- 相關(guān)推薦
如何讓薪酬管理更有公平性
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,我國的民營企業(yè)要吸引并留住高素質(zhì)的人才,在世界人才競爭中立于不敗之地,必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。這是愛匯網(wǎng)小編整理的如何讓薪酬管理更有公平性,希望你能從中得到感悟!
如何讓薪酬管理更有公平性
1、建立并宣傳公平的理念
企業(yè)可以通過培訓(xùn)、雙向溝通等手法向員工宣傳企業(yè)的公平理念,通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準,以此強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。
在這里要強調(diào)一點,企業(yè)在公平觀的建設(shè)和宣傳中,公司必須對“付出”與“有效付出”,“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,進而建立統(tǒng)一的公平標準。
而員工也要了解到,能創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是有效付出,員工的收入也不僅僅只是物質(zhì),也有培訓(xùn)、晉升機會、發(fā)展機會等非物質(zhì)的回報。
2、合理正確的職位評價
職位評價就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻,對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價,決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小,從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu),開發(fā)一個工作價值的等級制度,在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。
職位評價應(yīng)該是立足于崗位的,讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定,避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。
3、打造基于績效的薪酬體系
管理者應(yīng)當將員工的薪酬分為兩大部分:基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放,績效工資則是按照每次的考核結(jié)果,對照預(yù)設(shè)的達標值按比例發(fā)放。
同時,一些非強制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出,將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤,強調(diào)個體勞動的能動性,可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
4、建立有效的`監(jiān)督制度和溝通機制
可以通過上級、同級實施監(jiān)督,比如核定員工績效薪酬時,可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時,隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性,減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。
當然,管理者不可或缺的就是要建立溝通的機制,搭建高效的溝通平臺,適時與員工進行面談,充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
薪酬管理的管理目標
薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用,薪酬管理應(yīng)達到以下三個目標,效率、公平、合法。達到效率和公平目標,就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn),而合法性是薪酬基本要求,因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。
(1)效率目標
效率目標包括兩個層面,第一個層面站在產(chǎn)出角度來看,薪酬能給組織績效帶來最大價值,第二個層面是站在投入角度來看,實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。
(2)公平目標
公平目標包括三個層次,分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時,應(yīng)符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待,將會產(chǎn)生不滿。
員工對于分配公平認知,來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定,在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平,即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比;內(nèi)部公平,即同一企業(yè)中,不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻;外部公平,即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時,組織所依據(jù)的`決策標準或方法符合公正性原則,程序公平一致、標準明確,過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會,包括組織在決策前與員工互相溝通,組織決策考慮員工的意見,主管考慮員工的立場,建立員工申訴機制等。
(3)合法目標
合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提,要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求,如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。
薪酬管理的管理目的
◆讓人才脫穎而出,給優(yōu)秀者以獎勵。優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜,好的薪酬機制要讓強者更強,鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計,每年加個一二百元,以示對員工長期服務(wù)的肯定,其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù),必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機會,已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報;剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工,每年增加工齡工資最直接的是導(dǎo)致了普通崗位人工成本的上升,這批員工在企業(yè)里長生不老,光聽話不做貢獻。不如考慮,對于長期服務(wù)的員工,設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎,以榮譽+適當獎勵的方式去體現(xiàn)。
◆吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計時有三項基本原則:對外具備競爭力,對內(nèi)具備公平性,對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè),一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪,那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行,回報太低。在設(shè)計員工薪酬時,我們必須尊重市場的規(guī)律,以確定薪酬的標準。
◆基本的安全保障。員工與企業(yè)的關(guān)系中,員工相對處于弱勢,是風(fēng)險較大的一方,所以員工本身具備不安全感,所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同,能給他買保險,能及時發(fā)放工資,這都是源于安全的保障需求,做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求,特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計中,首先得讓員工有安全感,員工才會愿意去為企業(yè)打拼。
◆價值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單,一共分為四級,員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級,這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理,技術(shù)研發(fā)的'經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢?肯定不一樣,但他們拿的薪酬卻一樣,肯定貢獻大的那個人會不平衡,這就是忽略了崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的,而是必須基于崗位價值,回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。
◆結(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心,因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務(wù)總監(jiān),今年公司賺了2000萬,他非常不高興,為什么呢?因為去年公司賺200萬時,他拿12萬年薪;今年公司賺了2000萬,他還是拿12萬年薪,他覺得分紅不均,覺得嚴重心理不平衡,這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了,自己什么好處都沒有,是不會賣命工作的。所以,在設(shè)計高管人員薪酬時,我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計,都是為了將中長期的利益結(jié)合起來,形成利益共同體。
【如何讓薪酬管理更有公平性】相關(guān)文章:
如何讓薪酬管理更顯公平性10-24
如何更有效管理團隊04-19
薪酬制度的外部公平性05-12
如何完善薪酬管理制度05-19
如何規(guī)范薪酬管理制度04-15
如何實施薪酬管理制度04-15
如何制定薪酬管理制度04-15
如何建立有效的薪酬管理體系04-29
薪酬制度如何定制的05-18
如何設(shè)計薪酬制度05-17