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企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制的建立
任何一種培訓(xùn)都必須接受效果評(píng)估，否則培訓(xùn)將流于形式，起不到任何作用。所以為了避免培訓(xùn)的盲目性，建立一套科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)勢(shì)在必行。以下是小編為大家整理的關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制的建立的內(nèi)容，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制的建立1
一、培訓(xùn)后的課程評(píng)估表可以作為一個(gè)參考，但不必特別重視
通常來(lái)說(shuō)，大多數(shù)學(xué)員都很感性，只要講師在課程的開始與結(jié)束的時(shí)候以新穎趣味的游戲活動(dòng)取悅于學(xué)員，或以艱深的知識(shí)令學(xué)員折服，學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后填寫課程評(píng)估表時(shí)一般都不會(huì)去仔細(xì)思考自己究竟從課程當(dāng)中學(xué)到了些什么，往往會(huì)以對(duì)培訓(xùn)表面印象進(jìn)行評(píng)估。面對(duì)這樣的評(píng)估結(jié)果，我們顯然很難真正知道通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員的知識(shí)、技能與態(tài)度與培訓(xùn)前相比有哪些改進(jìn)與提高。
另外，課程評(píng)估表的設(shè)計(jì)也會(huì)對(duì)評(píng)估結(jié)果造成較大影響，學(xué)員一般不會(huì)愿意花太多時(shí)間去填寫評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于復(fù)雜的評(píng)估表，往往敷衍了事。但如果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單，我們又無(wú)法得到想要的結(jié)果。因此培訓(xùn)后的課程評(píng)估表可以作為一個(gè)參考，但不必特別重視。
二、分階段進(jìn)行問(wèn)卷式培訓(xùn)評(píng)估
采用問(wèn)卷方式進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，問(wèn)卷分兩種：Knowledge&AttitudeQuestion（知識(shí)與態(tài)度問(wèn)卷）與BehaviorPerformanceQuestion（行為表現(xiàn)問(wèn)卷）。分別在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后，由培訓(xùn)學(xué)員及其主管共同填寫。
1、Knowledge&AttitudeQuestion（知識(shí)與態(tài)度問(wèn)卷，簡(jiǎn)稱KA問(wèn)卷）
KA問(wèn)卷是對(duì)學(xué)員培訓(xùn)前后的知識(shí)與態(tài)度進(jìn)行調(diào)查的問(wèn)卷，由講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)
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計(jì)，一般為四十到五十個(gè)問(wèn)題，每個(gè)課程單元對(duì)應(yīng)五個(gè)問(wèn)題左右，問(wèn)題一般采用如下結(jié)構(gòu)：
針對(duì)知識(shí)的問(wèn)卷：我+清楚/了解/明白/知道+問(wèn)題內(nèi)容
針對(duì)態(tài)度的問(wèn)卷：我+認(rèn)為/覺得+問(wèn)題內(nèi)容
KA問(wèn)卷在培訓(xùn)前由學(xué)員填寫，由培訓(xùn)部門收集后匯總交由講師，作為對(duì)學(xué)員學(xué)前了解與評(píng)量的依據(jù)。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員須再次填寫相同內(nèi)容的KA問(wèn)卷。
2、BehaviorPerformanceQuestion（行為表現(xiàn)問(wèn)卷，簡(jiǎn)稱BP問(wèn)卷）
BP問(wèn)卷是對(duì)學(xué)員培訓(xùn)前后的行為表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查的問(wèn)卷。主要分為兩種，一種由學(xué)員填寫的BehaviorPerformanceQuestionforSelf，簡(jiǎn)稱BP-S問(wèn)卷；另一種由學(xué)員直屬主管填寫的BehaviorPerformanceQuestionforBoss，簡(jiǎn)稱BP-B問(wèn)卷。問(wèn)卷亦由講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)，一般為四十到五十個(gè)問(wèn)題，每個(gè)課程單元對(duì)應(yīng)約五個(gè)問(wèn)題，一般采用如下結(jié)構(gòu)：
我+會(huì)/能夠/做得到+問(wèn)題內(nèi)容。
其中，BP-S問(wèn)卷與BP-B問(wèn)卷在培訓(xùn)前分別由學(xué)員和其直屬主管填寫。并在培訓(xùn)后三個(gè)月，由學(xué)員和直屬主管再次填寫。http://emrowgh.com
培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人需要將學(xué)員培訓(xùn)前后填寫的KA問(wèn)卷、及BP-S問(wèn)卷與BP-B問(wèn)卷的分?jǐn)?shù)按課程單元對(duì)問(wèn)題進(jìn)行匯總，一般將一個(gè)單元內(nèi)五個(gè)問(wèn)題匯總成總分，而后按以下方式進(jìn)行比較：
--對(duì)學(xué)員培訓(xùn)前后填寫的KA問(wèn)卷中相同單元的匯總得分進(jìn)行兩兩比較；
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--將學(xué)員培訓(xùn)前填寫的KA問(wèn)卷與培訓(xùn)前填寫的BP-S問(wèn)卷中各單元的匯總得分進(jìn)行交叉比較；
--將學(xué)員培訓(xùn)前填寫的BP-S問(wèn)卷與培訓(xùn)后三個(gè)月填寫B(tài)P-S問(wèn)卷中相同單元的匯總得分進(jìn)行兩兩比較；
--將學(xué)員直屬主管在培訓(xùn)前填寫的BP-B問(wèn)卷與培訓(xùn)后三個(gè)月填寫B(tài)P-B問(wèn)卷的中相同單元的匯總得分進(jìn)行兩兩比較。
根據(jù)比較結(jié)果，可以量化的方式衡量出學(xué)員的知識(shí)、態(tài)度及行為表現(xiàn)在培訓(xùn)前后的不同程度，可以切實(shí)衡量出培訓(xùn)后學(xué)員的行為表現(xiàn)能否得到提升。
三、培訓(xùn)后三至六個(gè)月內(nèi)進(jìn)行回訓(xùn)
在回訓(xùn)中，每位學(xué)員需要對(duì)于上次培訓(xùn)后本人的行動(dòng)計(jì)劃，及具體行動(dòng)與行動(dòng)成果進(jìn)行詳細(xì)介紹，由講師分別點(diǎn)評(píng)，并進(jìn)行書面記錄。采用這種方式應(yīng)當(dāng)挑選實(shí)踐性強(qiáng)的重點(diǎn)課程進(jìn)行，優(yōu)點(diǎn)是可以清楚地知道培訓(xùn)對(duì)學(xué)員工作的實(shí)際幫助，培訓(xùn)在哪些方面較難發(fā)揮作用，學(xué)員亦可通過(guò)講師的點(diǎn)評(píng)獲得提升。缺點(diǎn)是實(shí)際上等于再舉辦一場(chǎng)培訓(xùn)，直接成本與機(jī)會(huì)成本較高。
企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制的建立2
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷深化，培訓(xùn)已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源領(lǐng)域重要組成模塊之一，越來(lái)越多的企業(yè)把培訓(xùn)看作是選拔人才、培育人才、發(fā)展人才的重要途徑，同時(shí)現(xiàn)代社會(huì)大力倡導(dǎo)“終身教育”理念，因此企業(yè)在培訓(xùn)中投入了大量人力物力。培訓(xùn)是一個(gè)由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃擬定、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估所組成的完整系統(tǒng)，許多企業(yè)在整個(gè)過(guò)程中往往重執(zhí)行而輕評(píng)估，評(píng)估中又是重表面而輕實(shí)質(zhì)。根據(jù)人力資源研究中心20xx年5月發(fā)布的一份企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查報(bào)告顯示：在針對(duì)336家企業(yè)的調(diào)查中，有超過(guò)7成的企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的整體情況不盡如人意，其中6成企業(yè)只做簡(jiǎn)單評(píng)估而缺乏深入評(píng)估，還有2.6%的企業(yè)幾乎不會(huì)進(jìn)行任何培訓(xùn)效果的評(píng)估；只有不到3成的企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估完成較好，其中5.3%的企業(yè)能保證做全面深入的評(píng)估，另有23.4%的企業(yè)會(huì)對(duì)重要的專業(yè)培訓(xùn)做全面深入的評(píng)估。從培訓(xùn)效果評(píng)估的完善程度來(lái)看，按照企業(yè)背景排名依次是外資企業(yè)、合資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，規(guī)模越大的企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估情況越好，但整體評(píng)估現(xiàn)狀仍然差強(qiáng)人意。忽視培訓(xùn)效果評(píng)估會(huì)造成以下不利影響：
一，企業(yè)高層不知道培訓(xùn)成本付出之后能夠得到何種收益；
二，培訓(xùn)經(jīng)理不能根據(jù)以往培訓(xùn)收益情況向決策層爭(zhēng)取更多的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；
三，培訓(xùn)經(jīng)理無(wú)法知道下屬的工作成績(jī)?nèi)绾危?/p>
四，獨(dú)立的培訓(xùn)師無(wú)法了解學(xué)員掌握課程情況，也就無(wú)法有效提供符合培訓(xùn)需求的專業(yè)內(nèi)容，或是下次更換更好的培訓(xùn)方法；
五，學(xué)員無(wú)法客觀評(píng)判培訓(xùn)給他們帶來(lái)的進(jìn)步，甚至可能會(huì)削減學(xué)員參與培訓(xùn)的熱情。
培訓(xùn)效果評(píng)估中最經(jīng)典也是應(yīng)用范圍最廣的是柯式四層次模型，雷蒙德·A·諾伊在著作《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》中對(duì)企業(yè)使用該種方法的情況進(jìn)行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)86%的企業(yè)在做反應(yīng)層面的評(píng)估，71%的企業(yè)做到了學(xué)習(xí)層面的評(píng)估，行為層面評(píng)估占65%，而做到結(jié)果層面的只有49%。一次好的培訓(xùn)效果評(píng)估過(guò)程
是漫長(zhǎng)而繁瑣的，所以大部分企業(yè)都對(duì)其流于形式，但這并不能成為不進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的借口。有效的培訓(xùn)效果評(píng)估能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)以下收益：
一，使培訓(xùn)部門看到硬件保障性工作中還有哪些不足之處，以便今后改之；
二，使培訓(xùn)師對(duì)自身授課效果和學(xué)員學(xué)習(xí)成績(jī)有一個(gè)完整了解，以便更好調(diào)整或保持授課方案；
三，使企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)后的員工工作行為和工作業(yè)績(jī)是否真正改善或提升有充分認(rèn)知，對(duì)于控制培訓(xùn)成本與肯定培訓(xùn)部門工作有著積極的促進(jìn)作用。
對(duì)中層管理人員進(jìn)行的培訓(xùn)屬于管理類培訓(xùn)的范疇，受訓(xùn)者在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中占有特殊地位，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起到了承上啟下的橋梁式作用，因此對(duì)該人群的培訓(xùn)效果評(píng)估工作更是不能忽視，他們決定了公司的整體績(jī)效和企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展情況。國(guó)有資產(chǎn)管理公司在我國(guó)的金融系統(tǒng)中占有特殊位置，屬于非銀行類金融機(jī)構(gòu)。1999年成立的負(fù)責(zé)處理四大國(guó)有銀行不良資產(chǎn)的四家國(guó)有資產(chǎn)管理公司，為我國(guó)銀行業(yè)的健康發(fā)展起到了功不可沒(méi)的作用。也第一次將“資產(chǎn)管理公司”這一類型企業(yè)帶入了大眾視線。進(jìn)入新世紀(jì)，更多以管理“優(yōu)良資產(chǎn)”為主業(yè)的國(guó)有資產(chǎn)管理型企業(yè)相繼成立，多以總公司二級(jí)或三級(jí)單位形式存在，之前專門負(fù)責(zé)處理不良資產(chǎn)的資產(chǎn)管理公司也將業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向直投領(lǐng)域。因此這一類型企業(yè)對(duì)我國(guó)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，對(duì)金融體制的業(yè)務(wù)創(chuàng)新都有著不容忽視的作用。
本研究實(shí)例C公司為國(guó)有資產(chǎn)管理公司，如今已發(fā)展成為一家擁有多家平臺(tái)公司的金融集團(tuán)型企業(yè)。其總公司共有員工1600余人，中層管理人員占15%左右，每年都會(huì)定期組織中層管理人員到知名高校進(jìn)行管理類培訓(xùn)，培訓(xùn)效果評(píng)估也交由高校代評(píng)，但評(píng)估橫向縱向廣度與深度始終有限，公司高層對(duì)效果評(píng)估分析也并不滿意。并且縱觀國(guó)有資產(chǎn)管理公司，也確實(shí)需要一套專門為其中層管理人員設(shè)計(jì)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，加以合理運(yùn)用，以改善其評(píng)估弱、評(píng)估難、評(píng)估不到位的現(xiàn)狀。
C公司培訓(xùn)效果評(píng)估存在問(wèn)題
第一，學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)組織和硬件保障及培訓(xùn)師傳導(dǎo)能力方面評(píng)價(jià)較高，這說(shuō)明C公司培訓(xùn)處員工前期準(zhǔn)備工作和合作機(jī)構(gòu)培訓(xùn)師遴選工作得到了肯定，學(xué)員對(duì)老師的授課能力表示認(rèn)可。那么這兩方面的工作風(fēng)格和態(tài)度都應(yīng)繼續(xù)保留和發(fā)揚(yáng)，并與有實(shí)力的高校培訓(xùn)機(jī)構(gòu)保持長(zhǎng)久的合作關(guān)系，并可以考慮與其共同開發(fā)持續(xù)性培訓(xùn)課程，滿足學(xué)員對(duì)于知識(shí)深度和廣度的進(jìn)一步要求。
第二，培訓(xùn)課程與內(nèi)容層面的評(píng)估有一定的爭(zhēng)議性，無(wú)論是指標(biāo)體系的數(shù)據(jù)反映還是訪談與自我鑒定的文字表述，學(xué)員都認(rèn)為課程與內(nèi)容不夠貼合中后臺(tái)人員的本職工作，前臺(tái)業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容對(duì)這部分人來(lái)說(shuō)所占比重過(guò)大，而他們更希望在本職領(lǐng)域得到提升。因此建議將中層的培訓(xùn)課程形成定期定量的培訓(xùn)體系，在下一步培訓(xùn)中課程進(jìn)一步細(xì)化，使其在了解行業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的前提下深化本職領(lǐng)域知識(shí)體系，這樣也能夠進(jìn)一步提升學(xué)員培訓(xùn)的積極性，并更好的與提升績(jī)效。
第三，學(xué)習(xí)成績(jī)層面，有課堂考試設(shè)置的學(xué)員成績(jī)都在良好以上，加上學(xué)員對(duì)自己掌握知識(shí)水平的自評(píng)可知，此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)層面評(píng)價(jià)也較好。但在培訓(xùn)的課程中并不是每門都有考試制度，因此建議公司與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)商議，讓培訓(xùn)師在最后一課時(shí)中都增加測(cè)試內(nèi)容，使評(píng)估中能更全面的測(cè)評(píng)學(xué)員的知識(shí)掌握程度。
第四，組織行為改進(jìn)層面，自評(píng)問(wèn)卷和他評(píng)訪談的研究結(jié)果存在一定偏差，學(xué)員自評(píng)行為類指標(biāo)均值得分均在4.3分以上，即認(rèn)為自己在行為類指標(biāo)的描述中有較為明顯的改進(jìn)，而通過(guò)對(duì)組織內(nèi)其他成員的訪談則顯示這一方面變化并不明顯。建議C公司將行為改進(jìn)納入360°的績(jī)效考評(píng)體系，使學(xué)員將課堂所學(xué)轉(zhuǎn)化為真實(shí)的行動(dòng)，并切實(shí)從中層做起，帶動(dòng)整個(gè)組織行為方面的改進(jìn)，從而提升各部門工作效率，為企業(yè)創(chuàng)作更多價(jià)值。
第五，對(duì)于組織績(jī)效改進(jìn)層面，公司季度業(yè)績(jī)報(bào)告顯示，公司整體業(yè)績(jī)和各辦事處業(yè)績(jī)均有所提升，此處出于信息保密原則不便公布具體數(shù)字。同時(shí)調(diào)查問(wèn)卷也顯示，組織行為的改進(jìn)能夠?qū)M織績(jī)效的改進(jìn)起到積極的促進(jìn)作用，這再一次說(shuō)明了將行為納入績(jī)效考評(píng)的重要性。并且對(duì)于組織績(jī)效改進(jìn)，公司應(yīng)在未來(lái)開設(shè)的持續(xù)性中層培訓(xùn)課程中繼續(xù)對(duì)這一類指標(biāo)加以評(píng)估，真正使培訓(xùn)變?yōu)樘嵘M織績(jī)效的工具。總體來(lái)看，通過(guò)該案例的研究，驗(yàn)證了如何在國(guó)有資產(chǎn)管理公司中應(yīng)用這套中層管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系。經(jīng)過(guò)指標(biāo)體系的測(cè)評(píng)、訪談的補(bǔ)充和自我鑒定的細(xì)化，最大程度的明確了中層培訓(xùn)中存在問(wèn)題，對(duì)于公司今后培訓(xùn)工作的開展都具有很強(qiáng)的借鑒價(jià)值和實(shí)際意義。
C公司評(píng)估體系應(yīng)用注意事項(xiàng)
C公司現(xiàn)有評(píng)估體系雖然能夠比較全面的評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目，但是，在應(yīng)用和操作的過(guò)程中還是應(yīng)該注意如下事項(xiàng)，才能夠保證體系測(cè)出的結(jié)果真實(shí)有效。
第一，注意指標(biāo)的時(shí)效性和周期性
培訓(xùn)組織與硬件保障、培訓(xùn)課程與內(nèi)容培訓(xùn)傳導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)成績(jī)四類指標(biāo)屬于及時(shí)反映類指標(biāo)，需要學(xué)院在第一時(shí)間對(duì)這四類指標(biāo)做出判斷，及時(shí)有效的判斷保證了指標(biāo)的時(shí)效性和功能性。對(duì)于組織行為改進(jìn)和績(jī)效成果改進(jìn)兩類指標(biāo)，則需要一到三個(gè)月的周期，指標(biāo)的測(cè)試效果才能夠顯現(xiàn)，因此在應(yīng)用指標(biāo)時(shí)，一定要準(zhǔn)確把握相關(guān)指標(biāo)的時(shí)效性和周期性，不能因?yàn)闇y(cè)試的便利而忽略指標(biāo)測(cè)試時(shí)間。
第二，某些指標(biāo)可進(jìn)行追蹤調(diào)查
尤其對(duì)于行為類和績(jī)效類指標(biāo)可進(jìn)一步追蹤，但是要注意，在長(zhǎng)時(shí)間追蹤的過(guò)程中，行為和績(jī)效還會(huì)受到大量外界因素的影響，產(chǎn)生的結(jié)果不一定源自培訓(xùn)，這就需要培訓(xùn)者發(fā)揮專業(yè)能力，在調(diào)查過(guò)程中高度提煉哪些變化是因?yàn)榕嘤?xùn)而產(chǎn)生。
第三，訪談提綱靈活應(yīng)用
對(duì)于訪談提綱的應(yīng)用，根據(jù)不同培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)管理者希望了解和調(diào)查的內(nèi)容也是不一樣的，這就需要設(shè)計(jì)訪談提綱時(shí)在本研究提出的基本提綱范本基礎(chǔ)上作出必要的改動(dòng)，針對(duì)訪談對(duì)象提出最為確切的問(wèn)題。
第四，培訓(xùn)管理人員發(fā)揮管理意識(shí)，對(duì)自我鑒定做出專業(yè)解讀
自我鑒定是學(xué)員對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的感想，并會(huì)提出自己的希望或建議。但是難免會(huì)出現(xiàn)學(xué)員在感想中對(duì)公司過(guò)于“歌-功-頌-德”的現(xiàn)象，這就需要培訓(xùn)管理人員發(fā)揮管理意識(shí)，有所篩選和判斷的對(duì)自我鑒定做出解讀，多多留意某些學(xué)員提出的意見和建議，珍惜不同的聲音，使培訓(xùn)評(píng)估工作更加客觀。
第五，評(píng)估結(jié)果應(yīng)與人力資源各模塊靈活鏈接
如果企業(yè)將培訓(xùn)放在重要的戰(zhàn)略位置，那么在得出培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果后就應(yīng)及時(shí)與人力資源各模塊進(jìn)行對(duì)接。如連接最為緊密的應(yīng)是績(jī)效，可將培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績(jī)類指標(biāo)與績(jī)效測(cè)評(píng)掛鉤，績(jī)效成果類指標(biāo)更應(yīng)與績(jī)效測(cè)評(píng)掛鉤。與績(jī)效掛鉤所產(chǎn)生的結(jié)果就會(huì)反應(yīng)在薪酬水平中，這樣既有利于學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的重視，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的提高也可實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。
企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制的建立3
員工與企業(yè)的蜜月期最長(zhǎng)能夠持續(xù)多久呢?研究發(fā)現(xiàn)非常驚人，答案是40年甚至是50年，但在培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目的評(píng)估中，答案卻沒(méi)有這么樂(lè)觀了。最新研究表明，至少75％的企業(yè)不去評(píng)估培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目的真實(shí)效果。現(xiàn)在最常使用的評(píng)估辦法是結(jié)業(yè)后的“快樂(lè)表單”，它只記錄下參加者在即時(shí)體驗(yàn)后的意見。憤青們說(shuō)，參加者就是為了蹭頓好飯。
顯然，這還算不上一個(gè)有意義的商業(yè)表現(xiàn)指標(biāo)。畢竟愛好并不一定會(huì)引發(fā)學(xué)習(xí)。研究表明，事實(shí)上人們學(xué)習(xí)時(shí)的快樂(lè)程度不足以影響他們隨后是否會(huì)完善自己的工作實(shí)踐。
即便到了現(xiàn)在，結(jié)果仍然是：在持續(xù)的經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩中，機(jī)構(gòu)在走形式的培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目中花費(fèi)數(shù)十億美元而不做任何努力去調(diào)查其影響。很難想象有其他的商業(yè)活動(dòng)會(huì)像商業(yè)培訓(xùn)一樣，支出驚人卻鮮有后續(xù)服務(wù)。不夸張地說(shuō)，我們已經(jīng)僥幸了幾十年，這個(gè)態(tài)度維持不了多久了，現(xiàn)在已經(jīng)不是那個(gè)需要承受預(yù)算壓力和面對(duì)呼吁優(yōu)良透明管理的時(shí)代。
總之，關(guān)于評(píng)估什么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們似乎有充分的想法，但關(guān)于如何評(píng)估他們卻并沒(méi)有達(dá)成一致，完全缺乏過(guò)程證明，面臨的挑戰(zhàn)非常大，但它并不意味著難以逾越。事實(shí)上，一些簡(jiǎn)單的指導(dǎo)將會(huì)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
首先，重中之重在于企業(yè)必須參與評(píng)估。并且，不是學(xué)習(xí)本身必須要評(píng)估，或者是參與者對(duì)“快樂(lè)表單”的反應(yīng)，而是這種學(xué)習(xí)對(duì)業(yè)務(wù)影響的評(píng)估。
其次，確保評(píng)估過(guò)程要從對(duì)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)目標(biāo)相關(guān)規(guī)定條款的評(píng)估開始。為每一項(xiàng)內(nèi)容設(shè)立明確學(xué)習(xí)目標(biāo)的條款，這種方式非常直接，但當(dāng)其被忽視時(shí)幾乎不可能回頭糾正。
再次，要知道觀眾是誰(shuí)，他們究竟想了解什么，他們?nèi)绾螀f(xié)助制定相關(guān)數(shù)據(jù)。在這方面，企業(yè)一定要記住。當(dāng)涉及到數(shù)據(jù)時(shí)，大多數(shù)時(shí)候并不是越多越好，企業(yè)必須要小心，避免依靠個(gè)別簡(jiǎn)單的指數(shù)創(chuàng)造一個(gè)行業(yè)的評(píng)估。事實(shí)上，將評(píng)估過(guò)程看做是一種戰(zhàn)略工具是必要的，同時(shí)企業(yè)也該在評(píng)估開始前考慮到評(píng)估如何能最好地發(fā)揮作用。
最后，方法必須符合需求。這似乎顯而易見，但總有些評(píng)估寧可從諸如投資回報(bào)率等某些特定角度來(lái)考察，也不愿想方設(shè)法滿足情境需求。
這些原則的目的是創(chuàng)造一種評(píng)估文化，同時(shí)其本身也被視為學(xué)習(xí)的組成部分之一，并且企業(yè)期待在評(píng)估文化中能確保學(xué)習(xí)戰(zhàn)略決策有據(jù)可循，從而能憑自身力量實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值。最后一點(diǎn)非常關(guān)鍵：評(píng)估是有意義、有價(jià)值的，他們需要提供一部分可以幫助領(lǐng)導(dǎo)明白下一步行動(dòng)的東西。
綜上，培訓(xùn)和開發(fā)仍然是任何組織成長(zhǎng)的決定性組成部分。我們知道了數(shù)量眾多卻飄渺的精確指標(biāo)。但如果我們?cè)佥p率地維持現(xiàn)狀40或50年，不停地投資一個(gè)又一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，卻不嘗試證明他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)和有形條件下的效果，那么整個(gè)概念就會(huì)偏離。
企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制的建立4
員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過(guò)員工培訓(xùn)能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識(shí)、技能與工作態(tài)度，從而為公司的戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)有力的人力資源保障，為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲取更大的優(yōu)勢(shì)。然而培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個(gè)最大問(wèn)題�？茖W(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績(jī)非常重要。當(dāng)代企業(yè)員工培訓(xùn)及評(píng)估工作的重要性
1.員工培訓(xùn)是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。員工培訓(xùn)可以為企業(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，營(yíng)造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績(jī)效，達(dá)到組織和員工“雙贏”的目的。員工培訓(xùn)不僅能夠更經(jīng)濟(jì)、可靠地獲得人才，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，而且能有效地激勵(lì)員工，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，從而成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一。目前，國(guó)際上企業(yè)都十分重視培訓(xùn)工作。國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%—3%，最高的達(dá)7%。
2.培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的評(píng)估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來(lái)。良好的培訓(xùn)評(píng)估體系是在工作分析、崗位說(shuō)明、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過(guò)培訓(xùn)不斷提高業(yè)績(jī)，并在提高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，逐漸提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估工作存在的問(wèn)題
企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：
1.對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不夠。目前我國(guó)很多企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到評(píng)估工作的重要性，認(rèn)為培訓(xùn)考核工作可有可無(wú)，大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有建立完善的評(píng)估體系，培訓(xùn)之后不考核也是常見的情況。
2.我國(guó)目前許多企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估只停留在初級(jí)階段。一是培訓(xùn)評(píng)估投入少，許多企業(yè)在培訓(xùn)工作上舍得花錢，開展品種繁多的培訓(xùn)項(xiàng)目，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作不投入，導(dǎo)致培訓(xùn)效果無(wú)法評(píng)價(jià)，使有些培訓(xùn)工作收效甚微;二是培訓(xùn)評(píng)估的方法欠缺，培訓(xùn)評(píng)估工作在我國(guó)處于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有些企業(yè)生搬硬套評(píng)估方法，沒(méi)有運(yùn)用適合企業(yè)自己的方法;三是沒(méi)有做第三、第四層次的評(píng)估，即沒(méi)有對(duì)員工培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)帶來(lái)的變化進(jìn)行跟蹤，且很多第一、二層次的評(píng)估也流于形式。
3.由于培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性，使培訓(xùn)效果在一定時(shí)間才能體現(xiàn)，且培訓(xùn)具體的收益很難計(jì)算，從而加大了培訓(xùn)效果測(cè)量的難度。
員工培訓(xùn)評(píng)估工作的標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國(guó)內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，該評(píng)估模型將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：
1.反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過(guò)調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。
2.學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。
3.行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。
4.結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。
隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視，Kirkpatrick培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型已成為我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要標(biāo)準(zhǔn)，但在相當(dāng)多的企業(yè)，培訓(xùn)效果評(píng)估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、四層次)的評(píng)估。
確立員工培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制的工作流程
1、評(píng)估準(zhǔn)備階段。
1.1培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的第一步，它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對(duì)組織成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。另一方面，培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果又是培訓(xùn)需求分析的一個(gè)輸入，可以為培訓(xùn)需求分析提供非常有價(jià)值的反饋信息，以便對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)作進(jìn)一步改進(jìn)。
1.2確定培訓(xùn)評(píng)估目的。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來(lái)。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體整改，使其更加符合企業(yè)的需要。同時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集數(shù)據(jù)的類型。
1.3建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)。目前，培訓(xùn)效果的評(píng)估分為定性和定量?jī)蓚�(gè)方面，因此數(shù)據(jù)的收集也從這兩個(gè)方面入手。定量數(shù)據(jù)包括：生產(chǎn)率、產(chǎn)品下線PPM值、利潤(rùn)、事故率、設(shè)備完好率、員工流動(dòng)率等。定性數(shù)據(jù)包括：內(nèi)外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中，定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛，而且極具說(shuō)服力。
2、評(píng)估實(shí)施階段。
2.1確定評(píng)估層次。培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)本著實(shí)用、效益的原則，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)工作有針對(duì)性地進(jìn)行評(píng)估。具體可以遵循以下辦法：一是對(duì)所有課程都可以進(jìn)行第一層次評(píng)估;二是對(duì)要求員工掌握知識(shí)或某項(xiàng)技能的培訓(xùn)，應(yīng)進(jìn)行第二層次培訓(xùn)。例如，新聘員工崗前培訓(xùn)，需要員工了解廠紀(jì)廠規(guī)、公司質(zhì)量方針及質(zhì)量目標(biāo)、操作規(guī)程等，因此，對(duì)培訓(xùn)的考核可以采取閉卷考試和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作并用的方法。三是對(duì)以下培訓(xùn)進(jìn)行第三、四層次的評(píng)估：耗時(shí)三個(gè)月以上的培訓(xùn)項(xiàng)目;投入較大的項(xiàng)目;解決顧客投訴方面的培訓(xùn);培訓(xùn)效果對(duì)組織很關(guān)鍵的項(xiàng)目;組織管理層十分關(guān)注的項(xiàng)目。
2.2選擇評(píng)估方法。培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間可以采取即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估。即時(shí)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的評(píng)估，而中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估則是受訓(xùn)員工返回工作一段時(shí)間后的評(píng)估。對(duì)不同層次的評(píng)估可以采取不同的方法。對(duì)第一層評(píng)估可采用問(wèn)卷、評(píng)估調(diào)查表的方法;對(duì)第二層的評(píng)估可采用關(guān)鍵人物法、筆試、技能操作等;對(duì)第三層的評(píng)估可采用績(jī)效考核法，即測(cè)量受訓(xùn)前后行為上的變化，也可采用比較評(píng)價(jià)法，即測(cè)量參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)員工間的差別。對(duì)第四層的評(píng)估可采用收益評(píng)價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益，還可以通過(guò)考察事故率、生產(chǎn)率、士氣等來(lái)衡量。
2.3收集、分析評(píng)估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評(píng)估的重要環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，第一層的評(píng)估收集培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表，第二層的評(píng)估收集筆試試卷及現(xiàn)場(chǎng)操作考核結(jié)果，第三、四層次的評(píng)估收集員工滿意度、員工流動(dòng)率、顧客滿意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財(cái)務(wù)利潤(rùn)和產(chǎn)品下線PPM值等。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，從而得出評(píng)估結(jié)論。
3、評(píng)估總結(jié)階段。
3.1確定培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。評(píng)估報(bào)告主要有三個(gè)組成部分：一是培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員及主要內(nèi)容等;二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對(duì)不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實(shí)施轉(zhuǎn)崗或是解聘;三是培訓(xùn)
項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果及處置：效果好的項(xiàng)目可保留，沒(méi)有效果的項(xiàng)目應(yīng)取消，對(duì)于有缺陷的項(xiàng)目要進(jìn)行改進(jìn)。
3.2跟蹤反饋。培訓(xùn)報(bào)告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成培訓(xùn)評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn);二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo);三是培訓(xùn)主管，他們負(fù)責(zé)著培訓(xùn)項(xiàng)目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán);四是組織管理層，他們可以決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓(xùn)主管可以根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)于員工反應(yīng)好、收效好的項(xiàng)目可以保留;對(duì)于沒(méi)有效果的項(xiàng)目可以撤銷;對(duì)于某些部分不夠有效的項(xiàng)目可以進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整;對(duì)于某些領(lǐng)域欠缺的項(xiàng)目可以新增。
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