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人力資源管理改進(jìn)措施
尊敬的陳部長，由于我之前的崗位基本不涉及具體人力資源管理工作，對于公司人力資源管理，從自身角度看到的問題不一定是正確的，同時思考也不夠深入，如有寫錯的地方請領(lǐng)導(dǎo)指正。下面就是我對公司人力資源管理存在的問題及建議的一些思考。從總體上看，我公司人力資源管理主要存在以下一些問題：
一、 公司人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié) 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障，許多企業(yè)競相將人力資源開發(fā)與管理提高到戰(zhàn)略的高度，因?yàn)榕囵B(yǎng)屬于企業(yè)自己、具有企業(yè)特色的特殊人才，將在很大程度上決定著一個企業(yè)的生命和發(fā)展。縱觀我公司人力資源管理，尚未完全擺脫原來國企的管理模式，我公司的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)臵的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的。這種慣性思維就決定了我公司人力資源管理部門在我公司改制過程中，人力資源部門在企業(yè)決策層所處位臵，也“決定”人力資源部門管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。在公司領(lǐng)導(dǎo)的努力下，公司人力資源管理工作已經(jīng)有了很大的改進(jìn)。我公司已經(jīng)擺脫了大部分國有控股企業(yè)的管理模式，但是舊的人事管理體
制不是一蹴而就，尤其是我們這樣一個由國有控股改制公司，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合是一個漫長的磨合過程，需要公司決策層持久的支持。
二、中層在企業(yè)管理中缺位或參與不足
不論-公司還是社會中，中層都應(yīng)該是中流砥柱，尤其是在企業(yè)，中層既是上級政策的直接執(zhí)行者、指揮者，也是基層情況的直接掌握者。對于我們公司來說，中層既要做到對管轄事物做到全面掌握，又要做到對管轄職員的全掌握。管理的本質(zhì)是人力資源的管理，一個好的中層領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源管理者。但是在我們公司，崗位分析與崗位評估、人力資源規(guī)劃、人員招聘與選任、人員使用、人員培訓(xùn)、績效考核、人員激勵、人員薪酬、社會保險和福利、勞動關(guān)系等人力資源管理工作好像只是人力資源部的事情，根本沒有企業(yè)中層管理人力資源的概念。企業(yè)中層對人力資源管理參與的缺位，制約了我公司在人力資源合理配臵。
三、基層缺乏有效的激勵機(jī)制及人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系
（一）缺乏行之有效的、能夠充分反映個人能力的人才激勵機(jī)制。人才激勵制度的完善是現(xiàn)在企業(yè)人才保證的根本，在對待人才資源不能像對待其他物質(zhì)資源上一樣，以一個守恒的待遇酬薪進(jìn)行對待，在企業(yè)之間一比較，如果你不
能以經(jīng)濟(jì)的激勵制度進(jìn)行鼓勵，人才流失問題就會出現(xiàn)。再從薪酬結(jié)構(gòu)來說，科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)是人才保障的關(guān)鍵。只有不把員工的薪酬和員工的績效之間出現(xiàn)脫節(jié)，就不會在員工之間出現(xiàn)嚴(yán)重挫傷員工積極性的事情。如果造成脫節(jié)，也離開了獎懲制度的輔助。那么員工在企業(yè)中就會失去希望，更會出現(xiàn)跳槽以及消極怠工的局面。我公司目前的薪酬在貴港市范圍內(nèi)是有一定的優(yōu)勢，但是激勵作用并不明顯。
（二）建立有效人才考核機(jī)制和選拔機(jī)制。對于現(xiàn)在的企業(yè)來說，建立健全人才選拔制度仍是現(xiàn)在企業(yè)所缺乏的最基本的方法。人力資源管理中的最基本方法之一的績效考核是檢驗(yàn)一個人能力的基本方法，也是人事管理的一個重要依據(jù)。在考核機(jī)制的建立上不僅能通過這一機(jī)制來激勵廣大員工工作的積極性，更能使人們在企業(yè)發(fā)展之路上多提供自己的想法及不同的建議，可以在企業(yè)未來的道路中得到最優(yōu)方案。在人才選拔上，我們既要保證有能力的人能夠真正的脫穎而出，而且在人員的配臵上也能結(jié)合人員自身的特點(diǎn)及個性，在合理流動中在崗位上能夠得到能力的展現(xiàn)。同時又缺乏流動和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。目前公司尚未形成制度化的選拔機(jī)制，公司中層更多任命，缺少外企那樣的競爭上崗機(jī)制。
（三）員工專業(yè)化素質(zhì)有待提高。對于企業(yè)來說，人才是流動的，但對于留在企業(yè)中的人才來說，更新人才知識結(jié)
構(gòu)，吸納新知識、新觀念也是企業(yè)對人才可持續(xù)利用的一個好的方式。這樣既留住了固有人才，又在更新其知識的同時更好的為企業(yè)發(fā)展，這樣也節(jié)約了成本的投入，可謂是“一舉兩得”。所以需要不定期為員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，讓他們對專業(yè)性知識進(jìn)行了解，讓他們在自身素質(zhì)方面得到提高。尤其對于我們這樣的企業(yè)，專業(yè)化要求較高，雖然在招聘之初已經(jīng)進(jìn)行專業(yè)化篩選，但是在這樣一個技術(shù)行業(yè)，員工素質(zhì)需要不斷提升，技術(shù)培訓(xùn)是必不可少的一環(huán)。
下一步改進(jìn)意見
（一）加強(qiáng)企業(yè)文化構(gòu)建，鑄造企業(yè)發(fā)展根基。企業(yè)人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵，因?yàn)槿耸蔷哂胸S富情感和需求的高級動物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此企業(yè)就需要思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣�？梢哉f，企業(yè)文化具有強(qiáng)大的物質(zhì)不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。比如華為、長城等企業(yè)都有著濃厚的企業(yè)文化，在這點(diǎn)上，我們公司雖然已經(jīng)意識到了企業(yè)文化的重要性，但是在執(zhí)行還停留在書面，具體執(zhí)行還有待加強(qiáng)。尤其是對于我們公司這樣相對封閉、艱苦的工作環(huán)境，沒有形成一個濃厚的企業(yè)文化氛圍，很容
易造成員工的流失。
（二）建立長效管理機(jī)制，大力推行職業(yè)化管理。機(jī)制建立以人力資源部為草擬部門，以公司其他部門為商討部門，以公司決策層為最終出臺部門。一是建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度；二是建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機(jī)制；三是建立人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。只有建立制度化的長效機(jī)制才能在企業(yè)管理過程中過多的人為干涉造成的人力資源的浪費(fèi)。
（三）推行扁平化管理、強(qiáng)化制度措施落實(shí)。扁平化管理模式的特點(diǎn)，是精煉了管理層次。由決策者直接面對職能部門和基層生產(chǎn)單位的“一對多”的組織構(gòu)架，扁平化管理更易讓公司高層直接了解生產(chǎn)一線情況，利于高層及時做出決策。同時扁平化管理利于資源分配，明確職責(zé)分工，是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個方向。
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