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如何有效執(zhí)行績(jī)效考核
伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,人力資源的開發(fā)與管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)與核心。而人力資源管理中最難建立與操作的就是有效的員工績(jī)效考核,科學(xué)的績(jī)效考核是進(jìn)行有效激勵(lì)管理的前提和基礎(chǔ)。這是愛匯網(wǎng)小編整理的如何有效執(zhí)行績(jī)效考核，希望你能從中得到感悟!
如何有效執(zhí)行績(jī)效考核
績(jī)效考核的執(zhí)行范圍——刑不上大夫
績(jī)效考核的目的，我們已經(jīng)很清楚了，那么績(jī)效考核的范圍基本已經(jīng)明朗起來。我們知道，公司員工都必須納入績(jī)效考核的范圍里面，那么我們必須按照員工的層級(jí)來執(zhí)行不一樣的績(jī)效制度。因?yàn)槟悴豢赡苡?ldquo;這個(gè)月是否施肥、是否插秧”這樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個(gè)高級(jí)官員的工作，你也不可能用“這個(gè)月審理了多少案件、增長(zhǎng)了多少GDP”來衡量一個(gè)普通老百姓的.工作。同樣，一個(gè)老百姓一年收成不好，你也不必懲罰他;一個(gè)官員辦案失誤也不必砍他的頭。這就是考核有度的一個(gè)基本要求。好比趙匡胤為避免皇帝胡作非為，規(guī)定宋朝皇帝不得隨便對(duì)大夫用刑是一個(gè)道理，這就叫“刑不上大夫”。
績(jī)效考核同樣如此，按照人力資源的角度來分析，人力官員最高也不過是人力總監(jiān)，他能管轄的范圍也就是總監(jiān)級(jí)別和該級(jí)別以下的人員。因此，作為中國(guó)幾千年的為官之道，這一點(diǎn)毋庸置疑。所以，做人力的應(yīng)該記住，績(jī)效考核僅限于該范圍，但不能明說。同時(shí)，在國(guó)外，也明確規(guī)定，公司總經(jīng)理、董事長(zhǎng)僅僅受總公司經(jīng)理或者集團(tuán)董事長(zhǎng)考核，人力資源很少涉及此列。同時(shí)，公司部門高管的績(jī)效考核即便有，也是“結(jié)果考核”，一般不會(huì)涉及具體的“過程考核”，這樣既能給高管留有發(fā)揮自己主觀能動(dòng)的空間，也能給高管創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。
績(jī)效考核的執(zhí)行基礎(chǔ)
拿行政管理職能部門來說，財(cái)務(wù)、行政、人力等部門的工作量較為穩(wěn)定，基本可以確定下來。但是業(yè)務(wù)部門呢?舉個(gè)簡(jiǎn)單例子來說，銷售部門的工作量就很難確定下來。但是，我們不能舍本逐末，我們?nèi)肆Σ块T的績(jī)效考核和其他部門的所有工作，實(shí)際上都是為了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。因?yàn)�，人力部門首先要了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。只有了解了公司戰(zhàn)略目標(biāo)才能衡量某個(gè)部門工作考核的重點(diǎn)是什么。
再次，公司的年度計(jì)劃指標(biāo)是人力部門考核各部門、各人員的重點(diǎn)參考數(shù)據(jù)。如果沒有公司的年度計(jì)劃指標(biāo)，人力部門永遠(yuǎn)不知道一個(gè)部門平均月工作量或者季度工作量有多大，也不知道他們是否完成了任務(wù)。但是，一個(gè)確實(shí)可行的年度計(jì)劃指標(biāo)，名義上是公司要求的，事實(shí)上并不是公司領(lǐng)導(dǎo)給出的，也不是集團(tuán)公司規(guī)定的，而是結(jié)合公司的戰(zhàn)略要求，由各部門(尤其是銷售部門)負(fù)責(zé)人根據(jù)部門實(shí)際情況定下的工作目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)必須是需要經(jīng)過調(diào)整的。舉例來說，如果公司要求的銷售目標(biāo)是30億元，然后銷售部門自己擬定年度目標(biāo)只有20億元，則需要研究各個(gè)銷售部門的產(chǎn)品大類銷售目標(biāo)是否符合公司要求，然后公司領(lǐng)導(dǎo)與銷售部門開會(huì)討論，協(xié)調(diào)公司目標(biāo)與各部門的目標(biāo)，最后落實(shí)并使銷售各部門與公司的要求達(dá)到一致;根據(jù)確定后的各銷售部門的年度銷售目標(biāo)，將生產(chǎn)任務(wù)和商務(wù)任務(wù)分配到商務(wù)采購(gòu)和技術(shù)生產(chǎn)等各部，與這些部門開會(huì)確定好年度工作計(jì)劃和目標(biāo)(這些也是年度工作人員是否充足、招聘人員匹配計(jì)劃的先決條件)，這是形成實(shí)際工作計(jì)劃的雛形框架，這一點(diǎn)很重要。由此得到的年度計(jì)劃指標(biāo)就構(gòu)成了各個(gè)部門工作總量和工作目標(biāo)的基礎(chǔ)，可以用于績(jī)效考核的結(jié)果衡量指標(biāo)和年底獎(jiǎng)懲的依據(jù)。這個(gè)是績(jī)效考核的重要執(zhí)行基礎(chǔ)。
最后，就是計(jì)劃的可執(zhí)行性了。人力部想做好績(jī)效考核，首先考慮的是各個(gè)部門的計(jì)劃做的是否詳細(xì)、是否可執(zhí)行(這些是績(jī)效考核的題外話，這個(gè)應(yīng)該做一個(gè)專題——論計(jì)劃的重要性)。因?yàn)槿绻鱾�(gè)部門無法將已經(jīng)確定的.年度計(jì)劃指標(biāo)詳盡到每個(gè)季度、每個(gè)月、每個(gè)步驟和相應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果，那么人力部門也是無法對(duì)它們進(jìn)行績(jī)效考核的。因?yàn)槿肆Σ块T不是萬能的，人力人員不可能控制計(jì)劃執(zhí)行的質(zhì)量和效果，他們不太懂技術(shù)、商務(wù)等知識(shí)，他們能做的就是根據(jù)各個(gè)部門的計(jì)劃來考核各個(gè)部門的執(zhí)行情況。如果計(jì)劃不是可執(zhí)行的，那么執(zhí)行質(zhì)量和效果無法衡量和評(píng)價(jià)，人力部門的績(jī)效考核就是空談了。因此，人力部門如果想做好自己的績(jī)效考核，還必須幫助各個(gè)部門根據(jù)年度計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分解，落實(shí)出季度計(jì)劃、月度計(jì)劃、周計(jì)劃等等，還必須幫助他們審核計(jì)劃的可執(zhí)行性、可度量性、可評(píng)價(jià)性。但是，記住，只是幫助，不是人力部門自己操刀做。通常有些公司領(lǐng)導(dǎo)急于求成，讓人力立即上馬績(jī)效考核，這必然會(huì)導(dǎo)致各部門不能做好計(jì)劃，最后都是人力自己獨(dú)立替他們做計(jì)劃了，然后是執(zhí)行的不可行，績(jī)效考核付之東流。。。。。。也有的是各部門重生產(chǎn)、輕管理的思想比較嚴(yán)重，認(rèn)為以前沒有計(jì)劃一樣過來了，現(xiàn)在人力部幾個(gè)年輕人卻過來指手畫腳，統(tǒng)統(tǒng)不予理會(huì)，不予配合，最后也導(dǎo)致績(jī)效考核無法進(jìn)行下去。。。。。。還有的是人力部門執(zhí)行力不夠強(qiáng)，人力部門人員自身約束力較弱，沒有天天跟在各個(gè)部門負(fù)責(zé)人催要計(jì)劃，沒有申請(qǐng)總經(jīng)理支持等等，就是沒有發(fā)揮主觀能動(dòng)性去完成這個(gè)工作的落實(shí)。
績(jī)效考核具備的條件
企業(yè)初創(chuàng)期
投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必要性未能體現(xiàn) 。
企業(yè)成長(zhǎng)期
經(jīng)過了原始積累，擴(kuò)張速度快，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定，這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的.問題顯得非常必要且重要。此時(shí)企業(yè)績(jī)效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)成熟期
發(fā)展速度減慢，企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時(shí)期，績(jī)效考核經(jīng)過了完善過程進(jìn)入成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)衰退期
業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績(jī)效考核處于次要位置，其對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用減弱，甚至停止。
企業(yè)更生期
通過產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長(zhǎng)期，績(jī)效考核也會(huì)隨著企業(yè)變更及成長(zhǎng)進(jìn)入一個(gè)新的創(chuàng)新發(fā)展期。
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