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人力資源名詞解釋手冊(cè)
1人力資源：是指儲(chǔ)存在人體內(nèi)的，能按一定要求完成工作的體能和智能資源。這些體能和智能由人的感知、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、能力等各人素質(zhì)和知識(shí)、技能而綜合構(gòu)成，它們通過先天遺傳和環(huán)境教育過程而形成，也包括由人構(gòu)成團(tuán)體乃至整個(gè)組織時(shí)所產(chǎn)生的整體特性和效力，它們構(gòu)成完成特定工作或活動(dòng)所需要的基礎(chǔ)，決定了完成工作或活動(dòng)的質(zhì)量和速度。
2宏觀管理：是指國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā)展。
3微觀管理：指通過對(duì)人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能、計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
4績(jī)效考核：是收集、評(píng)估并傳遞員工在其職位上的工作行為和工作成果信息的過程，是對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種系統(tǒng)的描述和評(píng)價(jià)。
5獵頭公司：顧名思義，這是那種專門獵取高級(jí)管理首腦的服務(wù)機(jī)構(gòu)。
6人力資源實(shí)務(wù)：是指組織人力資源管理的各項(xiàng)政策和措施。
7人力資源規(guī)劃：是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展的過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。
8人力需求預(yù)測(cè)：這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
9德爾菲法：又稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，是一種主觀預(yù)測(cè)方法。它以書面形式背對(duì)背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們。
10人力供給預(yù)測(cè)：也稱人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
11馬爾科夫模型：是用來預(yù)測(cè)具有等時(shí)間隔（如一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。
12繼任規(guī)劃：指公司指定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。
13工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。
14職務(wù)分析：作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件，分別予以分類與評(píng)定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評(píng)價(jià)是目的。
15職位：指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。
16職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。
17職系：由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。
18職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。
19職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。
20職業(yè)生涯：指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)，包括有薪或無薪的。
21職務(wù)說明書：是用文件形式來表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職者說明。
22工作描述：一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。
23工作評(píng)價(jià)：是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。
24職位分類法：是以職位為對(duì)象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進(jìn)行系統(tǒng)地研究。
25工作日志：就是按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。
26關(guān)鍵事件法：分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。
27人員評(píng)估：是指根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對(duì)求職個(gè)體作出客觀評(píng)價(jià)，它是進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡(jiǎn)歷、能力測(cè)評(píng)、體能檢查、面試等各個(gè)方面。
28文件筐測(cè)驗(yàn)：是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。
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29面試：是一種通過考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情景中進(jìn)行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對(duì)考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)的一種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。
30行為模擬法：也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí)，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。
31“評(píng)價(jià)中心”：是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。
32目標(biāo)管理法：是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。
33360度評(píng)價(jià)：采用多種來源的評(píng)價(jià)，如員工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等，這就是360度評(píng)價(jià)的含義。
34薪酬：指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報(bào)酬。
35薪酬結(jié)構(gòu)線：是工作等級(jí)對(duì)現(xiàn)有薪酬支付的數(shù)額的一個(gè)線形回歸。
36職務(wù)薪酬制：是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，確定不同職務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)的大小。根據(jù)評(píng)價(jià)付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。
37海氏系統(tǒng)法：又叫做“指導(dǎo)圖－形狀構(gòu)成法”。它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華。海于1951年研究開發(fā)出來的。海氏評(píng)分法著眼于確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。
38技能工資：根據(jù)員工擁有的能夠?yàn)榻M織帶來效益的技能或知識(shí)的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。
39培訓(xùn)與開發(fā)：是指組織學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來工作績(jī)效提高。
40職業(yè)生涯開發(fā)：是貫串一生的系列活動(dòng)，有助于個(gè)人探索、確立職業(yè)生涯，并最終獲得實(shí)現(xiàn)和成功。
41職業(yè)生涯規(guī)劃：是根據(jù)組織的需要和對(duì)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、潛力和偏好的評(píng)估塑造個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)進(jìn)步。
42工作梯隊(duì)：由個(gè)體在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時(shí)所能采取的步驟構(gòu)成。
43激勵(lì)動(dòng)機(jī)：就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
44彈性工作制：在工作時(shí)間長(zhǎng)度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。
45典型事例法：是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述，從而揭示工作的動(dòng)態(tài)性的一種收集職務(wù)信息的方法。
人力資源名詞解釋2017-04-09 17:21 | #2樓
1. 人力資源:一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和，也稱“人類資源”或“勞動(dòng)力資源”、“勞動(dòng)資源”，構(gòu)成從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件。英文為human resource，簡(jiǎn)稱hr。
2. 人職匹配:是依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對(duì)應(yīng)因素的就業(yè)崗位的職業(yè)選擇與指導(dǎo)理論，也稱“特性—因素匹配理論”。該理論是由職業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)域的創(chuàng)始人、美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯所創(chuàng)立，由著名職業(yè)指導(dǎo)專家威廉遜等人進(jìn)一步發(fā)展成型。
3. 心理契約:即雙方的相互認(rèn)同與承諾。
4. 德爾菲調(diào)查法:通過有控制反饋來可靠地搜集專家意見和判斷進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。
5. 職業(yè)生涯系留點(diǎn):美國(guó)管理學(xué)家薛恩（e·h·schein）的職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論，是職業(yè)生涯發(fā)展理論中一個(gè)很重要的內(nèi)容。該理論反映人們?cè)谟辛讼喈?dāng)豐富的工作閱歷以后，真正樂于從事某種職業(yè)，并把它作為自己終身職業(yè)歸宿的思想原因。某種因素把人“系”在一種職業(yè)上。我國(guó)把這一理論稱為“職業(yè)錨”理論。
6. 獵頭公司:“獵頭”一詞英文名為head hunter，“獵頭公司”作為高級(jí)人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業(yè)人才的中介公司
7. 行動(dòng)學(xué)習(xí):是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓(xùn)者4—5人組成一個(gè)小組，定期開會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實(shí)際問題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提高他們分析、解決問題以及制定計(jì)劃的能力。
8. 工作分析:是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。
9. 激勵(lì):源自英文單詞motivation，本意是一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的意愿程度。它有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的含義，也就是人們常說的調(diào)動(dòng)積極性。激勵(lì)可以看作是需要獲得滿足的過程。
10. 期望理論:弗魯姆關(guān)于激勵(lì)的理論。這一理論認(rèn)為，個(gè)體動(dòng)機(jī)行為的活動(dòng)過程為：“個(gè)人努力→個(gè)人成績(jī)→組織報(bào)酬→個(gè)人目標(biāo)”。該理論核心是“期望值”，一個(gè)人積極性被調(diào)動(dòng)的程度取決于各種目標(biāo)的價(jià)值大小和期望概率的乘積。即：激勵(lì)力量﹦目標(biāo)價(jià)值×期望值。
11. 薪酬：用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬。英文為compensation。包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。
12. 社會(huì)保障制度：指國(guó)家為了保持經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定，對(duì)公民在年老、疾病、傷殘、失業(yè)、生育、遭遇災(zāi)害、面臨生活困難時(shí)，由政府和社會(huì)依法給予物質(zhì)幫助，以保障公民的基本生活需要的制度。
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