- 相關(guān)推薦
如何創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展規(guī)劃
時(shí)下，新科學(xué)，新領(lǐng)域不斷的涌現(xiàn)新的發(fā)展成果，企業(yè)如何掌握創(chuàng)新發(fā)展原則顯得尤為重要。企業(yè)的創(chuàng)新與科技發(fā)展、效率提高緊密結(jié)合，而企業(yè)創(chuàng)新主要有哪些原則呢?在某些品牌營(yíng)銷機(jī)構(gòu)，類似于品牌聯(lián)播 (http://emrowgh.com)這樣的企業(yè)在企業(yè)發(fā)展規(guī)則上非常注重企業(yè)品牌的塑造。畢竟當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是品牌的競(jìng)爭(zhēng)，把品牌建設(shè)好了，企業(yè)知名度上去了，企業(yè)自然也就發(fā)展起來了。
企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展第一原則：傾聽來自市場(chǎng)的聲音
商品化市場(chǎng)的每個(gè)新發(fā)現(xiàn)決不可能來自于閉門造車的實(shí)驗(yàn)室，企業(yè)對(duì)外在市場(chǎng)的高度敏感性是決定產(chǎn)品銷量的主要因素。顧客如何使用企業(yè)的產(chǎn)品?他們對(duì)企業(yè)目前的產(chǎn)品、服務(wù)和配銷系統(tǒng)有何不滿意之處?有沒有剛成立的小公司別出心裁?舉例來說，通用食品公司最早推出的Kool-Aid，是一種粉狀的即镕沖泡飲料，并未含糖，必須在飲用前自行添加；后來該公司推出含糖的Kool-Aid，上市第一年銷售量便達(dá)一億二千五百多萬美元。通用食品公司再接再厲，于1981年推出低卡路里的Sutra Sweet，使這一產(chǎn)品系列更加完整。到1987年，最初推出的這種基本飲料，已能滿足不同顧客的需求，總銷售額近億美元。
因此，企業(yè)首先要傾聽來自顧客市場(chǎng)的信息，而后根據(jù)顧客的需求，提供各具特色的產(chǎn)品構(gòu)想，從而讓潛在的創(chuàng)新機(jī)會(huì)就會(huì)越多。
企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展第二原則：只求上一壘，不貪全壘打
在面對(duì)與本身規(guī)模相比微不足道的新市場(chǎng)時(shí)。企業(yè)往往認(rèn)為新市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)營(yíng)業(yè)額絲毫沒有幫助。但規(guī)模夠大的新市場(chǎng)難得出現(xiàn)，等到新市場(chǎng)廣受關(guān)注時(shí)為時(shí)已晚。依據(jù)開拓新市場(chǎng)的創(chuàng)新策略，當(dāng)然是以一壘安打?yàn)橹埸c(diǎn)，但兩支安打可能等于一支全壘打。更重要的是，原先預(yù)期為一壘安打的球，一旦揮棒打出，說不定竟是一支漂亮的全壘打。
企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展第三原則：實(shí)驗(yàn)安排在最后
如果企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)不知道該何去何從，那么每一條老路都能把你送到目的地。把產(chǎn)品送到市場(chǎng)是項(xiàng)既耗時(shí)又費(fèi)錢的工作。這是整個(gè)創(chuàng)新過程中最敏感的部分，產(chǎn)品的成敗在此一舉，而最昂貴的資源也都投注于此。企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的構(gòu)想可以指出對(duì)消費(fèi)者最重要的產(chǎn)品特色，以及最昂貴的實(shí)驗(yàn)室資源該投入何處。企業(yè)要把焦點(diǎn)放在市場(chǎng)上從消費(fèi)者的觀點(diǎn)，而非從技術(shù)人員的觀點(diǎn)來界定產(chǎn)品際準(zhǔn)。
企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展第四原則：盡早上市
一項(xiàng)創(chuàng)新也許具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響，也許只有到了20年之后，它才會(huì)完全成熟。但是新產(chǎn)品開發(fā)的速度，尤其是高科技產(chǎn)品，已經(jīng)快到讓你不能等到十全十美之后才能華麗上市。許多企業(yè)常常是對(duì)新產(chǎn)品為求萬全而延遲推出，從而導(dǎo)致產(chǎn)品落后，延誤了時(shí)機(jī)。
企業(yè)在創(chuàng)新中需要在實(shí)踐中研究，不斷的探索，只要運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)于提高企業(yè)工作效率和銷售額。從企業(yè)創(chuàng)新者的角度看，還涉及兩個(gè)問題：①供應(yīng)商的科技創(chuàng)新的速度；②我們
本身意識(shí)到創(chuàng)新是水無止境的歷程，這代表企業(yè)必須趕快把創(chuàng)新的產(chǎn)品推出上市，并立刻著手開發(fā)明天的產(chǎn)品。
工程技術(shù)服務(wù)企業(yè)如何加速人才創(chuàng)新發(fā)展2017-03-15 13:04 | #2樓
目前，公司發(fā)展已進(jìn)入攻堅(jiān)期，市場(chǎng)更復(fù)雜、競(jìng)爭(zhēng)更激烈、利潤(rùn)空間縮小等現(xiàn)實(shí)情況都在促使著我們?nèi)ニ伎既绾螌?shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的加速度。作為工程技術(shù)服務(wù)單位的*，加速創(chuàng)新發(fā)展，就是要在明確當(dāng)前形勢(shì)與自身定位的前提下，創(chuàng)新管理，尤其是創(chuàng)新人才的管理，進(jìn)一步挖掘人的潛能，以增強(qiáng)公司核心優(yōu)勢(shì)、盈利能力與發(fā)展后勁。
一、保持清醒的頭腦，認(rèn)清形勢(shì)，找準(zhǔn)定位。首先要認(rèn)清公司當(dāng)前面臨的形勢(shì)。在國(guó)際市場(chǎng)，常規(guī)手段的*已完全被弱化，高端市場(chǎng)基本上被鉆井、測(cè)井、定向等尖端技術(shù)所取代，緊靠單一的綜合這一*手段，很難立足于國(guó)際市場(chǎng)；在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，*價(jià)格持續(xù)走低，雖經(jīng)過近二十年的發(fā)展和壯大的“正規(guī)軍”，在利潤(rùn)空間上已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與民營(yíng)的“雜牌隊(duì)伍”相抗衡；在隊(duì)伍規(guī)模上，隨著人工成本的日益增加，靠增加隊(duì)伍來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收和創(chuàng)效也將成為歷史；在人才結(jié)構(gòu)上，老齡化日益凸顯，年輕的操作、技術(shù)、管理等人才嚴(yán)重不足；在科技研發(fā)上，還沒有打造出能占領(lǐng)制高點(diǎn)的一批新利器。其次對(duì)公司的發(fā)展定位要有清晰的認(rèn)識(shí)。在油氣勘探開發(fā)過程中，存在著大量的模糊性、隨機(jī)性及不確定性，*對(duì)地層巖性和油氣層判識(shí)的直觀性、第一性和實(shí)時(shí)性是其它任何方法所不能取代的。同時(shí)，綜合*的異常預(yù)警功能，在*打造發(fā)展“升級(jí)版”的道路上，為主體鉆探業(yè)務(wù)的龍頭勁舞真正發(fā)揮保駕護(hù)航的作用。因此，要解決公司面對(duì)的嚴(yán)峻形勢(shì)和存在的突出問題，
必須緊緊圍繞*的兩大功能，抓住“人”這一核心，做好創(chuàng)新發(fā)展這篇大文章。
《如何創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展規(guī)劃》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問下一頁查看。
二、厘清人力資源管理的思路，科學(xué)謀劃，統(tǒng)籌兼顧。企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人，是人才，是人的素質(zhì)，人的積極性，以及對(duì)這些積極性的有效組織。因此，必須遵循“尊重員工、理解員工、關(guān)心員工、成就員工、發(fā)展員工”這一基本思路，實(shí)現(xiàn)員工全面發(fā)展這一目標(biāo)，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，從而助推公司科學(xué)穩(wěn)健發(fā)展。
首先要解決“人的思想偏離”的問題。當(dāng)今社會(huì)，人的意識(shí)形態(tài)日益多元化、多樣化、多變化，尤其受網(wǎng)絡(luò)等新興媒體對(duì)一些社會(huì)問題快速傳播的影響，思想偏離問題比較突出，表現(xiàn)為人際關(guān)系的疏離心理、歸屬感急劇弱化的失落心理、社會(huì)巨變的浮躁與焦慮心理、競(jìng)爭(zhēng)中的疲憊心理、貧富差距拉大中的失衡心理。對(duì)于企業(yè)來說，往往不缺人的善心，而缺的是引導(dǎo)和凝聚這些善心的力量。一是制定心理引導(dǎo)的行動(dòng)規(guī)劃。將如何界定員工的心理問題并進(jìn)行監(jiān)測(cè)和預(yù)警、對(duì)心理引導(dǎo)應(yīng)采取哪些步驟、績(jī)效如何評(píng)估、責(zé)任范圍和未履行相應(yīng)職責(zé)情況下的責(zé)任追究等內(nèi)容納入行動(dòng)規(guī)劃，確保心理引導(dǎo)工作的組織指揮、協(xié)調(diào)控制、培訓(xùn)教育得以順利推進(jìn)。二是構(gòu)建心理引導(dǎo)的行動(dòng)網(wǎng)絡(luò)。建立公司、項(xiàng)目部、*隊(duì)三級(jí)自上而下的行動(dòng)網(wǎng)絡(luò)，并指定專人或兼職人員負(fù)責(zé)員工心理問題有關(guān)信息的收集、分析和上報(bào)工作，通過網(wǎng)絡(luò)心理問題預(yù)防與干預(yù)信息溝通平臺(tái)，引導(dǎo)員工排除各種心理干擾，形成一個(gè)內(nèi)外協(xié)調(diào)、縱橫交織的心理引導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)體系。三
是建立心理引導(dǎo)的預(yù)警、干預(yù)和評(píng)估機(jī)制。建立員工的心理檔案或相關(guān)數(shù)據(jù)庫，定期更新信息，對(duì)員工的心理狀態(tài)進(jìn)行跟蹤分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其心理的消極變化，按照行動(dòng)規(guī)劃，進(jìn)行心理問題篩查、干預(yù)、跟蹤、評(píng)估，重點(diǎn)做好緊急個(gè)案的引導(dǎo)和高危人群的心理問題干預(yù)工作，努力做到心理問題早發(fā)現(xiàn)、早干預(yù)、早康復(fù)；并進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)心理引導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)，找出心理引導(dǎo)中存在的不足，做好心理引導(dǎo)的善后工作。
其次要解決“人的能力不足”的問題。新形勢(shì)下，現(xiàn)有人才隊(duì)伍的數(shù)量、素質(zhì)和能力，與公司發(fā)展要求還有不小差距。必須把人才培養(yǎng)工作放在事關(guān)公司興衰成敗的高度來認(rèn)識(shí)，放在人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略中去謀劃。一是建立有效的培訓(xùn)機(jī)制。按照“三分”、“三性”、“三加強(qiáng)”、“兩考核”的原則切實(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)工作�！叭帧�，即：分層次、分專業(yè)、分崗位，做到因崗施教、因人施教；“三性”，即：有針對(duì)性、有效性、強(qiáng)制性，提高培訓(xùn)質(zhì)量；“三加強(qiáng)”，即：加強(qiáng)教師、教材和題庫建設(shè)，推進(jìn)培訓(xùn)精細(xì)化管理；“兩考核”，即：加強(qiáng)教師、學(xué)員考核管理，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制。二是采用科學(xué)的培訓(xùn)手段。如采用適度授權(quán)、任務(wù)鍛煉、過程指導(dǎo)、崗位輪換、實(shí)施理論和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、到院所進(jìn)修、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實(shí)施、學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)等形式，強(qiáng)化培訓(xùn)的有效推進(jìn)。三是巧用多元化的小載體。如小教員培訓(xùn)輔導(dǎo)、小問答解疑釋惑、小論壇共同提高、小競(jìng)賽比學(xué)趕幫、小課題群策群力、小練兵切磋技能、小建議持續(xù)改進(jìn)、小竅門開啟智慧、小案例示范引路、小園地交流心得等，進(jìn)一步激發(fā)員工潛能。
再次要解決“人難管”的問題。管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果。一是全面推行流程化管理。遵循精簡(jiǎn)、實(shí)用、可量化的原則，依據(jù)崗位作業(yè)內(nèi)容，對(duì)現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)、制度進(jìn)一步梳理，突出崗位針對(duì)性、差異性，為不同崗位、不同階段的工作制定具體的步驟流程，再針對(duì)各個(gè)流程制訂操作標(biāo)準(zhǔn)，形成*作業(yè)流程一張圖、操作規(guī)范一張表、典型違章處罰單等，把復(fù)雜的人的管理標(biāo)準(zhǔn)化、簡(jiǎn)單化、清晰化、量化，從而整合建立一個(gè)能夠有效運(yùn)轉(zhuǎn)、應(yīng)用落地的標(biāo)準(zhǔn)化流程管理體系，摒棄厚而無當(dāng)、雜而不實(shí)的本本冊(cè)冊(cè)，把員工從紛繁復(fù)雜的“賬表冊(cè)”中解放出來。二是全方位構(gòu)建監(jiān)管矩陣。本著化大為小、化整為零，變粗放為精細(xì)、變宏觀為微觀的思路，建立公司、項(xiàng)目部、*隊(duì)三級(jí)管理矩陣和三級(jí)監(jiān)管問責(zé)網(wǎng)絡(luò)，配備專、兼職監(jiān)管與聯(lián)絡(luò)人員，履行各自的屬地管理職責(zé)，實(shí)施網(wǎng)格化、層級(jí)式管控，分級(jí)控制、上下聯(lián)責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)和問責(zé)制度，形成監(jiān)管的立體矩陣，消除管理上的空白和盲點(diǎn)。同時(shí)，借助現(xiàn)代信息技術(shù)，建立管理信息平臺(tái)，將各個(gè)網(wǎng)格內(nèi)的隊(duì)伍情況進(jìn)行匯總，做到數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、信息完整，方便實(shí)時(shí)查詢，并通過遠(yuǎn)程管理對(duì)存在問題、未遂事件進(jìn)行及時(shí)收集、處理和記錄，延伸管理觸角。
最后要解決“人才使用不到位”的問題。企業(yè)發(fā)展既取決于擁有人才的質(zhì)量和數(shù)量，更取決于人才的使用效率。一是領(lǐng)導(dǎo)要高度重視。領(lǐng)導(dǎo)只有將員工都視為值得依靠的人才，才會(huì)有特別的愛才之心、識(shí)才之智、容才之量、用才之技、
護(hù)才之勇，才會(huì)去放手使用人才，并用當(dāng)其時(shí)、用當(dāng)其長(zhǎng)、用當(dāng)其宜，從而讓員工感到自己在公司是有用的人。二是樹立 “因人而動(dòng)”的用人理念。要為人才提供廣闊的施展空間，無論是生產(chǎn)還是科研，每一環(huán)節(jié)都要以“人才”為中心，其資金調(diào)配、資源配置都“因人而動(dòng)”，人才在哪里，公司的關(guān)注點(diǎn)就在哪里，其他的資源就流向哪里，使生產(chǎn)要素配置始終處于最佳狀態(tài)。三是重用真想干事情的人。企業(yè)是干出來的，不是說出來的，干才有出路。干得好，企業(yè)才能生存，才能發(fā)展，才能有利潤(rùn)，才能有工資、有福利。企業(yè)不是提款機(jī)，不干就什么也沒有。因此要用想干事的人、肯干事的人，多-維度地為他們創(chuàng)造條件，使想干事的人脫穎而出，更多地受到鼓勵(lì)，贏得尊重，得到重用。四是探索專業(yè)技術(shù)崗位職級(jí)序列。建立專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道，拓展專業(yè)技術(shù)人員人才發(fā)展空間，破除“官本位”思想，逐步扭轉(zhuǎn)千軍萬馬擠行政“獨(dú)木橋”的現(xiàn)象，形成“搞專業(yè)有前途、搞技術(shù)有奔頭”的良好局面。
【如何創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展規(guī)劃】相關(guān)文章：
談如何創(chuàng)新企業(yè)職工文化建設(shè)09-21
企業(yè)的創(chuàng)新標(biāo)語02-09
解讀華為是如何創(chuàng)新的03-03