- 相關(guān)推薦
提高企業(yè)管理培訓(xùn)效果的四點(diǎn)建議
企業(yè)管理培訓(xùn)工作。培訓(xùn)是人力資源管理工作的一部分，培訓(xùn)效果的好壞直接影響到人力資源的有效開(kāi)發(fā)與合理流動(dòng)。如果企業(yè)培訓(xùn)效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質(zhì)，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營(yíng)效益，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。相反，如果企業(yè)培訓(xùn)效果不好或很差，不但難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現(xiàn)象，既浪費(fèi)財(cái)力又損失人才，豈不是“賠了夫人又折兵”。那么，如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果呢？專(zhuān)家有以下幾點(diǎn)建議：
一、轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓(xùn)觀念
（1）更新觀念，認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的真正價(jià)值。從整體來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的價(jià)值主要有：建設(shè)企業(yè)文化，塑造心理導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)知識(shí)技能建設(shè)。只有正確的引導(dǎo)，才使得企業(yè)管理者正確理解、認(rèn)識(shí)培訓(xùn)。企業(yè)若能大張旗鼓地進(jìn)行培訓(xùn)，首先傳遞的是這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展、對(duì)未來(lái)有著良好期望的企業(yè)。而這樣的信息則會(huì)反映出企業(yè)具有優(yōu)秀的、
雙贏
的企業(yè)文化。企業(yè)不能狹隘地認(rèn)為培訓(xùn)是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽并不可怕，只要培訓(xùn)體系還存在，企業(yè)就可以不停地發(fā)展下去，因?yàn)樗鼡碛辛擞啦豢萁叩钠髽I(yè)人才的源頭培訓(xùn)。例如，海爾集團(tuán)每年雖然都有大量員工流失，但由于他們?nèi)匀粓?jiān)持每年進(jìn)行大量系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)，使海爾集團(tuán)現(xiàn)在繼續(xù)保持強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭,在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
（2）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。理解公司的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，將其細(xì)化到各個(gè)工作崗位上，明確各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的要求。建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息，從而做好培訓(xùn)需求分析。對(duì)需求的界定，不僅要管理層來(lái)決定，還需要中下層員工參與，因?yàn)檫@些員工切身感受到培訓(xùn)的需求。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析一定要注意有針對(duì)性,盡量細(xì)化到個(gè)體，不能一概而論。比如，安利公司引進(jìn)了“員工才能測(cè)評(píng)中心”，以負(fù)責(zé)的行動(dòng)、創(chuàng)新精神、持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，評(píng)估員工的優(yōu)勢(shì)和需改善之處，并以此來(lái)制定該年的培訓(xùn)計(jì)劃。據(jù)統(tǒng)計(jì)，約有26%的員工表示加入安利后增強(qiáng)了對(duì)生活的信心，33%的人認(rèn)為提高了個(gè)人能力和自身素質(zhì)，這歸功于安利成功的培訓(xùn)。
二、培訓(xùn)過(guò)程科學(xué)化
培訓(xùn)前，應(yīng)該找員工溝通，讓員工從心里認(rèn)可培訓(xùn)，從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”；在培訓(xùn)中，應(yīng)鼓勵(lì)員工多與培訓(xùn)老師和其他學(xué)員進(jìn)行討論研究；培訓(xùn)后，應(yīng)該舉辦交流會(huì)，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報(bào)或交流心得，并做好總結(jié)。
（1）明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該具有很強(qiáng)的針對(duì)性、多樣性、科學(xué)性、集中性和時(shí)代性，受訓(xùn)者在工作中由于操作不當(dāng)而造成的重要失誤以及企業(yè)在管理方法、戰(zhàn)略思想上的成功和失敗的案例應(yīng)該作為培訓(xùn)內(nèi)容，并在每個(gè)案例的后面提出成功和失敗的原因。在增加系統(tǒng)性、針對(duì)性理論知識(shí)的同時(shí)，還要增加以培養(yǎng)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力為目的的綜合實(shí)踐內(nèi)容。
（2）改革培訓(xùn)技術(shù)和方法。國(guó)內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)方法往往是簡(jiǎn)單單一的，而在美國(guó)，企業(yè)培訓(xùn)的手段多種多樣，多媒體和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)在美國(guó)的培訓(xùn)中應(yīng)用相當(dāng)廣泛。應(yīng)該在國(guó)內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)中多運(yùn)用多媒體等技術(shù)。另外，還有很多方法可以借鑒，比如討論式，針對(duì)學(xué)習(xí)中的問(wèn)題展開(kāi)討論或者辯論，活躍氣氛；娛樂(lè)式，將知識(shí)與游戲結(jié)合起來(lái)，等等。
三、做好各種培訓(xùn)后續(xù)工作
培訓(xùn)的后續(xù)工作是相當(dāng)重要的，比如，根據(jù)對(duì)一次拓展培訓(xùn)后的跟蹤觀察，學(xué)員被激發(fā)的高漲熱情可以保持到培訓(xùn)后的1個(gè)月，團(tuán)隊(duì)精神可以保持3個(gè)月。由于沒(méi)有跟蹤活動(dòng)，6-12個(gè)月后，大部分學(xué)員恢復(fù)到培訓(xùn)前的常態(tài)。因此，沒(méi)有后續(xù)工作，培訓(xùn)往往會(huì)見(jiàn)效甚微少。例如，公司組織了一次野外拓展訓(xùn)練，這次拓展訓(xùn)練的基地在野外，條件非常艱苦，主要目的是增加員工之間的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和溝通協(xié)調(diào)能力，以10個(gè)人為一單位進(jìn)行活動(dòng)，其中一人出現(xiàn)錯(cuò)誤和失誤，全體組員一起接受懲罰。頂著30多度的高溫，出現(xiàn)失誤的團(tuán)隊(duì)流著汗水和淚水完成了目標(biāo)，培訓(xùn)的效果當(dāng)時(shí)非常好。事后公司未采取任何措施進(jìn)行跟蹤，這種好的培訓(xùn)效果只維持了一個(gè)月，一個(gè)月后影響就非常小，回到了以前的狀態(tài)。
四、培訓(xùn)與其它激勵(lì)措施相結(jié)合
一些企業(yè)存在“培訓(xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎(jiǎng)勵(lì)”、“培訓(xùn)不能占有工作時(shí)間”等想法，這對(duì)培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)很不利。培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，投資是為了效益回報(bào)，而對(duì)受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)，雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報(bào)，如果他們得不到，就會(huì)有“跳槽”的想法。因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵(lì)工作，主要有以下幾種：
《提高企業(yè)管理培訓(xùn)效果的四點(diǎn)建議》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看。
（1）培訓(xùn)前的激勵(lì)。樹(shù)立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，培訓(xùn)后將所學(xué)內(nèi)容傳授給別人，即實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變
（2）培訓(xùn)期間的激勵(lì)。注意現(xiàn)場(chǎng)氣氛的布置，營(yíng)造一個(gè)舒適活躍的環(huán)境，在時(shí)間安排上，一般學(xué)員不喜歡占用工作時(shí)間參加培訓(xùn)（除非是算作加班），其實(shí)可根據(jù)實(shí)際情況靈活安排，比如脫產(chǎn)一周或者每周脫產(chǎn)半天、一天，持續(xù)一段時(shí)間往往效果明顯。
（3）培訓(xùn)后的激勵(lì)。對(duì)培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)異的給予獎(jiǎng)勵(lì)，并與加薪、調(diào)動(dòng)、晉升等結(jié)合起來(lái)。 培訓(xùn)本身就是一種投資，很多知名企業(yè)如“康師傅”的員工晉升培訓(xùn)制度，通用電氣公司對(duì)培訓(xùn)后的員工給予報(bào)酬與升遷等方面的激勵(lì)，都是把培訓(xùn)作為一種長(zhǎng)期投資。因此要用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)看待培訓(xùn)問(wèn)題，努力達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。
提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點(diǎn)建議2017-03-15 18:03 | #2樓
1、培訓(xùn)重新定向
培訓(xùn)工作首先要獲得培訓(xùn)經(jīng)理或人事經(jīng)理、甚至是公司總裁的幫
助和指導(dǎo)，必要時(shí)他們也要參加有關(guān)培訓(xùn)的報(bào)告會(huì)，并根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)做出指示或建議，同時(shí)健全與完善培訓(xùn)管理制度。
其次，培訓(xùn)管理者或組織者應(yīng)當(dāng)總結(jié)以往的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，做好今后培訓(xùn)工作的計(jì)劃、組織與實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)具有超前性和預(yù)見(jiàn)性，而不是“救火式”的培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)計(jì)劃及方案設(shè)計(jì)的周密程度關(guān)系到每項(xiàng)培訓(xùn)的效果。
2、注重培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。它是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，然而許多企業(yè)在這一環(huán)節(jié)做得不夠。據(jù)2017年網(wǎng)上統(tǒng)計(jì)，企業(yè)在培訓(xùn)前不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的比例高達(dá)63.64%，企業(yè)規(guī)模越小其比例越高。由此可見(jiàn)，培訓(xùn)需求分析應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶銐蛑匾暋Ｍㄟ^(guò)培訓(xùn)需求分析，可以確定績(jī)效與預(yù)期績(jī)效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對(duì)癥下藥。做此項(xiàng)工作主要采用三個(gè)方法：
(1)現(xiàn)有資料分析法。包括企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、各項(xiàng)工作的中長(zhǎng)期計(jì)劃和企業(yè)文化精神，工作說(shuō)明書(shū)及員工個(gè)人業(yè)績(jī)的信息。當(dāng)然這也要求人力資源管理者具有一定的素質(zhì)。
(2)調(diào)查問(wèn)卷法。了解員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)以及對(duì)自身的評(píng)價(jià)，在培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間和方法上達(dá)成一致，組織期望與個(gè)人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。需要注意的是，調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)要合理、豐富、簡(jiǎn)潔，對(duì)象善于表達(dá)以及具有代表性。
(3)訪談法。訪談?wù)邞?yīng)當(dāng)是負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的專(zhuān)業(yè)人士，訪談對(duì)象包
括員工、部門(mén)主管及相關(guān)人員。
培訓(xùn)需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運(yùn)用各種方法來(lái)確定培訓(xùn)的各個(gè)方面。
3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與講師選擇相結(jié)合
培訓(xùn)課程首先要確定類(lèi)別與目標(biāo)，然后才能考慮對(duì)培訓(xùn)講師的要求。培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)要注意幾點(diǎn)：
(1)針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象來(lái)設(shè)計(jì)課程。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面;在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃結(jié)合企業(yè)需要來(lái)制定，如工作時(shí)間較長(zhǎng)的老員工要側(cè)重充實(shí)新知識(shí)、提高專(zhuān)業(yè)能力等方面，其中包括對(duì)不同層次管理者的管理技能類(lèi)培訓(xùn)。在此方面我們可以借鑒摩托羅拉公司強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相融合的做法。
(2)培訓(xùn)課程內(nèi)容豐富，符合學(xué)習(xí)者的興趣。它不像學(xué)校里的教科書(shū)，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)編寫(xiě)而成，多與案例形式相結(jié)合，讓學(xué)員帶著問(wèn)題去學(xué)習(xí)，可以解決實(shí)際工作中的難題和調(diào)動(dòng)學(xué)員的興趣。
(3)沒(méi)有一種課程可以終身受用。培訓(xùn)課程的內(nèi)容在某一階段可以適用，但隨著時(shí)間與環(huán)境的變化而需要不斷更新。
設(shè)置好培訓(xùn)課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對(duì)講師的要求主要是個(gè)人素質(zhì)和資歷兩方面。根據(jù)課程特點(diǎn)，主要按照“由內(nèi)到外”的原則來(lái)選擇講師，如果內(nèi)部講師能夠滿足需要就沒(méi)必要外聘。如基礎(chǔ)知識(shí)、技能及企業(yè)文化方面的課程可由內(nèi)部講師擔(dān)任;管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技能類(lèi)課程選擇外部講師相對(duì)好些;關(guān)于態(tài)度方面首先看能否通過(guò)其它途徑解決(薪資福利、環(huán)境改善等)，如果確實(shí)需要培訓(xùn)不妨靠
咨詢公司搞拓展訓(xùn)練，以改善團(tuán)隊(duì)合作、調(diào)整態(tài)度。不管是哪一類(lèi)的講師，只要是能夠駕馭好課程，并引導(dǎo)學(xué)員達(dá)到課程目標(biāo)的人就是好講師。
4、選擇有效的培訓(xùn)方法
培訓(xùn)方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來(lái)選擇，并與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)意在取得以下幾種能力：
(1)智力型技能，如程序性知識(shí)、語(yǔ)言知識(shí);
(2)認(rèn)知能力，即受訓(xùn)者將上述兩類(lèi)知識(shí)在何時(shí)以及如何運(yùn)用這些信息的能力;
(3)操作技能，如寫(xiě)作、使用工具等;
(4)態(tài)度轉(zhuǎn)變。為保證受訓(xùn)者掌握并保存這些學(xué)習(xí)結(jié)果，在選擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)本著側(cè)重那些有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法，包括角色扮演、管理訓(xùn)練、案例研討、視頻教學(xué)、情景模擬、行為模仿等。如惠普公司開(kāi)發(fā)的角色扮演腳本、西門(mén)子公司的實(shí)踐案例以及近年來(lái)逐漸流行的管理沙盤(pán)和體驗(yàn)式拓展訓(xùn)練也值得我們借鑒。不管選擇何種培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)注意討論與實(shí)際操作相結(jié)合，互動(dòng)與討論相結(jié)合，以調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。
5、培訓(xùn)效果的監(jiān)督與評(píng)估
培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化必須要進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估與監(jiān)督，將所學(xué)知識(shí)或技能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中去。培訓(xùn)前要做好現(xiàn)狀評(píng)估;培訓(xùn)中要對(duì)學(xué)員進(jìn)行調(diào)查，關(guān)注他們的熱情態(tài)度，而不是考勤，另外采取分階段的
課前預(yù)習(xí)、課中練習(xí)、課后實(shí)習(xí)，可以強(qiáng)化記憶和提高自我訓(xùn)練的能力;培訓(xùn)后全面展開(kāi)培訓(xùn)效果監(jiān)督與評(píng)估，包括：(1)得到受訓(xùn)者直接主管的支持，即培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)督促部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為他們確定目標(biāo)、制定行動(dòng)計(jì)劃和鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)。(2)對(duì)工作重新設(shè)計(jì)，營(yíng)造成果轉(zhuǎn)化的氛圍，給他們創(chuàng)造應(yīng)用的機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效差。(3)培訓(xùn)師進(jìn)行督導(dǎo)。培訓(xùn)后一周內(nèi)考試、一兩個(gè)月后技能考試。根據(jù)美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估“反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估”，大多數(shù)企業(yè)只做到學(xué)習(xí)評(píng)估這一級(jí)，即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)采用傳統(tǒng)的筆勢(shì)、口試的考核方法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)與考核機(jī)制結(jié)合起來(lái)，績(jī)效考核既是對(duì)上次培訓(xùn)的結(jié)果評(píng)估又是對(duì)下次培訓(xùn)的現(xiàn)狀評(píng)估。
6、培訓(xùn)與其它激勵(lì)措施的結(jié)合
一些企業(yè)存在“培訓(xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎(jiǎng)勵(lì)”、“培訓(xùn)不能占有工作時(shí)間”等這些想法，這對(duì)培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)很不利。培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)投資是為了效益回報(bào)，而對(duì)受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報(bào)，如果他們得不到，就會(huì)有“跳槽”的想法。因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵(lì)工作，主要有：
(1)培訓(xùn)前的激勵(lì)：樹(shù)立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，培訓(xùn)后將所學(xué)內(nèi)容傳授給別人，即實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變;
(2)培訓(xùn)期間的激勵(lì)：注意現(xiàn)場(chǎng)氣氛的布置，營(yíng)造一個(gè)舒適活躍的環(huán)境，在時(shí)間安排上，一般學(xué)員不喜歡占用工作時(shí)間參加培訓(xùn)(除非是算作加班)，其實(shí)可根據(jù)實(shí)際情況靈活安排，比如脫產(chǎn)一周或者每周脫產(chǎn)半天、一天，持續(xù)一段時(shí)間往往效果明顯;
(3)培訓(xùn)后的激勵(lì)：實(shí)踐中適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，并與加薪、調(diào)動(dòng)、晉升等結(jié)合起來(lái)。
培訓(xùn)本身就是一種投資，很多知名企業(yè)如“康師傅”的員工晉升培訓(xùn)制度、通用電氣公司對(duì)培訓(xùn)后的員工給予報(bào)酬與升遷等方面的激勵(lì)，都是把培訓(xùn)作為一種長(zhǎng)期投資。因此要用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)看待培訓(xùn)問(wèn)題，努力達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。
【提高企業(yè)管理培訓(xùn)效果的四點(diǎn)建議】相關(guān)文章：
適應(yīng)企業(yè)發(fā)展提高培訓(xùn)效果09-21
提高頂崗實(shí)習(xí)效果之我見(jiàn)09-21
企業(yè)管理者培訓(xùn)建議11-10
安全檢查效果如何提高09-21
提高生豬免疫效果的有效措施09-21
提高教研有效性與教師培訓(xùn)效果之我見(jiàn)07-06
培訓(xùn)效果總結(jié)01-07