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企劃專員績效考核方案
一． 考核總則
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升企劃部整體績效。
二．考核原則
考核工作遵循以下原則：以提高員工績效為導(dǎo)向；公平、公正；多角度考核。
三．考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在績效工資分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)動
四．績效考核對象
企劃部非經(jīng)理崗位員工，包括正式員工、試用期和離職員工
五．績效考核方法
1.企劃部員工在每月1日前填寫本人上月《企劃人員月度考核表》（附件一），按照表格的內(nèi)容填寫完整并簽名，交至部門負(fù)責(zé)人；
2.部門負(fù)責(zé)人在每月3日前，對《企劃人員月度考核表》進行打分和終評；
3.人力資源部在每月5日前對《企劃部員工月度績效考核表》進行統(tǒng)分，并將被考核人的考核分?jǐn)?shù)對照《考核得分等級表》（附件二）確定考核等級，按照考核等級確定績效工資。
5.人力資源部將企劃人員績效工資系數(shù)結(jié)果在每月5日前交到財務(wù)部進行工資核算，并將企劃部績效工資系數(shù)和考核等級的結(jié)果反饋給企劃部負(fù)責(zé)人；
6.績效考核的反饋
人力資源部將考核結(jié)果確定后的三天內(nèi)將考核結(jié)果告知被考核人，并聽取被考核人對績效考核結(jié)果各方面的意見，由部門經(jīng)理填寫《員工績效面談記錄表》（附件三）；通過績效考核面談使被考核人了解部門經(jīng)理對自己的期望，了解自己的績效，了解自己有待改進的地方。
7.計算方法
績效工資=績效工資總額×績效工資系數(shù)
8. 其它業(yè)務(wù)提成詳見公司相關(guān)規(guī)定。
策劃人員績效考核
一、總體思路
（一）考核目的
為了全面并簡潔地評價公司策劃人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合策劃人員的工作特點，制定本方案。
（二）適用范圍
本公司所有策劃人員。
（三）考核關(guān)系
由策劃部門主管會同人力資源部、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。
（四）策劃部門崗位設(shè)置及基本崗位薪資
策劃人員分兩個崗位：策劃專員，策劃主管。
策劃專員：
初級：應(yīng)屆本科畢業(yè)生 崗位薪資3000
中級：相關(guān)工作經(jīng)驗1年以上 崗位薪資3500
資深：2年以上策劃經(jīng)驗 崗位薪資4000
策劃主管：
行業(yè)相關(guān)經(jīng)驗3年以上，帶團隊經(jīng)驗一年以上 崗位薪資4500-5500
（五）績效金額設(shè)定
績效金額由員工月基本工資的15%+公司提供與員工等額的績效金額組成。 員工月基本工資=崗位工資+崗位補助。
月基本工資不包含餐補，話補，提成等其他福利。
二、績效考核原則
人力資源部是考核工作的組織者和指導(dǎo)者，負(fù)責(zé)制定有關(guān)人事考核的原則、方針和政策；擬訂考核制度和考核工作計劃；組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作；統(tǒng)籌指導(dǎo)各部門設(shè)計符合自身特點的考核辦法；
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同
一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)；
2、定期化與制度化原則：
（1）公司對員工考核采用月度考核方法，人力資源部將收集和匯總各部門考核結(jié)果，上報總部，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲；
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，人力資源部負(fù)責(zé)不斷對制度進行修正和完善；
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：直接上司是其下級的主要考核者；考核者針對職員工作考績表所列內(nèi)容對被考核者逐項評定，考核結(jié)束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績與存在的不足。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法；
5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%；
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作態(tài)度、工作能力三兩大部分，按照不同崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)，以考核細則中所量化的指標(biāo)為評判標(biāo)準(zhǔn)。
四、考核細則
公司的考核采用月度考核制度，每月3日前，人力資源部將考核表分發(fā)到各部門，每
月7日前各部門將考評結(jié)果反饋到人力資源部進行匯總統(tǒng)計，并上報總部進行獎懲核計。 部門內(nèi)每月將會進行考評通報。 1、等級定義：
A級：90～100分 系數(shù)1 B級：89～90分 系數(shù)0.6
C級：60～79分 系數(shù)0.5 D級：40～59分 系數(shù)0.4 E級：39分以下取消績效工資
2、職員考勤的規(guī)定
a) 職員一個月內(nèi)遲到、早退累計達3（含3次）次以上，月考核時不得評為A等；遲到、早退累計達6次（含6次）以上月考核時不得評為A等、B等；遲到、早退累計達8次（含8次）以上月考核時不得評為A等、B等、C等。遲到、早退累計達10次（含10次）以上，取消績效工資。
b) 職員一個月內(nèi)未打卡累計達1次者，月考核時不得評為A等；未打卡次數(shù)達2次者月考核時不得評為A等、B等；未打卡次數(shù)達3次者月考核時不得評為A等、B等、C等。未打卡次數(shù)累計達4次（含4次）以上，取消績效工資。（出差的員工除外）
c) 職員曠工0.5天（含0.5天）以上，月考核時不得評為C等（含C等）以上、曠工1天以上（含1天），月考核時取消績效工資。 3、績效工資和考評結(jié)果掛鉤的辦法。
4、職員實際績效工資總額=績效總金額*本人的考評系數(shù)
5、每年10月1日以前入職者，當(dāng)年需作年度考評，年終獎按其實際的入職時間計算年資來核計。10月1日（含）以后入職者，當(dāng)年不作年度考評,不享受當(dāng)年的年終獎。
五、年終獎、年終勸退與考評結(jié)果掛鉤的規(guī)定 1、年終獎與考評結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時，公司將根據(jù)各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，評定出三
個等級的年終獎金，具體比例為：
一等：公司職員總數(shù)的10% 二等：公司職員總數(shù)的20% 三等：公司職員總數(shù)的60% 2、年終勸退與考核結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時，公司將參考各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，對最差的D級的職員，勸其自動離職。 六，績效考核表
公司員工績效考核方案
第一條 考核目的、原則和對象
一、考核目的
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度
（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
（二）為公司員工晉升提供資料
（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向
（三）促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
（一）公開性原則
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
（二）客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。
（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分） 2
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門、下屬子（分）公司評分
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。
二、崗位評分
（一）崗位目標(biāo)考核
一、確定崗位目標(biāo)
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
3
表1. ____崗位____年工作計劃
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四、困難處理
目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進行處理。
1. 該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
2. 確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。 （二）崗位業(yè)績評價
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三、評分方式
（一）一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
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4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
（二）一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評價表
表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當(dāng)增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。
五、考核結(jié)果反饋
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結(jié)果運用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
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