)）的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、
考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分（工作目標(biāo)）的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審定；
3) 直接上級(jí)在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，與員工共同討論本季度《員工工作績(jī)效季度考核表》，
確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；
4) 對(duì)于處級(jí)及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標(biāo)進(jìn)行一次
回顧與溝通：如果部門需要對(duì)季度工作目標(biāo)進(jìn)行分解，實(shí)施月度考核，可依據(jù)月度工作目標(biāo)進(jìn)行考核。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，由直接上級(jí)作為對(duì)季度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核評(píng)分的參考。
5) 在職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整，須重新填寫
《員工工作績(jī)效季度考核表》；直接上級(jí)須及時(shí)掌握下級(jí)員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情
2
況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。
2.2 績(jī)效指導(dǎo)
直接上級(jí)必須在下屬工作過程中給予有效指導(dǎo)，對(duì)于下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績(jī)效信息，應(yīng)隨時(shí)做好相關(guān)記錄，以便為實(shí)施績(jī)效考核積累客觀依據(jù)。
2.3 員工自評(píng)
每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的職責(zé)、目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)分。員工將填寫完整的《員工工作績(jī)效季度考核表》提交給直接上級(jí)。 在提交《員工工作績(jī)效季度考核表》同時(shí)，被考核員工可以根據(jù)實(shí)際工作情況的需要，填寫《績(jī)效評(píng)述表》，將在績(jī)效面談中想與上級(jí)深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級(jí)，便于面談前上級(jí)充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。
2.4 績(jī)效面談與考核評(píng)分
1） 直接上級(jí)必須在實(shí)施考核的時(shí)間內(nèi)，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級(jí)員工
進(jìn)行績(jī)效面談。
2） 績(jī)效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通，肯定
成績(jī)，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施。
3） 對(duì)于所有員工，績(jī)效面談主要是對(duì)照員工上季度的《員工工作績(jī)效季度考核表》進(jìn)行，
直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的考核得分。同時(shí)，考核雙方就本季度的《員工工作績(jī)效季度考核表》內(nèi)容達(dá)成一致意見。
4）在針對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)的績(jī)效面談中，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《員工工
作績(jī)效季度考核表》填寫的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行。
5）通過績(jī)效面談，直接上級(jí)輔導(dǎo)下級(jí)員工制定本季度的績(jī)效改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃和建議學(xué)習(xí)課程，填寫在《員工工作績(jī)效季度考核表》中“績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄，同時(shí)填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>
6）人力資源部對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談
的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理。
2.5、對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。
2.6、考核成績(jī)匯總及排序
1）部門各級(jí)人員的考核評(píng)定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門經(jīng)理審批；
3
2）各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。 3）部門經(jīng)理對(duì)于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行。
4）部門整體的考核等級(jí)分配必須符合公司規(guī)定的考核等級(jí)比例分配要求。
5）每季度首月5日以前，各部門將部門《績(jī)效考核部門匯總表(季度)》、《員工工作績(jī)效季度考核表》和《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼诽峤恢寥肆Y源部。
八、考核等級(jí)分布 1、評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
A： -----就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有較大的改進(jìn)，并有極大的推廣價(jià)值；
A： -----超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)； B： ------完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越； C： ------符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時(shí)地完成工作目標(biāo)；
D： -----基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺； E： ------不符合崗位要求，對(duì)于管理人員，需立即調(diào)崗或降級(jí)；對(duì)于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。
2
說明：
（1） 如部門工作突出，員工確實(shí)表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其
上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。
（2） A＋人員比例不得超過2％；A＋人員需填寫《特優(yōu)審批表》，由其部門經(jīng)理向上級(jí)領(lǐng)
導(dǎo)申請(qǐng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。
（3） 特殊情況，部門經(jīng)理可以對(duì)考核等級(jí)為A、B的人員，不調(diào)整其薪資，但應(yīng)對(duì)員工
說明理由。
九、結(jié)果應(yīng)用
（1）與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績(jī)效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法》。 （2）季度績(jī)效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：
a． “績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓(xùn)開發(fā)組作為工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的參考；
b． 季度績(jī)效考核評(píng)為在內(nèi)部競(jìng)崗和晉升程序中優(yōu)先考慮； c． 每年度歷次季度績(jī)效考核評(píng)為單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對(duì)象。
4
＋
十、申訴
各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，可根據(jù)以下程序提出申訴：
（1）員工本人向其上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報(bào)告”；
（2）接到申訴報(bào)告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員
工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報(bào)告”；
（3）申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實(shí)際情況，裁定最后處理意見；并報(bào)人力資源部備案。
十一、其他規(guī)定
1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個(gè)月
的員工；研究開發(fā)人員、病事假季度累計(jì)缺勤15天以上者。 2. 定期考核（月度、季度、年度）分值調(diào)整：
a) 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值 由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整 ；
b) 員工參與公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分 值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。
3. 對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依
照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。 十二、附則
1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。 3. 附季度績(jī)效考核流程。
季度績(jī)效考核流程
5
考核流程
考核流程
7
8
公司月度績(jī)效考核方案
一、績(jī)效考核的目的
⒈績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
⒉績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
⒊績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
⒈中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
⒉員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核時(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為月日開始，月日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。http://ad.oh100.com
四、績(jī)效考核內(nèi)容
⒈三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
（）領(lǐng)導(dǎo)能力（）部屬培育
（）士氣（）目標(biāo)達(dá)成
（）責(zé)任感（）自我啟發(fā)
⒉員工的績(jī)效考核內(nèi)容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
⒈集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
⒉中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
⒊（更多精彩文章來自“秘書不求人”）員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
⒈中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
⒉本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
⒊量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×％＋年度考核分?jǐn)?shù)×％
⒌個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
⒈浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
⒉獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
季度績(jī)效考核方案
合作精神較差，與同事配合不夠。
合作精神差，與同事配合有障礙。
得分：
二、專業(yè)的深度與廣度（熟練度、創(chuàng)新性）
5廣博的知識(shí)，深厚的專業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)具備相當(dāng)?shù)氖炀毝扰c創(chuàng)新能力。
4豐富的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)深度，具有較好的熟練度及創(chuàng)新性。
3具有一定的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)深度，其熟練度及創(chuàng)新性符合公司對(duì)該職位要求。
2在專業(yè)的深度、廣度或熟練度、創(chuàng)新性中，某一或幾方面還有欠缺，有待改善。
1專業(yè)知識(shí)匱乏，熟練度不夠，且創(chuàng)新能力不足，完全不能勝任工作。
得分：
三、工作的態(tài)度（主動(dòng)性、精益求精性、認(rèn)真性）
5主動(dòng)性高，工作認(rèn)真，對(duì)待工作精益求精，追求完美。
4主動(dòng)性強(qiáng)，工作比較認(rèn)真，對(duì)工作完成情況比較重視。
3主動(dòng)性強(qiáng)，工作比較認(rèn)真，能夠按時(shí)完成工作。
2主動(dòng)性比較強(qiáng)，工作不太認(rèn)真，對(duì)工作完成情況不太關(guān)心
1主動(dòng)性差，工作不太認(rèn)真，工作虎頭蛇尾。
得分
四、工作業(yè)績(jī)
5工作效率高，具有卓越創(chuàng)意。
4能勝任工作，效率較標(biāo)準(zhǔn)高。
3按時(shí)完成工作，出現(xiàn)差錯(cuò)少，表現(xiàn)符合公司要求。
2勉強(qiáng)適任工作，時(shí)有差錯(cuò)。
1工作效率低，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，不能符合公司要求。
得分：
五、紀(jì)律性
5嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，注重對(duì)內(nèi)及對(duì)外辦公禮儀，很好地維護(hù)公司形象。
4遵守公司規(guī)章制度，較為注重對(duì)內(nèi)及對(duì)外辦公禮儀，能夠自覺維護(hù)公司形象。
3能夠遵守公司規(guī)章制度，能夠注意到對(duì)內(nèi)及對(duì)外辦公禮儀。
2偶有違反公司規(guī)章制度，不太注意對(duì)內(nèi)及對(duì)外辦公禮儀，間接影響公司形象。
1時(shí)有違反公司規(guī)章制度現(xiàn)象，不注重對(duì)內(nèi)及對(duì)外辦公禮儀，有損公司形象。
得分：
第一部分得分：
第二部分：考核要點(diǎn)加分項(xiàng)（如為內(nèi)部導(dǎo)師，考察其學(xué)員工作表現(xiàn)，滿分5分）
5學(xué)員表現(xiàn)優(yōu)秀、突出，工作認(rèn)真，工作能力符合培養(yǎng)的方向。
3學(xué)員表現(xiàn)良好，工作認(rèn)真，工作能力較為符合培養(yǎng)的方向。
1學(xué)員表現(xiàn)一般，工作態(tài)度一般，工作能力與培養(yǎng)的方向有輕微偏差，
……………………
公司員工績(jī)效考核方案范本
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
（1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%；
（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。
【公司季度績(jī)效考核方案】相關(guān)文章：
某公司員工季度績(jī)效考核方案05-02
季度績(jī)效考核方案05-18
季度績(jī)效考核05-18
公司績(jī)效考核方案07-21
公司績(jī)效考核方案05-18
公司季度會(huì)議籌備方案05-17
季度績(jī)效考核總結(jié)05-18
季度績(jī)效考核分析05-20
績(jī)效考核季度總結(jié)05-17