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電子商務(wù)怎樣招聘新員工和員工管理

時間:2022-03-27 14:14:23 員工管理 我要投稿
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電子商務(wù)怎樣招聘新員工和員工管理

  21世紀,是經(jīng)濟高速發(fā)展的時代,經(jīng)濟的發(fā)展來自于企業(yè)的競爭和發(fā)展,而企業(yè)的競爭力和發(fā)展來自于員工的競爭和發(fā)展,所以如何更好地留住員工,激發(fā)員工的忠誠度和積極度就成為每個企業(yè)管理的重點。這是愛匯網(wǎng)小編整理的電子商務(wù)怎樣招聘新員工和員工管理,希望你能從中得到感悟!

電子商務(wù)怎樣招聘新員工和員工管理

  電子商務(wù)怎樣招聘新員工和員工管理

  1、優(yōu)化人力資源部門的人員配置電子商務(wù)企業(yè)要想有效開展人力資源管理工作,合理配備人力資源專業(yè)人員非常必要。人力資源部門首先應(yīng)該完善內(nèi)部分工,在預(yù)算允許的情況下盡量完善HR的配置;如確因資源有限無法改善該問題,則應(yīng)區(qū)分各項人力資源工作的輕重緩急,首先進行人力資源核心模塊的建設(shè),在此基礎(chǔ)上再逐步開展和完善其余模塊,切忌在人員配備不足的情況下面面兼顧。

  2、結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合理進行人力資源規(guī)劃HR部門應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度進行人力資源規(guī)劃,把其作為公司經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分,并根據(jù)市場變化和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略來調(diào)整,保證人力資源規(guī)劃的動態(tài)性和及時性。同時合理進行人力需求分析,當部門提交用人需求時,首先應(yīng)該對該部門的人力飽和度進行分析,為部門領(lǐng)導(dǎo)提供專業(yè)建議,保證該次人力需求的必要性。

  3、做好工作分析與職位設(shè)計HR們應(yīng)該做好工作分析與職位設(shè)計,合理設(shè)置崗位并進行規(guī)范的分析描述,確定各個崗位的工作職責。在日常實踐中,很多企業(yè)都是由用人部門進行崗位設(shè)置和職位描述,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)層決定后才交由人力資源部門進行調(diào)整。該做法限制了HR們的權(quán)限,導(dǎo)致很多崗位的設(shè)置不規(guī)范,職責描述不清晰。因此人力資源部門應(yīng)該做好與領(lǐng)導(dǎo)層以及用人部門的溝通協(xié)調(diào),組織并指導(dǎo)工作分析的進行。同時,在做好工作分析的基礎(chǔ)上建立績效管理體系,將績效考核結(jié)果及各崗位的職責描述共同作為試用期員工管理、勞動合同管理、崗位變動、晉升、薪酬分配、培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃、獎懲等工作的有效依據(jù)。

  4、完善培訓機制,滿足各層次員工的培訓需求電子商務(wù)企業(yè)的員工一般注重培訓機會和個人發(fā)展空間。雖然員工工作量很大,短期內(nèi)沒有提出個人的培訓需求,但企業(yè)應(yīng)該從長遠規(guī)劃的角度考慮,定期開展企業(yè)內(nèi)部的培訓需求調(diào)查,制定合理的多層次的培訓體系。在此基礎(chǔ)上,可以分部門、分階段、交叉組織各種類型的培訓,避免單個類型培訓周期較長或者有不同培訓需求的員工等待周期較長的情況。

  5、合理有效地實施激勵企業(yè)應(yīng)避免隨意、短期的激勵行為,將短期激勵與長期激勵、有形激勵與無形激勵相結(jié)合,構(gòu)建合理的激勵機制,并分析不同員工的需求層次,有針對性的開展激勵,以達到事半功倍的效果。另外,企業(yè)在制定薪酬福利體系時應(yīng)該協(xié)調(diào)保障性薪酬和激勵性薪酬的比重,在保障員工基本生活需求的同時應(yīng)具有激發(fā)員工潛力、調(diào)動員工積極性的.作用。同時在以績效考核結(jié)果作為獎懲依據(jù)時,應(yīng)調(diào)整參照標準,避免獎多罰少、只獎不罰或者與此相反的局面,保持獎懲并重,真正實現(xiàn)激勵的作用。

  6、規(guī)范勞動合同及企業(yè)各項規(guī)章制度,規(guī)避用工風險為避免各種用工風險,HR們應(yīng)該對勞動合同和人事相關(guān)制度進行梳理。一方面,對勞動合同的現(xiàn)行版本進行分析,如有不符合勞動合同法及違反其他法律規(guī)定之處,應(yīng)該與公司法律顧問進行溝通,對必要之處進行修訂,并結(jié)合企業(yè)實際情況進行合同的重簽、補簽等工作;另一方面,核查各項制度制定和發(fā)布時的民主程序是否規(guī)范、公式程序是否合法、各項制度之間的條款是否有矛盾之處、內(nèi)容有無歧義、具體行為描述是否量化和細化等,對不合理制度進行刪除、修改和補充,以便為人力資源管理決策提供有力依據(jù)。

  7、加強企業(yè)文化建設(shè)電子商務(wù)企業(yè)的文化建設(shè)有其獨特之處,因該類企業(yè)的員工一般自主性較強、注重個人成長和工作成就感的滿足,所以應(yīng)該為他們營造靈活、開放、寬容的文化氛圍,鼓勵技術(shù)創(chuàng)新,給予員工自主權(quán),讓他們按自己認為有效地工作方式進行工作并完成任務(wù),使其從工作成就中獲取滿足感。同時對于技術(shù)類員工的管理應(yīng)該靈活,以完成工作目標為前提,適當放寬部分約束條款。對于精力長期集中于工作中的員工,可以定去安排體檢、組織戶外度假和游樂活動,對員工的家庭生活狀況給予重視和關(guān)懷,讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖。

  員工管理的基本要性

  企業(yè)依法制訂規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部“立法”,是企業(yè)規(guī)范運作和行使用人權(quán)的重要方式之一。企業(yè)應(yīng)當最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權(quán)利,聰明的企業(yè)都看到了這一點。

  但實踐中我們?nèi)院苓z憾地看到大量企業(yè)并未對此予以充分的重視,他們認為反正有國家法律、法規(guī),出了事按國家法律、法規(guī)處理就行了。其實不然,國家法律、法規(guī)是大法,不可能針對某個單位具體情況,相對比較概括、原則,而企業(yè)的具體情況千差萬別,需要的是更準確詳盡、可直接運作的`規(guī)范。

  成功的企業(yè)多制度,其效果是使企業(yè)運作平穩(wěn)、流暢、高效,并可基本上防患于未然,使企業(yè)不戰(zhàn)而屈人之兵,不得不戰(zhàn)時則也可使企業(yè)盡作有準備之戰(zhàn),勝券在握。

  員工管理的發(fā)展現(xiàn)狀

  強制制度

  麥格雷戈的“X理論”以及泰勒的“經(jīng)濟人”假設(shè)認為,人天生是懶惰的,沒有責任心,只為了自己的經(jīng)濟利益而勞動,甚至不愿意工作。在這種理論的影響下,管理者在制定管理制度時,

  企業(yè)管理制度

  也只會考慮到以怎樣的方法強迫員工進行勞動。所以,在工業(yè)經(jīng)濟初期,管理制度是強制性的“硬”要求,嚴格規(guī)定員工在日常工作中應(yīng)該做什么,不該做什么,甚至對員工完成某項工作的動作都有要求。這種程序化的管理制度完全沒有對員工的關(guān)心,只是一味地以提高生產(chǎn)效率為目的,員工迫于自身利益的考慮也只能服從這種強制制度。

  約束制度

  隨著時代的發(fā)展和周圍環(huán)境的改變,員工漸漸會反抗過于苛刻的制度,爭取自己的權(quán)利。相應(yīng)地,管理者在一定程度上修改的制度,出現(xiàn)了“軟化”的趨勢。正如“人際關(guān)系之父”羅伯特·歐文提出的改善工作條件、制定童工法、縮短工作時間等管理方法,都是前所未見的。可以明顯地看到,這些措施的`提出,已經(jīng)不再把人當作“經(jīng)濟人”,而是一種“社會人”來看待了。此時的管理制度已經(jīng)開始對人本身有了關(guān)心和思考。

  現(xiàn)在國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都是采用這種“胡蘿卜加大棒”的管理制度。從員工來看,管理制度就是一只無形的手,約束他們的行為,若有違反便會受到處罰;但另一方面,員工對這種約束制度并不是特別抵觸,制度中也有對人際關(guān)系的關(guān)注和對勞動環(huán)境的改善。從管理者的角度而言,管理制度對員工的約束不能過緊,否則會如強制制度那樣壓榨員工,使員工心存不滿。此時的管理者不再把人和機器等同,管理制度也不會像機器的使用說明書那樣嚴格教條了?梢哉f,現(xiàn)在的這種約束制度在管理制度上還是有一定的軟化的,但無論從力度還是范圍的角度看,都有一種“杯水車薪”的感覺。

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