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關(guān)于工程部員工激勵方案
一、績效考核的目的
為全面客觀地評價工程部人員的工作績效，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實本公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本績效考核實施方案。
二、績效考核的原則
（一）公開原則
通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。
（二）客觀原則
績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷�？冃Э己说哪康闹皇且龑�(dǎo)員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。
（三）重視反饋原則
績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。
三、適用范圍
本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。
1.工程外包人員。
2.試用期員工。
3.公司因工程需要臨時聘請的員工。
4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
四、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃
（一）、薪酬標準
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。
2、 隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結(jié)合
（二）、職業(yè)規(guī)劃
1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經(jīng)理助理→部門經(jīng)理→總經(jīng)理
公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級工程員（主要負責(zé)公司指定客戶）、經(jīng)理助理（獨立開發(fā)業(yè)務(wù)）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員)、總經(jīng)理等發(fā)展。
2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：
1) 、職業(yè)道德良好 2 )、工作業(yè)績突出 3) 、工作能力強 4 )、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5 )、年度考核業(yè)績達到要求 6) 、完成規(guī)定培訓(xùn)積分
3、 工資職級、級差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一級別設(shè)置不同檔別。
崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。 因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同 具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。 工程部人員薪酬標準表
職等崗位 總經(jīng)理 部門經(jīng)理 經(jīng)理助理 初級工程員 工程助理
1級 5500元 3600元 2500元 1500元 1200元
2級 6500元 4000元 2800元 1800元 1300元
3級 7800元 4500元 / / /
4、.試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。 5、.轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通業(yè)務(wù)員1級予以定級。
6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。 7、工程部負責(zé)人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理同意。 五、績效考核組織
① 公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、工程公司主管和人力資源部組成�？荚u結(jié)果由人力資源部負責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。
②考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責(zé)本部門員工的考核工作，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。于20日前將考核結(jié)果報人事部備案。 六、考核周期
考核分為月度考核、年度考核。
月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當(dāng)月的工作業(yè)績情況。考核時間為下月10日~20日。
年度考核一年開展一次，考核工程部人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績。考核實施時間為下一
年度1月10日~1月20日。
七、績效考核的內(nèi)容和指標（月度、年度）
對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。考慮到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關(guān)鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表： 工程部項目主管月度績效考核表
被考核人姓名 考核人姓名
職位 職位
部門 部門
考核指標
工程業(yè)務(wù)承接數(shù)量
業(yè)務(wù)指標
承接工程毛利潤
權(quán)重 20%
評價標準
初評 復(fù)核
10%
①考核期內(nèi)工程項目班組人工費（以部門經(jīng)理以上測算總和的平均數(shù)為標準）。標準以內(nèi)加1~5分。
客戶跟蹤 10%
工程成本控制
工作業(yè)績
②施工項目的鋼管損失比例在
2%
以下
③施工項目扣件的損失比例在 以下
以上②~③項超出規(guī)定比例扣該項1~10分。節(jié)省在規(guī)定比例之
管理指標
內(nèi)加1~10分。
① 工程質(zhì)量符合項目部的標準。沒達到要求扣該項5分�？己似趦�(nèi)標準化達標為：區(qū)標加 0.5 分，
工程質(zhì)量達標率
市標加 1 分，省標加 2 分。
2%
② 以工程項目方提供的每月的《意見建議表》為標準。每一個子項目出現(xiàn)一次不合格扣 1分，建議欄綜合評價好加1分，差減1分。
①材料利用率應(yīng)在（以每
工
作
能
力 材料利用率 2% 催取進度款 2% 項目施工進度 計劃按時 完成率 客戶有效 投訴次數(shù) 工程安全事故 發(fā)生的次 數(shù) 專業(yè)知識 5% 分析判斷
能力 5% 個項目編制前材料預(yù)算為準），超 出減1~5分。節(jié)省加1~3分。 ① 考核期內(nèi)施工項目按合同進度款清包催取80%為標準、雙包催取70%為標準。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。 ② 根據(jù)合同條款，清包和雙包結(jié) 算款分別在3個月和6個月后結(jié)清。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。 考核期內(nèi)每月按工程進度完成在以上。完成加1分，由于主 管原因未及時跟上扣1~5分。 客戶對工程質(zhì)量或工程進度有效投訴的次數(shù) 控制在 1次以內(nèi).沒有投訴加1分，每出現(xiàn)一 次投訴扣1~3分。（有效投訴指甲方對主管人員交底后拒不執(zhí)行時發(fā)生的投訴） 考核期內(nèi)工程施工安全事故（包括工地員工斗毆）。無安全事故加1~5分，每發(fā)生一次扣1~5分。無安全事故加（安全事故分 三個等級，一般扣1~3分，損失5萬以上扣三分，損失10萬以上扣5分） ① 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多 ② 熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān) 知識 ① 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷 ② 一般，能對問題進行簡單的分 析和判斷
③ 較強，能對復(fù)雜的問題進行分
析和判斷，但不能靈活運用到實際
工作中來
④ 非常強，能迅速地對客觀環(huán)境
做出較正確的判斷，并能靈活運用
到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)
績
① 能較清晰地表達自己的想法
② 有一定的說服能力
溝通能力 5% ③ 能有效地化解矛盾
④ 能靈活運用多種談話技巧和他
人進行溝通
① 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱
靈活應(yīng)變
能力 5% ② 有一定的靈活應(yīng)變能力 ③ 應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)
境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施
① 員工月度出勤率達到100%，
員工出勤
率 得滿分，遲到一次扣1分（3次及4% 以內(nèi)）
② 月度累計遲到三次以上者，該
項得分為0
工
作
態(tài)
度
學(xué)習(xí)與責(zé)
任感 ① 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真 ② 自覺地完成工作任務(wù)，但對工3% 作中的失誤有時推卸責(zé)任 ③ 自覺地完成工作任務(wù)且對自己
的行為負責(zé)
④ 除了做好自己的本職工作外，
還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
考核人
簽字： 日期：
復(fù)核 簽字： 日期： 規(guī)范 日常行為3% 違反一次，扣1分
年度關(guān)鍵績效考核指標
序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源
1 2
工程質(zhì)量優(yōu)良率 項目施工進度 計劃按時完成率 項目成本預(yù)算階段執(zhí)
年度 年度
工程部 工程部
3
行評估報告提交及時年度 率
工程部
4
工程竣工驗收 一次性通過率 客戶有效 投訴次數(shù) 工程安全事故 發(fā)生的次數(shù)
工程技術(shù)資料歸檔率 年度
年度
數(shù)
工程部
年度
次數(shù)
考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事故的總
工程部
年度
客戶對工程質(zhì)量或工程進度有效投訴的
工程部 工程部
5
6 7
工程部人員年度績效考核表
被考核人姓名 考核人姓名
職位 職位
部門 部門
考核 項目
部門工作 計劃完成率 工程質(zhì)量優(yōu)良率 項目施工進度 計劃按時完成率 工程竣工驗收 一次性通過率
工作定量業(yè)績 指標
催取進度款
6% 15% 8% 8%
考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達100%.每遞減5%該項扣3分。
考核指標
權(quán)重
評價標準
初評
復(fù)核
工程質(zhì)量優(yōu)良率達100%。每遞減5%扣2分。 項目施工進度計劃按時完成率達100%。每超過5%，扣該項2分。
工程竣工驗收一次性通過率達100%。每遞減10%扣該項2分。
① 決算余款按時催取完成100%，加2 ②年度按合同催款每低于10%，扣該項2分 考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達100%.出現(xiàn)一次良
6%
工程質(zhì)量合格率 6%
好扣2分，出現(xiàn)不合格該項不得分。
單位工程利潤按2元/㎡為標準。1.8元/㎡扣1
單位工程利潤 6%
分，http://ad.oh100.com㎡扣2分，http://ad.oh100.com㎡扣3分，1元/㎡扣 4分。
項目成本預(yù)算階段執(zhí)行評估報告提交
4% 每遞減5%扣該項1分
及時率 老客戶跟蹤 3% 新客戶開發(fā) 3% 工程安全事故 發(fā)生的次數(shù) 2%
客戶有效 定性投訴次數(shù) 2% 指標 工程技術(shù)資料歸檔
率
2% 部門協(xié)作滿意度
2%
專業(yè)知識 5% 分析判斷能力
5% 工 作 能 力
溝通能力
5%
靈活應(yīng)變能力
5%
員工出勤率
4%
工 作 日常行為規(guī)范
態(tài) 3%
度
責(zé)任感
3%
① 跟住老客戶每接住一個業(yè)務(wù)加1分，
② 丟失一個老客戶的新業(yè)務(wù)扣1分。 考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加3分
① 考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事故扣2分。
② 每發(fā)生職工一起斗毆，扣1分。
客戶對工程質(zhì)量或工程進度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項2分。
工程技術(shù)資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分
因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一
次，扣除該項2分
① 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其
他相關(guān)知識了解不多
② 熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識 ① 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷 ② 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 ③ 較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但
不能靈活運用到實際工作中來
④ 非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績
① 能較清晰地表達自己的想法 ② 有一定的說服能力
③ 能有效地化解矛盾
④ 能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 ① 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱
② 有一定的靈活應(yīng)變能力
③ 應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活
地采取相應(yīng)的措施
① 員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到
一次扣1分（3次及以內(nèi)）
② 月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
違反一次，扣2分
① 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
② 自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有
時推卸責(zé)任
③ 自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé) ④ 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
本次考核總得分 被考核人 簽字： 日期：
考核人 簽字： 日期：
復(fù)核
簽字： 日期：
八、考核實施程序
1）由公司工程部在考核期之前，向各相關(guān)人員發(fā)放“工程部人員績效考核表”，對所屬員工進行評估。
2）考核期結(jié)束后的第3個工作日，向工程部主管提交“工程部人員績效考核表”進行復(fù)核。 3）考核期結(jié)束后的第5個工作日，工程部完成考核表的統(tǒng)一匯總，將個人考核結(jié)果發(fā)給公司總經(jīng)理最終確認。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。 4）考核期結(jié)束后的第8個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給本人進行確認。
5）考核期結(jié)束后的第10個工作日，將整體統(tǒng)計表提交公司財務(wù)部門，由財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《工程部人員薪酬激勵制度》進行獎金發(fā)放。
6）如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由工程部完成修訂工作。
7）員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。 九、考核反饋與申訴
考核工作結(jié)束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經(jīng)理填寫《員工績效面談記錄表》，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面�！秵T工績效面談記錄表》如下表所示。 員工績效面談記錄表
部門名稱： 填表日期： 年 月 日
姓名 考核期限 考核總分 員工自我 評價
職位
入職時間
年 月 日
年 月 日 至 年 月 日
工作中哪些方面比較成功？ 工作中哪些方面需要改善？
你認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？ 是否需要接受相關(guān)的培訓(xùn)或指導(dǎo)（具體）？
員工需求 建議
下一步工作和績效改進的方向是什么？
備注
你對本次考核有什么意見和建議？
受談人： 面談人： 審核人：
說明：1. 此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績； 2. 績效面談由上級主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報人力資源部備案。
被考核者若認為考核結(jié)果不符合實際情況，可于績效反饋后7個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示。 績效考核申訴表
申訴人 申訴事由 處理意見 或建議 處理結(jié)果 申訴意見
受理人簽字： 受理日期：
所在崗位
所屬部門
申訴日期
十、績效考核結(jié)果的運用
工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進”5個等級。（劃分標準如下表所示） 績效考核結(jié)果等級表 評分等級表
考核標準 績效評估得分 績效評分等級
杰出 95分以上 A
優(yōu)秀 86~95分 B
良好 76~85分 C
普通 60~75分 D
需改進 60分以下 E
員工績效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎勵、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。
1、人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時提供培訓(xùn)，提高工作技能。
2、月度獎勵及年度薪資調(diào)整
①根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。 月度獎金發(fā)放標準
等級 A B C D E
考核標準 杰出 優(yōu)秀 良好 普通 需改進
獎勵辦法
發(fā)獎金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號 發(fā)獎金300元，并給予公開表揚 發(fā)獎金200元 不獎也不懲
要求出具書面檢討報告
注：
1、上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>
2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請職務(wù)提升，連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。 3.以上月考核分數(shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標準。 4.獎金發(fā)放辦法。
（1）由工程部經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司董事長、總經(jīng)理、工程部全體員工（或公司全員）參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎。
（2）頒獎時間一般定于每月30日前，利用晚上時間召集“月度業(yè)績頒獎大會”和“書面檢討報告會”。
②年終獎金發(fā)放及薪資調(diào)整
1、年終獎金發(fā)放，以工程人員本年度月績效考核平均分數(shù)和年度績效考核得分兩者的平均分數(shù)確定績效獎金等級為依據(jù)進行獎金發(fā)放。 年終獎金發(fā)放標準及薪資調(diào)整標準
績效獎金等級 A B C D E
獎金數(shù) 2500 2000 1500 1000 無
薪資調(diào)整
薪資等級上調(diào)兩個等級 薪資等級上調(diào)一個等級 薪資等級不變 薪資等級不變 薪資等級降一個等級
2、工資與年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準（參照上表）。
㈠年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
㈡年度績效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級 ㈢ 年度績效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變；
㈣年度績效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。 十、 附則
1、如需對部分內(nèi)容進行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進行調(diào)整修改，修改后告知人力資源部備案。
2、本管理制度由人力資源部負責(zé)解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時，由人力資源部做出說明。
工程部人員薪酬激勵制度方案
一、績效考核的目的
為全面客觀地評價工程公司人員的工作績效，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實本公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本績效考核實施方案。
二、績效考核的原則
（一）公開原則
通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。
（二）客觀原則
績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷�？冃Э己说哪康闹皇且龑�(dǎo)員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。
（三）重視反饋原則
績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。
三、適用范圍
本制度適用于工程公司所有員工，但下列人員除外。
1.工程外包人員。
2.試用期員工。
3.公司因工程需要臨時聘請的員工。
4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
四、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃
（一）、薪酬標準
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。
2、 隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結(jié)合。
3、設(shè)立全勤獎：月度全勤獎勵50元。
4、公司員工隨著工作年限的增長每一年增長工齡工資100元，在公司工作超過5年的或業(yè)績優(yōu)秀的，公司將在每年年終給予一定的經(jīng)濟獎勵；工作超過10年的公司將以贈送公司股份的形式對業(yè)績優(yōu)秀的員工進行獎勵；工作10年以上的，到達退休年齡的員工，公司會給予員工正常工資比例的（70%）的退休補助。
5、合理化建議獎
鼓勵員工積極參與公司管理，為公司提出合理化建議，建議一旦被采納，將由公司總經(jīng)理為員工頒發(fā)合理化建議獎 ，獎金額度看貢獻的大小來確定。 （二）、職業(yè)規(guī)劃 1、晉升級別： 項目經(jīng)理晉升制度
施工（資料、預(yù)算）助理→施工（資料、預(yù)算）員→施工（資料、預(yù)算）技術(shù)員→部門經(jīng)理助理→部門經(jīng)理
公司新人先從施工助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按施工員（主要協(xié)助部門經(jīng)理做好工程施工工作，熟悉和學(xué)習(xí)各種施工工藝及施工技術(shù)）、施工技術(shù)員（協(xié)助部門經(jīng)理做好各項項目管理工作，并負責(zé)技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)交底工作）部門經(jīng)理助理、項目部經(jīng)理等發(fā)展。 2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：
1) 、職業(yè)道德良好 2 )、工作業(yè)績突出 3) 、工作能力強 4 )、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5 )、年度考核業(yè)績達到要求 6) 、完成規(guī)定培訓(xùn)積分
3、 工資職級、級差設(shè)置：為了工程部門人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一級別設(shè)置不同檔別。
崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。 因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同 具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。 工程部人員薪酬標準表
職等崗位 部門經(jīng)理 部門經(jīng)理助理
施工（資料、預(yù)算）技術(shù)員
1級 4500元 3200元 2500元
2級 5000元 3500元 2800元 2000元 1600元
3級 5500元 4000元 3000 /2300
施工（資料、預(yù)算）員 1800元 施工（資料、預(yù)算）助理 1200元
4、.試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)主管副總經(jīng)理考核定級，報總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。
5、.轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通員工1級予以定級。
6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。
7、員工將二級建造師證、造價師證等證件注冊在公司的，在現(xiàn)有級別上自動提升一級，有一級建造師證的自動升為部門經(jīng)理。
8、公司主管副總經(jīng)理根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理審批。
五、績效考核組織
① 公司成立考核小組，對工程部門所屬人員進行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、副總經(jīng)理和辦公室主任組成�？荚u結(jié)果由辦公室主任負責(zé)匯總，考核小組根據(jù)考評結(jié)果核定考核績效。
②考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理是公司考核小組�？己诵〗M負責(zé)員工的考核工作，考核結(jié)果由副總經(jīng)理上報總經(jīng)理審批后生效。
六、考核周期
考核分為月度考核、年度考核。
月度考核即每月進行一次，考核公司各部門人員當(dāng)月的工作業(yè)績情況�？己藭r間為下月10日~20日。
年度考核一年開展一次，考核公司各部門人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績�？己藢嵤⿻r間為下一年度1月10日~1月20日。
七、績效考核的內(nèi)容和指標（月度、年度）
對公司各部門人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%�？紤]到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關(guān)鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表：
公司各部門人員月、年度績效考核表
被考核人姓名
考核人姓名 職位 職位 部門 部門
考核
項目
部門工作
計劃完成率
工作定量工程質(zhì)量優(yōu)良率
業(yè)績 指標 項目施工進度
計劃按時完成率
工程竣工驗收 7% 6% 15% 6% 考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達100%.每遞減5%該項扣3分。 考核指標 權(quán)重 評價標準 初評 復(fù)核 工程質(zhì)量優(yōu)良率達100%。每遞減5%扣2分。 項目施工進度計劃按時完成率達100%。每超過5%，扣該項2分。 工程竣工驗收一次性通過率達100%。每遞減
一次性通過率
催取進度款 6%
工程質(zhì)量合格率 6%
單位工程利潤 6%
項目成本預(yù)算階段
執(zhí)行評估報告提交4%
及時率
老客戶跟蹤 3%
新客戶開發(fā) 3%
工程安全事故
發(fā)生的次數(shù) 2%
客戶有效
定性投訴次數(shù) 2%
指標 工程技術(shù)資料歸檔
率 2%
部門協(xié)作滿意度 2%
專業(yè)知識 5%
工 分析判斷能力
作 5%
能
力
溝通能力 5%
靈活應(yīng)變能力 5% 10%扣該項2分。 ① 決算余款按時催取完成100%，加2 ②年度按合同催款每低于10%，扣該項2分 考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達100%.出現(xiàn)一次良好扣2分，出現(xiàn)不合格該項不得分。 單位工程利潤按2元/㎡為標準。1.8元/㎡扣1分，http://ad.oh100.com㎡扣2分，http://ad.oh100.com㎡扣3分，1元/㎡扣 4分。 每遞減5%扣該項1分 ① 跟住老客戶每接住一個業(yè)務(wù)加1分， ② 丟失一個老客戶的新業(yè)務(wù)扣1分。 考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加3分 ① 考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事故扣2分。 ② 每發(fā)生職工一起斗毆，扣1分。 客戶對工程質(zhì)量或工程進度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項2分。 工程技術(shù)資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分 因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項2分 ① 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多 ② 熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識 ① 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷 ② 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 ③ 較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來 ④ 非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績 ① 能較清晰地表達自己的想法 ② 有一定的說服能力 ③ 能有效地化解矛盾 ④ 能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 ① 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱
② 有一定的靈活應(yīng)變能力
③ 應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施
① 員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到
員工出勤率
4%
一次扣1分（3次及以內(nèi)）
② 月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
工 作 態(tài) 度
責(zé)任感
2%
日常行為規(guī)范
2%
違反一次，扣2分
① 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
② 自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責(zé)任
③ 自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé) ④ 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
本次考核總得分 被考核人 簽字： 日期：
考核人 簽字： 日期：
復(fù)核
簽字： 日期：
八、考核實施程序
1）由公司各部門經(jīng)理在考核期之前，向各相關(guān)人員發(fā)放“部門人員績效考核表”，對所屬員工進行評估。
2）考核期結(jié)束后的第3個工作日，向公司副總經(jīng)理提交“部門人員績效考核表”進行復(fù)核。 3）考核期結(jié)束后的第5個工作日，公司各部門完成考核表的統(tǒng)一匯總，公司副總經(jīng)理將個人考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理最終確認。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。 4）考核期結(jié)束后的第8個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給本人進行確認。
5）考核期結(jié)束后的第10個工作日，將整體統(tǒng)計表提交公司財務(wù)部門，由財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《工程部人員薪酬激勵制度》進行獎金發(fā)放。
6）如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由工程部門完成修訂工作。
7）員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。 九、考核反饋與申訴
考核工作結(jié)束后，部門經(jīng)理要對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經(jīng)理填寫《員工績效面談
記錄表》，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面�！秵T工績效面談記錄表》如下表所示。
員工績效面談記錄表
部門名稱： 填表日期： 年 月 日
姓名 考核期限 考核總分 員工自我 評價
你認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？ 是否需要接受相關(guān)的培訓(xùn)或指導(dǎo)（具體）？
員工需求 建議
下一步工作和績效改進的方向是什么？
備注
你對本次考核有什么意見和建議？ 工作中哪些方面需要改善？
職位
入職時間
年 月 日
年 月 日 至 年 月 日
工作中哪些方面比較成功？
受談人： 面談人： 審核人：
說明：1. 此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績； 2. 績效面談由上級主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報辦公室主任備案。
被考核者若認為考核結(jié)果不符合實際情況，可于績效反饋后7個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示。 績效考核申訴表
申訴人 申訴事由 處理意見 或建議 處理結(jié)果 申訴意見
受理人簽字： 受理日期：
所在崗位
所屬部門
申訴日期
十、績效考核結(jié)果的運用
工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進”5個等級。（劃
分標準如下表所示）
績效考核結(jié)果等級表 評分等級表
考核標準 績效評估得分 績效評分等級
杰出 95分以上 A
優(yōu)秀 86~95分 B
良好 76~85分 C
普通 60~75分 D
需改進 60分以下 E
員工績效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎勵、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。
1、部門經(jīng)理根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時提供培訓(xùn)，提高工作技能。 2、月度獎勵及年度薪資調(diào)整
①根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。 月度獎金發(fā)放標準
等級 A B C D E
考核標準 杰出 優(yōu)秀 良好 普通 需改進
獎勵辦法
發(fā)獎金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號 發(fā)獎金300元，并給予公開表揚 發(fā)獎金200元 不獎也不懲
要求出具書面檢討報告
注：
1、上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>
2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請職務(wù)提升，連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。 3.以上月考核分數(shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標準。 4.獎金發(fā)放辦法。
（1）由公司副總經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經(jīng)理、公司全體員工參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎。
（2）頒獎時間一般定于每月30日前，利用晚上時間召集“月度業(yè)績頒獎大會” 年終獎金發(fā)放及薪資調(diào)整
1、年終獎金發(fā)放，以各部門人員本年度月績效考核平均分數(shù)和年度績效考核得分兩者的平
均分數(shù)確定績效獎金等級為依據(jù)進行獎金發(fā)放。
年終獎金發(fā)放標準及薪資調(diào)整標準
績效獎金等級 A B C D E
獎金數(shù) 2500 2000 1500 1000 無
薪資調(diào)整
薪資等級上調(diào)一個等級 薪資等級不變 薪資等級不變 薪資等級不變 薪資等級降一個等級
2、工資與年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準（參照上表）。
㈠年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)1個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
㈡年度績效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級不變。 ㈢ 年度績效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變。
㈣年度績效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。 十二、激勵制度 1、
業(yè)務(wù)部激勵制度
業(yè)務(wù)部是工程公司的基礎(chǔ)部門，工程公司要有所發(fā)展必須以業(yè)務(wù)部業(yè)績的支持，換句話說只有業(yè)務(wù)部承接到工程工程公司才有活干，其他部門才有飯吃，作為公司的管理者必須重視業(yè)務(wù)部門。
激勵制度：根據(jù)業(yè)務(wù)部工程業(yè)務(wù)承接數(shù)量、合同簽訂情況、利潤率、工程回款情況等進行綜合評定，給予總合同額**%-**%的提成。 2、
公司各部門激勵制度
（1）、根據(jù)年度績效考核表、工程按合同完成情況、工程進度、工程質(zhì)量、工程成本控制、工程回款情況、利潤率、工程一次性檢測驗收通過率、工程合格情況（合格、優(yōu)良、獲獎情況等）、客戶滿意率、老客戶業(yè)務(wù)開發(fā)情況。給予總合同額**%-**%的提成（含公司所有部門）。
（2）、根據(jù)工程簽證的簽訂情況、成本投入、利潤率、在決算完成后給予工程部門及項目經(jīng)理利潤的**%-**%獎勵。
附則
1、如需對部分內(nèi)容進行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進行調(diào)整修改，修改后告知人力資源部備案。
2、本管理制度由人力資源部負責(zé)解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時，由人力資源部做出說明。
項目管理公司激勵方案
一、目的
為塑造高目標高績效的優(yōu)秀團隊，正確誘導(dǎo)員工的工作動機，調(diào)動全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要。為建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工之間及與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本方案。 二、適用范圍
本方案適用于全體員工 三、激勵原則
1、全面激勵原則：針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發(fā)揮對全體員工的激勵和促進作用。
2、多種激勵方式相結(jié)合原則：將物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵方式有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。 四、激勵措施
綜合考慮員工對安全、歸屬、社會形象、自我價值需要等多方面需求，分析影響員工工作積極性的主要因素：工作成就、成績得到認可、工作吸引力、工作具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個人發(fā)展、成長和提升、福利報酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等，及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類激勵方式：
1、成就激勵： （1）目標激勵：
由領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定崗位職責(zé)，結(jié)合公司發(fā)展目標、部門現(xiàn)狀、個人工作效率，明確員工的
階段性考核指標，階段性考核指標的制定原則為多量化、可達成、具一定挑戰(zhàn)性。
結(jié)合我公司實際情況，可制定的目標激勵如：所有人員均可考核出勤率。
市場部：考核新增投標數(shù)量、中標率、新簽約工程項目數(shù)等；
工程部：考核在建項目工期準確率、安全施工天數(shù)、資金投入與預(yù)算比等；
技術(shù)部：考核申請專利數(shù)、專利授權(quán)與申請比、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比、政府項目實收資金與預(yù)算比、論文或期刊發(fā)表數(shù)量、對在建或投標項目的技術(shù)方案和支持反饋等；
運營部：考核項目調(diào)試時間、頻次、出水水質(zhì)與預(yù)期差距、對在建項目的技術(shù)和工藝支持力度； 采購部：考核設(shè)備采購期、采購費用與預(yù)算比、回款周期、付款周期等；
管理部：考核行政費用浮動與控制率、物業(yè)費用準確與及時率、支持與服務(wù)評分、投訴率、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比、資質(zhì)審核等通過率、車輛無事故時間等；
財務(wù)部：考核公司所有費用支出與預(yù)算率、融資額與預(yù)算比、呆死帳占比、證件年檢或?qū)徍藴蚀_性及通過率、公關(guān)成本浮動率等。
企劃部：考核融資渠道開拓數(shù)量、完成計劃融資額比例、對企業(yè)形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數(shù)量、在專業(yè)論壇或媒體曝光率等。
目標激勵在考核期結(jié)束后，對完成目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，同時將一年內(nèi)累計達標員工作為下一年度晉升的考慮對象，可增加員工對自己能力的肯定、自豪感、目標性；對未達到目標的員工給予適度安慰及幫助，可安排部門內(nèi)培訓(xùn)，以期下個考核期能達標，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視，可增加工作的積極主動性。
（2）示范激勵:
根據(jù)公司現(xiàn)狀和不同階段設(shè)立不同的示范獎項，具體標準及獎勵明細如下：
月度學(xué)習(xí)標兵:公司可設(shè)立電子及圖書館，員工也可根據(jù)自己興趣愛好自學(xué)各方面文化、知識、技能，通過文字總結(jié)、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現(xiàn)自己的所學(xué)，并向大家推廣，公司從中選出學(xué)習(xí)標兵。
季節(jié)形象大使：根據(jù)大家平時的氣質(zhì)著裝、上班時精神面貌、微信群展示生活細節(jié)能方式，向大家展現(xiàn)一個大方得體的形象、積極樂觀的心態(tài)。
半年度出勤狀元：根據(jù)大家的出勤狀況，加班及請休假統(tǒng)計及工作效率，選出出勤率高、工作效率高、且不計個人得失的代表，帶動大家工作的積極性，并提高大家的工作效率。
特聘投稿人：積極主動參與聯(lián)合會期刊發(fā)表，通過對文筆、創(chuàng)意、發(fā)稿數(shù)量等考核，評選出對聯(lián)合會期刊發(fā)表有特殊貢獻并會繼續(xù)支持這項工作的代表人物。
“愛家”大使：選出日常對公司環(huán)境、院落、設(shè)備設(shè)施、綠化等公共區(qū)域的事務(wù)關(guān)心，能時刻關(guān)注環(huán)境的變化，帶動大家維護好我們的家園，根據(jù)季節(jié)不同或節(jié)假日需要，提出合理布置方案，被采納后主動承擔(dān)實施任務(wù)或配合相關(guān)部門完成的員工。
年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況、承擔(dān)非本職工作的主動性及持續(xù)性、公司活動參與性及互動性、通過職業(yè)考試或職稱評定等提高了個人業(yè)務(wù)水平或技能、與其他部門的合作、對其他部門要求的配合、對領(lǐng)導(dǎo)的服從及匯報、受同事歡迎程度等情況選出。
特殊貢獻：及時有效處理突發(fā)事件、遺留問題，為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難、為公司挽回損失、或避免了事故發(fā)生等，維護了公司利益、推進或促成了業(yè)務(wù)開展等。
公益達人：熱心公益，主動策劃或參加社會公益組織，并帶動公司同事一起參與公益活動，對社會或周邊人群有幫助的熱心人。
（3）參與激勵:
鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論，對公司的戰(zhàn)略發(fā)展獻言獻策，可挑選1-3位員工代表對領(lǐng)導(dǎo)決策提出建議或意見，員工提出的意見或建議可行的，公司應(yīng)積極采納或稍作變更后采納，并公開公示感謝員工，以增加大家參與的積極性和成就感。
（4）榮譽激勵:
分階段設(shè)立季度、半年度、年度優(yōu)秀個人，年度優(yōu)秀集體等，具體評選方法可根據(jù)人員或團隊目標完成率、工作態(tài)度、出勤率、自主學(xué)習(xí)情況、合理化建議采納率、對公司活動的策劃及參與力度等來考評，對獲獎?wù)呓o予公示，發(fā)放證書及獎金。
2、能力激勵：
（1）培訓(xùn)激勵:給每位員工提供公正的培訓(xùn)機會，提倡內(nèi)部員工之間、部門之間平等的競爭及優(yōu)勝劣汰，創(chuàng)造有序的競爭環(huán)境，并通過培訓(xùn)找出差距，不斷提升員工的能力，促進員工個人發(fā)展與公司長遠發(fā)展相結(jié)合，根據(jù)在公司服務(wù)年限，不同級別可享受相應(yīng)的培訓(xùn)項目或補貼，具體標準如下： （2）自我激
勵:
鼓
勵
自
我
提
高、
自
我賞識，在統(tǒng)一團隊大目標的前提下，設(shè)定自己的小目標，并有計劃的完成；結(jié)合自己的學(xué)習(xí)效果、個人參加培訓(xùn)、資格考試等，可與示范激勵里的學(xué)習(xí)標兵、最具影響力人物綜合考評；公司有針對性的對有自我激勵意識的優(yōu)秀員工，設(shè)計未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工展示供其發(fā)展的平臺、晉升的空間。
3、環(huán)境激勵：
審批，主管領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)自己權(quán)限微調(diào)公司對費用的支付比例，調(diào)整浮動不超20%。公司制定的培訓(xùn)計劃內(nèi)課程由公司統(tǒng)一付費。
（1）關(guān)心激勵：關(guān)心員工的身心健康，生活需求，通過一系列關(guān)愛派送、慰問起到激勵的作用： 總經(jīng)理接待日：每月有一天設(shè)為總經(jīng)理接待日，可跟總經(jīng)理約談，或召集總經(jīng)理、人力資源部、各部門代表、或部分指定人員進行座談，談?wù)劰ぷ�、公司現(xiàn)狀、公司未來發(fā)展、大家的想法等，也可以指定特定主題展開座談。
下午休閑時間：每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閑和自由活動，員工可根據(jù)自己的愛好選擇健身、小憩、聽音樂放松，活躍一下辦公室氛圍。
生日祝福：公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經(jīng)理簽發(fā)的生日卡片，以示祝福，并在每月第三周的周二，舉行月度生日會，定制蛋糕和水果，全員為當(dāng)月過生日的壽星送去祝福。
節(jié)日禮金：每年端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)公司發(fā)放節(jié)日禮金或禮品，額度為200-1000元不等，以示對員工及家人的祝福。
家庭關(guān)愛：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等事件，公司將送上禮金或慰問金，額度為200元至1000元不等，根據(jù)時間需要安排專人探望，如需用車，公司可酌情派車；部門內(nèi)或跨部門每年可1-2次家庭聚會，公司酌情給予一定費用支持，額度為200元至500元不等；每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司，了解我們的工作環(huán)境。
合同時間：公司可視員工入職年限、工作能力、職位等綜合情況，簽訂不同的合同時間，表現(xiàn)特別
優(yōu)異的公司考慮簽訂終身合同。
（2）信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通，員工及領(lǐng)導(dǎo)可通過微信群等途徑，進行思想交流及溝通，或分享行業(yè)、專業(yè)、個人發(fā)展等方面的可用信息；公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭傳達和分享公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標及對員工的要求，建立并維護信息傳遞途徑，使員工有目標的工作。
（3）文化激勵:每位員工都牢記“ 政清人和、銜華佩實、厚德誠信、以人為本”的管理理念，努力踐行“職業(yè)、敬業(yè)、團隊、誠信”的核心價值觀，在工作和生活中時刻不忘公司的企業(yè)文化，讓文化引領(lǐng)我們的思維，我們的行為也傳導(dǎo)著文化；為塑造具有共同企業(yè)文化的團隊，公司每年定期的組織團隊活動：
旅游活動：每年1-2次，時間為3-7天不等，預(yù)算經(jīng)費根據(jù)當(dāng)年度公司經(jīng)營狀況及利潤而定；
部門活動經(jīng)費：每年公司根據(jù)各部門人數(shù)給予一定的經(jīng)費預(yù)算，各部門根據(jù)自身工作特點，自行組織部門內(nèi)活動。
4、薪酬激勵：公司通過制定和實施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬體系，合理滿足員工對薪資的基本需求，保證對員工的基礎(chǔ)激勵作用；通過績效工資和年終獎金設(shè)立系數(shù)，區(qū)分優(yōu)秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人員。
年度調(diào)薪：每年上半年和下半年各調(diào)薪一次，調(diào)薪幅度為0元-2000元不等，影響調(diào)薪的因素分別為：行業(yè)及公司發(fā)展現(xiàn)狀、同崗位同行業(yè)薪酬水平、本崗位職能、工作績效、入職時間、自我激勵能力，入職后獲得的職稱或職業(yè)資格證書種類及與行業(yè)的關(guān)聯(lián)性，與領(lǐng)導(dǎo)、團隊、其他同事合作程度，對臨時突發(fā)事件的處理能力。（具體方案會配合后續(xù)的薪酬設(shè)計方案，設(shè)定各項權(quán)重和具體系數(shù)）。
績效工資：設(shè)立績效工資，作為薪資的一部分，員工每季度考核一次，主管級以上每半年考核一次，考核指標除個人工作完成情況、突出業(yè)績、自我成長和提高外，還需考核部門整體績效，及公司整體發(fā)展現(xiàn)狀�？冃ЧべY額度為基數(shù)*系數(shù)，基礎(chǔ)為月工資的10%，系數(shù)為-1到+2，有直屬主管評定系數(shù)，領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)個體差異，調(diào)整每個人的系數(shù)，調(diào)整浮動為正負1。
工齡激勵：根據(jù)員工入職年限設(shè)立工齡補貼，工齡補貼為每年發(fā)放，入職滿一年為50元/月，以后每年遞增20元/月，230元封頂。計費周期：第一年為入職月份至12月，第二年開始為每個自然年12個月，發(fā)放方式為每年1月份累計發(fā)放上一年度工齡補貼，與工資一起發(fā)放，如發(fā)放之日前員工離職，視為員工自動放棄該工齡補貼，公司不予發(fā)放。
年終獎系數(shù)：公司根據(jù)上一年度經(jīng)營狀況及利潤率，拿出一定的利潤百分比發(fā)放年終獎，與全員分享。年終獎發(fā)放額度為基數(shù)*系數(shù)，基數(shù)為前12個月的月平均薪資，系數(shù)范圍為0-3。每年農(nóng)歷年前，公司根據(jù)員工全年的績效、日常工作表現(xiàn)、工齡長短、職位職能等綜合因素，為每人設(shè)立年終獎系數(shù)，公司領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)每人為公司作出的貢獻大小調(diào)整該系數(shù)，調(diào)整浮動為正負1。
補貼：根據(jù)職位和工作特點，為中高層管理人員提供車輛相關(guān)補助，如為常務(wù)副總配車，支持副總及高級經(jīng)理購車，為其提供油補，油補根據(jù)工作績效、入職時間長短、工作機動性等綜合考慮，油補金額為500-1000元不等。
理。公司車輛由公司負責(zé)維修、保養(yǎng)、車險費用，個人車輛由個人承擔(dān)以上費用。
5、負激勵：根據(jù)考勤、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作績效、對領(lǐng)導(dǎo)安排工作的服從、對團隊其他成員的配合程度等，結(jié)合績效工資進行綜合考評，對月表現(xiàn)不佳者，以“改進單”形式提醒本人，并給與一定處罰，對連續(xù)三個月達不到公司要求者，給予轉(zhuǎn)崗或辭退。此項激勵措施旨在當(dāng)員工犯錯時，不只是懲罰，運用懲罰的手段，達到激勵的目的，踐行“糾錯是為了更好的正確前行”。
負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能，對改進員工的工作效率起到推動作用，可結(jié)合其他激勵措施一起執(zhí)行。
員工是企業(yè)活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉，因此適當(dāng)?shù)亩唐诤烷L期激勵結(jié)合是增加企業(yè)凝聚力、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的重要手段，有效激勵員工是一個復(fù)雜的系統(tǒng)過程，并不是一個簡單地方法。本方案旨在根據(jù)公司目前的發(fā)展?fàn)顩r及未來發(fā)展戰(zhàn)略，制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制，在積極推進公司發(fā)展的同時，滿足不同群體的需求，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情和積極性。
天津清華德人環(huán)境工程有限公司
人力資源部——張佳娜
2015-6-12
工程部提成獎勵辦法
一、 獎勵目的
為調(diào)動公司工程團隊積極性、主動性、創(chuàng)造性，充分挖掘工程部施工人員潛力，完善工程施工激勵機制，不斷提高公司整體效益，為公司創(chuàng)造最大利潤，結(jié)合公司實際情況，特制訂本辦法。
二、 獎勵對象
本辦法適用于工程部所有人員。
三、 獎勵提取及分配
1、 部門提成 =新任務(wù)凈利潤X 10%
2、 本辦法是以部門為單位落實的業(yè)績提成方案，具體核算時需以部門為單位；
3、 項目部全體人員的個人提成，由該部長按照部門員工的工作業(yè)績酌情將部門提成總金額分配到個人。
4、 工程部長在部門提成核算出來后的三個工作日內(nèi)把個人提成分配結(jié)果報行政處審核，由總經(jīng)理審批同意后方執(zhí)行。
四、獎勵的發(fā)放
1、提成獎勵需在項目回款確認后，按照實際回款率計算發(fā)放；
2、提成周期，一季度提取一次；
3、具體提成金額連同當(dāng)月工資在次月的20日發(fā)放。
五、獎勵處罰
由于個人工作重大失誤，導(dǎo)致公司在市場信譽、客戶資源、工程利潤等方面造成損失，根據(jù)實際情況扣除該項目的個人提成。
工程部提成獎勵辦法
一、獎勵目的
為調(diào)動公司工程團隊積極性、主動性、創(chuàng)造性，充分挖掘工程部人員的潛力，完善工程人員激勵機制，不斷提高公司整體效益，為公司創(chuàng)造更大利潤。結(jié)合公司實際情況，特制訂本辦法。
二、獎勵對象
本辦法適用于工程部所有人員。
三、獎勵提取及分配
1、部門提成：以工程項目產(chǎn)生的產(chǎn)品銷售額（或純利潤）為提成基數(shù)，不分新老客戶，以工程項目的產(chǎn)品能否銷售為指標，具體不同工程項目提成如下：
⑴新開發(fā)工程項目按量產(chǎn)產(chǎn)品的銷售額（或純利潤）× %提成；
⑵抄數(shù)工程項目按量產(chǎn)成品的銷售額（或純利潤）× %提成； ⑶半成品加工的工程項目按半成品的銷售額（或純利潤）× %提成；
2、本辦法是以部門為單位落實的業(yè)績提成方案，具體核算時需以部門為單位；
3、工程部項目全體人員的個人提成，由該部主管按照部門人員的工作業(yè)績情況將部門提成總金額按制訂的比例分配到個人。
4、財務(wù)根據(jù)工程項目的銷售額（或純利潤）計算提成后，交工
程再把本部個人提成分配結(jié)果報總經(jīng)理審批，同意后交財務(wù)發(fā)放。
四、獎勵的發(fā)放時間
1、提成獎勵需在項目銷售回款確認，或項目外發(fā)銷售回款后，按照實際銷售回款額（或純利潤）乘以計提比例計算，并按以上“第三點的第４點”發(fā)放；
2、提成周期，一般一季度提取一次；
3、具體提成金額連同當(dāng)月工資發(fā)放。
五、處罰
由于部門或個人工作的失誤，導(dǎo)致公司在市場信譽、客戶資源、工程利潤等方面造成損失的，根據(jù)實際情況：
1、扣除該項目的提成；
2、部門差錯在材料成本30%以下的，公司允許三次改進，三次以上或每次材料成本超30%以上的，部門與公司各承擔(dān)50%的費用，同時要向公司作認真的檢討，以確保不出差錯。
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