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考核績效會議記錄
活動時間：2015年6月14日
活動地點：西溪度假酒店
參會人員：HR俱樂部主要成員、人才中心、太和顧問等相關人員 活動主題：績效管理促進企業(yè)效益
一、太和顧問張遜老師主講
1、概述：績效管理不單是個手冊、表單，更是流程、環(huán)節(jié)。
2、分類：日常的績效管理：側重考量短期績效情況，可體現(xiàn)在與月、季的獎金；年度的績效管理：側重對部門和公司的能力、業(yè)績考核，可體現(xiàn)在年度獎金；項目的績效管理：體現(xiàn)為考核項目團隊工作進度等，可體現(xiàn)在項目獎金。
3、獎金的發(fā)放方式（主要針對項目獎）：以項目進度、業(yè)績?yōu)橹饕己顺叨�，由于部分項目周期較長，為實現(xiàn)激勵作用，可采取獎金預提方式（如：提取項目獎金的30%在月度、季度中發(fā)放，適度分配，但需注意提取的額度）；核發(fā)項目獎金的時候，為預防和解決中、遠期風險，可以適當提留“風險預防資金”，以確保項目在客戶端順利實施。
4、開始現(xiàn)場交流，部分績效管理流程等內容請見PPT。
二、提問討論
議題一：技術人員擁有相當資歷后，需要上升到部門經(jīng)理等管理崗位，但缺乏管理意識和能力，對績效管理不能有效理解和實施，如何處理？
該問題涉及的核心內容是非人力資源管理人員的人力資源管理素質。主要有以下幾點意見：1、洗腦，績效管理的實施前提是充分的“洗腦”過程，洗腦的方式可以通過內部培訓、專家講解，但總體要慢慢推進，講究方式。洗腦的過程是決策層、經(jīng)理層達成公識的過程，在實際操作過程中，直線經(jīng)理（部門經(jīng)理）的洗腦存在困難，對
此，可以兩頭推進，在上層與總經(jīng)理達成公識，在底層向員工宣傳績效管理的優(yōu)勢，最終推動直線經(jīng)理的工作。2、標準，對一定層級管理人員的晉升可以設定標準，對其管理能力提出要求。3、培訓，對未達到管理水平的人員，要進行學習培養(yǎng)。4、方式，要講究推進的方式，要讓直線經(jīng)理和員工覺得績效管理是一種善意的管理舉措，并要通過易于接受的方式讓他們了解并參與。5、文化，要做好企業(yè)文化，要細心呵護，不耐其煩，通過一些企業(yè)文化活動，逐漸打開員工的心門，實現(xiàn)交流溝通，促進工作的開展。
議題二、人力資源管理者在績效管理推進過程中的如何實現(xiàn)溝通？
1、要提供“老媽”式的呵護、輔導；要苦口婆心，最終達成共識；2、要打開員工溝通的心門，讓員工樂于和你交流（很多員工都有這個意愿）；3、要忍受被誤解以及計劃發(fā)生變化，時刻保持心理平衡；4、要爭取領導重視和支持，要具有對企業(yè)負責的最高境界和高度責任心。
議題三、如何解決績效管理推進過程中的困難？
中恒電氣總結了幾點經(jīng)驗：1、先形成制度，獲取領導支持，在由高層開始推進。2、人力資源管理者要給自己洗腦，改變傳統(tǒng)思路、改進管理模式，要有營銷的意識，把績效做成一種產品，適合于高管、經(jīng)理進行操作的產品。3、技術人員要是愿意做管理，我們應該引導和幫助他成為合格的管理人員。
議題四、關于員工談話
1、績效管理中如果部門經(jīng)理不愿意或是沒時間和員工談話，可以采取迂回的方式，普及員工對績效管理的認識，由員工在績效考評簽字等環(huán)節(jié)，以適當方式提醒直線經(jīng)理與其談話；2、如果采取迂回的方式，要把握度，不能因此產生員工與直線經(jīng)理的矛盾；3、在阿里巴巴，公司配備了足夠的資源，確保督促實施并參與員工談話，績效面談時，員工、直線經(jīng)理、HR都到場，采用2對1的方式（資源的具體配備模式，可在后續(xù)活動中討論）。
議題五、績效管理過程中，部門之間的互評存在敷衍、做好人等
問題，如何有效收集數(shù)據(jù)？
1、太和顧問張遜老師的建議：一是目的上，要明確考核是為了提高組織效率，并非針對個人或部門；二是內容上，提問題要盡量客觀、量化，減少主觀性，可以用表單的方式進行評分，進行績效考核；三是對象上，不是部門負責人的互評，是對部門之間合作關系、合作效率進行評價。2、西湖數(shù)源的幾點經(jīng)驗：首先領導有績效考核意識，并需要時間的磨合。公司的考核與工資完全掛鉤，同時公司還設置了考核小組�？己说臅r候分為兩段。第一段：部門考核、業(yè)績考核。有兩個表格，內含績效情況、做的最差的事情、做的最好的事情、部門協(xié)作情況等內容，最后由考評組考核分析。第二段：員工考核。分自評、直接領導評、上級部長評三個階段，其中自評25%、主管45%、部長30%，最終產生考核基數(shù)，績效考核與績效果獎金掛鉤。同時，績效考核后，產生部分截流工資，可以由部門對優(yōu)秀員工進行獎勵。
議題六、考核過程中，部門之間相互推委責任，板子無處打，該如何解決？同時，在推進績效管理考核時，部門經(jīng)理之間互評，有“老好人”“人緣好就評價好”的情況，怎樣處理？
1、太和顧問張遜老師的建議：企業(yè)文化方面，在企業(yè)文化中樹立“使命必達”的文化，尤其在操作部門，不找理由、注重結果；管理架構方面，要統(tǒng)一職責，由統(tǒng)一的管理中心來管理協(xié)調各個部門，把責、權、利統(tǒng)一在一個層面（如設置分管副總），可以由管理中心或副總來承擔部門與部門之間的裁判。在部門溝通方面，要注重部門與部門之間的信息溝通，如德國大眾，推出一些部門與部門之間的合作項目或文化活動，加強部門間的了解溝通。2、對于“你好、我好、大家好”的問題，對企業(yè)來說還是要貫徹部門考核的意識，讓每個人都明白考核對象是部門而非部門經(jīng)理。要注意多進行具體性、客觀性素材的收集。3、在考評過程中，可以由部門經(jīng)理記錄部門協(xié)作案例，通過案例對協(xié)作情況進行評價。
2011年3季度績效管理工作會議記錄
時 間：2011年10月27日（星期四）14：00—16：30
地 點：耀祥辦公中心724會議室
主持人：陳宇崑
參加人員：經(jīng)營管理委員會成員、各中心總經(jīng)理/總監(jiān)及助理、總經(jīng)理助理、財務部經(jīng)理（肖南 熊亞南 陳培英 諸有洲 鄧志恒 費重友 陳露 賈金剛 殷望星 何燦）
會議記錄整理：陳歡
一、陳總對上季度總監(jiān)級會議主要內容回顧：
1、上季度對績效考核做了改進，提出了量化考核指標，目前已執(zhí)行過一個季度，希望大家能提出好的建議。
2、ISO出模板和重新改版，諸老師在三季度有做一些改進，還將持續(xù)改進。
3、重申上季度提出的三個要求：有二次創(chuàng)業(yè)心態(tài)，按照ISO體系辦事，制定目標及預算。
二、陳總通報公司2011年3季度經(jīng)營狀況（根據(jù)財務部報表解讀）
制造中心：
- 總產能在增加，本廠產能提升不夠，主要的增加在外廠，而外發(fā)的控制難度大，風險也是較大的；
- 車位人數(shù)下降，計件工人相對于管理人員的比例呈下降趨勢，預示管理成本在增加。
營銷中心：
- 代理回款數(shù)相對去年是增加的，但應收賬也在增加；直營回款數(shù)相對上季度和去年增加，表現(xiàn)最好的是電子商務部的進步；
- Y品牌存存銷比控制相對去年有下降，控制較好；
- 營銷中心人數(shù)增加較多，主要是http://emrowgh.com的人數(shù)增加；總費用增加厲害，原有品牌產生的貢獻不夠，新品牌短時間內不盡人意。
采購中心：
- 原材料付款因9月很多款未付，所以參考意義不大；
- 總人數(shù)控制較好。
研發(fā)中心：
- 研發(fā)費用多少不能說明好壞，產能增加34%相應研發(fā)費用增加34%，配合三個
品牌的發(fā)展是否合理，由肖總做深度分析；重點注意研發(fā)成效。
培訓中心：
- 相對去年同期費用增加，出差增加。
支持中心：
- 人數(shù)增加主要在物流部門；
- 福利費用增加，是相對全公司的。
企業(yè)發(fā)展部：
- 人數(shù)增加，因增加了道具和噴繪兩個項目組，主要看日后預算達成情況。
全公司的總人數(shù)增加26%，業(yè)績和人數(shù)同樣增加，勢必沒有利潤。自2015年公司走出盈虧平衡點后第一次出現(xiàn)整季度不盈利。結果不好看，但是要做好并不難，大家拿出二次創(chuàng)業(yè)精神，團隊一起努力。
附件：《2011年運作狀態(tài)表》
三、陳總通報3季度績效考核的量化指標
詳見附件：《績效考核之量化指標2011年3季度》
四、諸老師報告2011年ISO第3次內審結果
研發(fā)中心：
技術部：1、技術資料輸出及時性能否再提升，計劃目標97%，實際計算結果是93%；
2、制單與工藝的配套性待再提升。
設計部：新品評審結果的更改要及時通知到相關部門，新品設計更改應更嚴謹一些，減
少更改次數(shù)。
營銷中心：對客戶資料分析，目前只有對客戶投訴的分析，應增加客戶流失情況分析。 業(yè)務支持中心：1、對員工評價是否能再延伸跟蹤到試用期后的員工表現(xiàn)。
2、ISO文件中部分資料未更新，一些管理資料和方案是否要做更新。
采購中心：資料較齊全，但對供應商的重新評價及影響力是否還可以進一步改善。 制造中心：
外協(xié)部：1、對加工廠有評價，但對改進措施不明確。
2、計劃達成情況不理想。
計劃部：1、對裁床、包裝的管理不到位。
2、裁床的工作環(huán)境濕度超標。
QC部：對裁片的控制不嚴，記錄有漏簽字。
生產部：對工藝的執(zhí)行情況不能按照100%實施。
陳總提出：1、二季度會議討論過ISO需改善的方面，諸老師應先做出說明，3季度做
了哪些具體工作及達到的效果，請諸老師在內Q上另行通報。
2、內審報告提出的各部門存在問題應在手冊里找相應的依據(jù)。
五、工作交流：
1、費用增加分析
陳小姐提到面料價格的增長在3%－8%，產品成本波動不大，但人工成本加大。 費總分析因稅金增加，今夏發(fā)電時間長，成本大，工傷賠償?shù)仍蛟黾恿速M用。
2、制造中心工作討論
諸老師對制造中心三季度工作進行總結。從生產任務的完成情況來看不錯，相對去年同期上升了10%以上。產品結構相對去年有較大變化，褲、外衣增加。本廠質量情況較好，達到自己設定的97%的目標。外協(xié)的回貨質量相對去年同期有所上升，但還是有些較大的質量問題。計劃交期的達成情況不理想，因對外廠的控制還是不夠，后續(xù)有待加強。設備的使用情況，提到雙針車緊張，希望設計能考慮。款數(shù)較多，3季度平均每月83款。
改善措施：對員工思想教育，強調質量，強化QC巡查和定點查力度；加強外協(xié)管理層的作用，外協(xié)跟單、外查、對外指導員有機結合擴大控制外廠力度；要求部門嚴格按照文件規(guī)定辦事。
肖總提出：設備的使用需要評估；要參考過往經(jīng)驗值、同行業(yè)的情況做參數(shù)，拿量化數(shù)據(jù)做評審依據(jù)；成衣小組的技術能力要高，小組組長的經(jīng)驗要夠，效率才能提高。 陳總提出：要完善訂單評審，對產能、技術能力、時間周期評估，在訂單意向傳遞時制造中心要發(fā)言；計算每個月能承受多少款，跟同行業(yè)比較；對落單的爆炸性、無時間性、無序性，給出一個規(guī)范性意見；另外產能要找辦法解決。
肖總提出對評審的流程疑義，評審的最后權限應由買家來確認；打頭板和系列板很多時
候在同時進行，沒有按照ISO流程執(zhí)行；貨前板、首箱板的評審不過技術部。請諸老師再跟進，更改文件。
3、伊絲艾拉貨品討論
陳露提到需要用產品來提升銷售，雖然我們的款很多，但客戶反應市場需要的款不夠，今年沒有一個爆款。
肖總：以往的爆款杯型并沒有更改，只是在外部增加設計元素，可能市場變化太快。 結論：關于伊絲艾拉貨品要進一步檢討，從品牌模式、品類、市場接受度、價格等。
4、對IT系統(tǒng)的討論
熊老師：按現(xiàn)有規(guī)模來說系統(tǒng)支持沒有問題。系統(tǒng)的計算方法有兩種，導致計算結果不一致，對系統(tǒng)抱有懷疑的人太多，其實系統(tǒng)是沒有問題，只是不完美，大部分是運作當中有很多漏洞。3季度IT部有一次大的失誤，數(shù)據(jù)庫的不少數(shù)據(jù)丟失，導致相關部門的工作量加大。電商的業(yè)務爆炸增長，系統(tǒng)支持較吃力，從長遠發(fā)展來看，還是應該投入更專業(yè)的系統(tǒng)，使用人員的培訓也要加強。另外除了抓制造外，在營銷環(huán)節(jié)還要多想辦法，部分員工浪費嚴重及工作效率要提高。
陳總：倉庫應做盤查，按系列盤實物，依據(jù)IT系統(tǒng)調準倉存；內部節(jié)流，外部營銷上多做銷售，走出目前不贏利困境。
5、電商業(yè)務沖刺
費總：電商的業(yè)務增長，相應物流的工作量將是爆炸性增長，11月份是電子商務沖刺的關鍵月份，全公司人員都要配合支持。
6、討論大內務獎金
本季度的大內務獎金沒有，是否調整半年獎有待再議。
2011/10/28
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