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企業(yè)培訓(xùn)效果的評(píng)估研究
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人員素質(zhì)的好壞決定著企業(yè)的發(fā)展和興衰。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視培訓(xùn)工作，收到較好的效果。但個(gè)別企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠，培訓(xùn)缺少科學(xué)性和系統(tǒng)性，培訓(xùn)效果差等。為做好企業(yè)培訓(xùn)工作，就需要重視企業(yè)職工的培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)管理者通過(guò)一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生的效果進(jìn)行定量分析和定性評(píng)價(jià)的過(guò)程，保證培訓(xùn)質(zhì)量不斷上升。
一、企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容
企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估貫穿于培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程，是企業(yè)培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)工作。培訓(xùn)前，組織培訓(xùn)需求分析，暫定評(píng)估目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析主要包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析。組織分析是分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)革新、機(jī)構(gòu)改革等；任務(wù)分析主要是分析企業(yè)的崗
位說(shuō)明書(shū)及要求，了解從事某項(xiàng)具體工作的內(nèi)容，如企業(yè)崗位工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓(xùn)，哪些人員可不參加培訓(xùn)等，管理人員需要參加培訓(xùn)的內(nèi)容，操作崗人員需要培訓(xùn)的內(nèi)容等。通過(guò)培訓(xùn)前的評(píng)估，明確培訓(xùn)的可行性，量化具體指標(biāo)值，為下一步工作奠定基礎(chǔ)。
培訓(xùn)過(guò)程評(píng)估以下幾個(gè)方面，一要評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性和實(shí)用性；二要評(píng)估培訓(xùn)師資的來(lái)源，確保培訓(xùn)師和培訓(xùn)過(guò)程的匹配性；三要評(píng)估培訓(xùn)課程設(shè)置、時(shí)間安排、場(chǎng)所的確定，具體事宜的布置的統(tǒng)籌性等。
培訓(xùn)后要評(píng)估參訓(xùn)人員對(duì)此是否感興趣，能否達(dá)到目的，是否對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理有促進(jìn)作用。
二、 培訓(xùn)評(píng)估的層次和方法
企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估主要分為四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估；行為評(píng)估；結(jié)果評(píng)估。
反應(yīng)評(píng)估階段主要評(píng)估學(xué)員對(duì)于具體培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)講師是否滿意及培訓(xùn)組織管理是否合理。本次培訓(xùn)是評(píng)估的初級(jí)階段，比較容易進(jìn)行。主要采用的評(píng)估方法為問(wèn)卷調(diào)查法，即根據(jù)培訓(xùn)講課的內(nèi)容和目的設(shè)計(jì)幾張調(diào)查問(wèn)卷，選擇具有一定覆蓋面的人，可采用集中或分散的形式，對(duì)其進(jìn)行調(diào)查，最后問(wèn)卷的結(jié)果進(jìn)行匯總確定
是否滿意，是否達(dá)到培訓(xùn)效果。面談法，選取學(xué)員或者老師分層次開(kāi)展不同內(nèi)容的訪談，從不同角度進(jìn)行詢問(wèn)，采取一問(wèn)一答的形式，做好記錄，開(kāi)展評(píng)估。綜合座談法，是采取座談會(huì)的形式，選取有代表的人員，在主持人的主持下，大家暢所欲言，做好記錄，準(zhǔn)確收集相關(guān)信息，做好評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估操作比較容易，可在培訓(xùn)課程進(jìn)行時(shí)或結(jié)束后完成，主要由培訓(xùn)單位即可完成。
學(xué)習(xí)評(píng)估階段主要是評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)主要內(nèi)容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提問(wèn)法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)、案例教學(xué)法等。本次培訓(xùn)效果評(píng)估主要可采取考試等形式進(jìn)行，可在培訓(xùn)課程進(jìn)行時(shí)或者培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)進(jìn)行，主要由培訓(xùn)單位組織完成。大部分培訓(xùn)都采用此種方法進(jìn)行。
行為評(píng)估階段主要是衡量培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致。主要采用的是問(wèn)卷調(diào)查法，行為觀察法、訪談法、績(jī)效評(píng)估法等。本評(píng)估主要由學(xué)員的直接主管上級(jí)完成，在培訓(xùn)課程結(jié)束后三個(gè)月或半年后完成。
結(jié)果評(píng)估主要是衡量培訓(xùn)給公司業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響。主要通過(guò)職工的考勤率，離職率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)數(shù)值進(jìn)行分析，采用客戶市場(chǎng)調(diào)查等等方法開(kāi)展評(píng)估。本評(píng)估是較深層次的評(píng)估主要由學(xué)員的單位主管進(jìn)行，涉及的人員較多，在培訓(xùn)半年或一年后進(jìn)行。培訓(xùn)評(píng)
估的四個(gè)方面是互相聯(lián)系，互相遞進(jìn)。
三、 培訓(xùn)效果評(píng)估的有效運(yùn)用
職工參加培訓(xùn)，企業(yè)投入了一定的人力和物力及財(cái)力進(jìn)行評(píng)估是為促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作的不斷發(fā)展，員工參加培訓(xùn)后，要將培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理工作中。
員工參加培訓(xùn)，評(píng)估后的結(jié)果為后續(xù)培訓(xùn)提供了依據(jù)。企業(yè)的管理者依據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果，適時(shí)調(diào)整和改變培訓(xùn)的時(shí)間、方法和培訓(xùn)內(nèi)容，讓其更加匹配，更加完備，企業(yè)職工參與意識(shí)增強(qiáng)，組織滿意度提高。
培訓(xùn)結(jié)果作為績(jī)效考核的指標(biāo)。通過(guò)采用此指標(biāo)，將受訓(xùn)員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，企業(yè)管理注入了新鮮的活力，培訓(xùn)評(píng)估效果日趨完善。
培訓(xùn)結(jié)果參與到提拔任用的量化指標(biāo)之一。參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度一定程度反映了它學(xué)習(xí)的能力和對(duì)未來(lái)的發(fā)展?jié)摿�，�?duì)工作起著促進(jìn)作用。通過(guò)這一指標(biāo)設(shè)置，優(yōu)秀人才逐漸推出，對(duì)培訓(xùn)工作起著推波助瀾作用，形成了職工自我學(xué)習(xí)的良性循環(huán)機(jī)制，節(jié)約了培訓(xùn)成本。
四、 撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告，不斷總結(jié)
培訓(xùn)效果評(píng)估形成后要對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作進(jìn)行如實(shí)詳細(xì)的總結(jié)，通過(guò)
總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，分析問(wèn)題的原因，討論解決的辦法，并提出建設(shè)性意見(jiàn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷完善，為培訓(xùn)工作奠定良好基礎(chǔ)。培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告一要有導(dǎo)言。二要寫評(píng)估的實(shí)施過(guò)程。三要闡明評(píng)估的結(jié)果。四要簡(jiǎn)單地寫出參考的依據(jù)和附錄及報(bào)告提要等。
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培訓(xùn)是一個(gè)活動(dòng)，也是一個(gè)過(guò)程，培訓(xùn)評(píng)估主要是評(píng)估學(xué)員掌握的技能和知識(shí)，能否應(yīng)用到企業(yè)中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化，不斷創(chuàng)新評(píng)估方法，量化考核指標(biāo)，建立現(xiàn)代化企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制。
（人力培訓(xùn)）（人力人事）（培訓(xùn)效果評(píng)估）
企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估2017-03-15 18:55 | #2樓
一、培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法
培訓(xùn)的定性一評(píng)估法是指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法。這種方法的特點(diǎn)在于評(píng)估的結(jié)果只是一種價(jià)值判斷，如“培訓(xùn)整體效果較好”“培訓(xùn)講師教學(xué)水平很高”之類的結(jié)論，因此它適合于對(duì)不能量化的因素進(jìn)行評(píng)估，如員工工作態(tài)度的變化。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓(xùn)評(píng)估方法。
定性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。
定性評(píng)估方法的缺點(diǎn)：評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大;不同評(píng)估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異，以及對(duì)問(wèn)題的主觀看法不同，因此不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題很可能作出不同的判斷。
定性評(píng)估法有很多種，如問(wèn)卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評(píng)估法的范疇。
二、培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法
定性評(píng)估法只能對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷，而定量評(píng)估法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述來(lái)說(shuō)明結(jié)論，這在行為學(xué)中是常見(jiàn)的處理方法。
企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤(rùn)增加等。
一、問(wèn)卷調(diào)查法
問(wèn)卷調(diào)查法主要用于對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的。如檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛(ài)學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。
問(wèn)卷調(diào)查的步驟如下：
1、明確你要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解什么信息。
2、設(shè)計(jì)問(wèn)卷：
(1)問(wèn)卷的順序。一份完整的問(wèn)卷按順序依次應(yīng)包含問(wèn)卷名稱、問(wèn)卷說(shuō)明、問(wèn)卷題目、致謝和署名(有時(shí)可增加附函，如對(duì)回答者的獎(jiǎng)勵(lì)等)。其中問(wèn)卷題目的順序?qū)卮鸬膬?nèi)容和回答率有一定的影響。因此問(wèn)卷問(wèn)題的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：從一般問(wèn)題到具體問(wèn)題，從不熟悉的問(wèn)題到不太熟悉的問(wèn)題，將同類問(wèn)題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問(wèn)題的順序。
(2)問(wèn)卷的表達(dá)方式。問(wèn)卷的表達(dá)方式主要有開(kāi)放式和封閉式兩種。前者能鼓勵(lì)回答者說(shuō)出重要的觀點(diǎn)，但是分析問(wèn)卷需要花費(fèi)很多時(shí)間;后者有若干備選答案，便于回答和分析。當(dāng)問(wèn)卷設(shè)計(jì)者無(wú)法確定答案的范圍時(shí)才采用開(kāi)放式問(wèn)題。
(3)問(wèn)卷的實(shí)際內(nèi)容。問(wèn)卷的實(shí)際內(nèi)容就是問(wèn)題，問(wèn)題應(yīng)緊緊圍繞評(píng)估目的展開(kāi)，問(wèn)題的表述必須清晰明確，問(wèn)卷中不能帶情感暗示。
(4)問(wèn)題的形式。問(wèn)題的形式主要有二選一、多選一、量表。
3、測(cè)試問(wèn)卷。在問(wèn)卷全面實(shí)施進(jìn)行一次測(cè)試，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行修改和完善。
4、正式開(kāi)展調(diào)查。
5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。
二、訪談法
訪談法的應(yīng)用范圍很廣，如了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)，了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與實(shí)際工作之間的相關(guān)性的看法，檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感覺(jué)和態(tài)度，幫助受訓(xùn)者設(shè)立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性，為下一步的問(wèn)卷調(diào)查做準(zhǔn)備等。
訪談法的具體步驟如下：
1、明確你要采集的信息。
2、設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問(wèn)問(wèn)題的清單，與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)類似。
3、測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。
4、全面實(shí)施。
5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。
問(wèn)卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問(wèn)卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查;訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開(kāi)放式問(wèn)題為主的調(diào)查。與問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對(duì)面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。
三、觀察法
觀察法是指評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過(guò)仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，以此來(lái)衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的效果。
《企業(yè)培訓(xùn)效果的評(píng)估研究》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看。
這種方法由于要花很多時(shí)間，并不能大范圍使用，一般只是針對(duì)一此投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。
四、座談法
將受訓(xùn)者召集到一起開(kāi)討論會(huì)，讓每一個(gè)員工講述自己通過(guò)培訓(xùn)學(xué)會(huì)了什么，是如何把所學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中去的，以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問(wèn)題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。
討論會(huì)不要在培訓(xùn)一結(jié)束時(shí)就舉行，而就在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間以后進(jìn)行(如一個(gè)月后)，因?yàn)榕嘤?xùn)的效果需要過(guò)一定的時(shí)間才能體現(xiàn)出來(lái)，過(guò)早的評(píng)估可能很難得到有效的信息。
五、內(nèi)省法
內(nèi)省法是由美國(guó)心理學(xué)家喬治·凱利(George Kelly)研究出來(lái)的一種方法，是他的個(gè)性形成理論的一部分。內(nèi)省法能使個(gè)人清楚地了解到自己的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對(duì)世界的看法，因此它能夠預(yù)測(cè)調(diào)查對(duì)象對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化，可以評(píng)估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。內(nèi)省法的步驟如下：
(一)準(zhǔn)備工作
1、確定分析主題。內(nèi)省法的分析主題應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)，如好的銷售員與壞的銷售員的差別是什么?
2、準(zhǔn)備6張大約50毫米×50毫米的小紙片或卡片。
3、制作一份內(nèi)省法打分表。仍以銷售人員為例，參見(jiàn)表3-20。
4、根據(jù)主題選擇6名人員，要求對(duì)每個(gè)人員有充分的了解，能夠詳細(xì)地說(shuō)出他們每個(gè)人的工作表現(xiàn)。
(1)6名人員歸好工作水平不一樣，將其分為三組：最有能力的兩個(gè)人一組;比較有能力的兩個(gè)人一組;最沒(méi)能力的兩個(gè)人一組。
(2)每張卡片上寫一個(gè)人的名字，將卡片順序打亂，并用A—F這6個(gè)字母對(duì)卡片進(jìn)行編號(hào)。注意要求填寫假名或代號(hào)，否則影響評(píng)估結(jié)果。
(二)全面實(shí)施階段
1、內(nèi)省法打分表中每一行都有有3個(gè)星號(hào)，每一行的星號(hào)在A、B、C 三欄，從來(lái)張卡片中挑出編有A、B、C的卡片。
2、將卡片A、B、C放在一起，考慮這三個(gè)人所做的與內(nèi)省法有關(guān)的事情，找出其中兩人共有的行為，該行為把他們和第三個(gè)人區(qū)分開(kāi)，將該行為描述出來(lái)，填入第一行左喧第一個(gè)格，比如說(shuō)“主動(dòng)回答客戶提出的問(wèn)題”找出第一流個(gè)人與另外兩個(gè)人在行為上的區(qū)別，將這一區(qū)別描述出來(lái)，填寫入第一行右邊最后一格，如“逃避回答客戶提出的問(wèn)題”。
3、將卡片A、B、C放回。
4、集資對(duì)每一行重復(fù)第1到3步的過(guò)程，直到結(jié)束。
(三)排序計(jì)分階段
1、對(duì)內(nèi)省法打分表的第一行進(jìn)行編號(hào)排序。將6張卡片在面前擺開(kāi)，6人中與左邊第一格描述最接近的編號(hào)1，與右邊最后一格描述第二接近的編號(hào)5;依次類推，直到第一行編號(hào)完畢，將編號(hào)填入內(nèi)省法打分表第一行相應(yīng)的方格中。
2、依次對(duì)內(nèi)省法打分表的其他行進(jìn)行編號(hào)排序，方法同第一行。
3、對(duì)內(nèi)省法打分表的最后一行進(jìn)行編號(hào)排名。將測(cè)評(píng)者主觀認(rèn)為最有效的編號(hào)1，主觀認(rèn)為最無(wú)效的編號(hào)6;主觀認(rèn)為第二有效的編號(hào)2，主觀認(rèn)為第二無(wú)效的編號(hào)5;依次直至編號(hào)完畢，將編號(hào)填入內(nèi)省法打分表最后一行相應(yīng)的方格中。
4、將最后一行的編號(hào)與第一行進(jìn)行對(duì)比，在每一欄內(nèi)將較小的數(shù)字從較大的數(shù)字中減去，把所有的差加起來(lái)，將總數(shù)圈起來(lái)，寫在右邊最后一個(gè)方格里空白的位置。
5、依次將最后一行的編號(hào)與其他各行進(jìn)行對(duì)比，重復(fù)上一步，直至完成。
6、看畫(huà)圈的分?jǐn)?shù)列，若有高分，即12分及以上的數(shù)，則表明：該行左側(cè)的行為對(duì)整體效果排序不重要，或該行為是消極行為，應(yīng)作如下處理：
(1)將該行的排名反過(guò)來(lái)：1變成6，2變成5，3變成4等;
(2)將該行與最后一行重新進(jìn)行對(duì)比計(jì)算，方法同第4點(diǎn)。
這樣可以把差的供不應(yīng)求數(shù)降低到較低水平。
7、看畫(huà)圈的分?jǐn)?shù)列，把得了4分及以上的行為舍棄掉，剩余的行為是測(cè)評(píng)者認(rèn)為與整體排序效果密切相關(guān)的指標(biāo)，體現(xiàn)了測(cè)評(píng)者自己的主觀看法。
應(yīng)注意的是，內(nèi)省法的結(jié)果 的結(jié)果評(píng)估的測(cè)評(píng)者自己的觀念變化，而不是參與測(cè)評(píng)人員的變化，在實(shí)際操作中，應(yīng)在培訓(xùn)前后分別測(cè)評(píng)一次，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果的差異就可以知道受訓(xùn)者培訓(xùn)前后觀念的變化。
六、筆試法
筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識(shí)，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。具體步驟如下：
1、確定培訓(xùn)目標(biāo)。
2、起草測(cè)試題目。測(cè)驗(yàn)題目的形式主要有回憶型題目和識(shí)別型題目。前者是學(xué)員憑記憶就可回答的問(wèn)題，包括問(wèn)答題和簡(jiǎn)答題等形式;后者是要求學(xué)員從提示的答案選項(xiàng)中選出確答案的問(wèn)題，包括判斷題和多項(xiàng)選擇題等形式。
3、選擇、排列測(cè)試題目。
4、為學(xué)員準(zhǔn)備考試說(shuō)明。
5、準(zhǔn)備記分卡。
6、進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。
7、分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果。
七、操作性測(cè)驗(yàn)
操作性測(cè)驗(yàn)是指通過(guò)對(duì)實(shí)際操作過(guò)程的觀察和評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行評(píng)估測(cè)驗(yàn)的方法，它可應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程，具有較高的表面效度;能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容;能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。當(dāng)培訓(xùn)由一些相互獨(dú)立的單元組成時(shí)，在培訓(xùn)前對(duì)學(xué)員進(jìn)行操作性測(cè)驗(yàn)，還可以有針對(duì)性地確定學(xué)員應(yīng)當(dāng)接受的培訓(xùn)項(xiàng)目。
在進(jìn)行操作性測(cè)驗(yàn)時(shí)，應(yīng)注意達(dá)到以下要求：
1、在確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容之前，設(shè)計(jì)操作性測(cè)驗(yàn)，并起草評(píng)分方案。
2、對(duì)測(cè)驗(yàn)中要表演的動(dòng)作應(yīng)進(jìn)行規(guī)定，包括動(dòng)作、相關(guān)條件、生產(chǎn)定額等的規(guī)定。
3、對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。
4、根據(jù)需要盡可能合測(cè)驗(yàn)環(huán)境與工作環(huán)境相似。
5、測(cè)驗(yàn)過(guò)程中，依次只能測(cè)一步。
6、讓測(cè)驗(yàn)、任務(wù)過(guò)程與最終產(chǎn)品掛鉤。
7、為學(xué)員編寫說(shuō)明書(shū)，清楚指出在測(cè)驗(yàn)中他們應(yīng)完成的事項(xiàng)。
8、應(yīng)對(duì)教師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行預(yù)測(cè)試。
八、行為觀察法
行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計(jì)并利用觀察工具對(duì)觀察對(duì)象進(jìn)行觀察對(duì)象進(jìn)行觀察評(píng)估的方法。它能夠向?qū)W員當(dāng)場(chǎng)反饋學(xué)習(xí)進(jìn)展，考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力，測(cè)量和評(píng)價(jià)學(xué)員培訓(xùn)前后的行為變化。其基本步驟如下：
1、描述和解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開(kāi)發(fā)的特定技能，也就是觀察的對(duì)象。
2、將上一步所說(shuō)的技能分解為若干行為，對(duì)這些行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。
3、練習(xí)上一步所說(shuō)的行為分類。
4、被觀察者開(kāi)始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。
5、將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管
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