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如何發(fā)揮績效考核的激勵約束作用
人力資源經(jīng)理績效考核指標體系的構(gòu)建,對選聘、培養(yǎng)和考核人力資源經(jīng)理,對管理好企業(yè)的人力資源都有著重要的意義。這是愛匯網(wǎng)小編整理的如何發(fā)揮績效考核的激勵約束作用，希望你能從中得到感悟!
如何發(fā)揮績效考核的激勵約束作用
一、績效考核的定義
簡單來說，績效考核就是一項測評，對員工進行的一項工作測評。若進一步對其解釋，就是要對員工的工作成效進行考核，了解其工作情況，發(fā)現(xiàn)并解決問題，再依據(jù)這些情況對員工進行獎勵或者懲罰。當然，這些測評都要采取科學化的標準與方法。
二、績效考核的激勵作用要點
要想實現(xiàn)考核的激勵作用，首先一個良好的考核制度是必不可少的。只有員工對考核制度滿意，才能充分地調(diào)動起員工工作的積極性，進而更好的為公司服務(wù)，使得公司更好發(fā)展。
三、績效考核的激勵作用實現(xiàn)方法
1、讓員工產(chǎn)生歸屬感
要對員工產(chǎn)生激勵作用，激勵的主體是員工，因此，要實現(xiàn)這一作用就要以員工為主體，讓員工產(chǎn)生歸屬感，了解員工的困難并幫助他們解決困難。要讓員工充分參與到公司發(fā)展的決策過程中來，讓他們明白自己在公司的地位，增加存在感，這也是對員工的肯定與認可。
2、激勵機制
要更好的讓這種激勵在員工中產(chǎn)生作用應(yīng)當把精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。不得不說，員工在公司工作就是為了得到一定的利益，因此一定的物質(zhì)獎勵可以有效的對員工起到一定的激勵作用。而員工在不同的工作時間與工作環(huán)境下所需求的東西也不一樣，因此要充分了解到不同時期員工的需求，并據(jù)此給予員工相應(yīng)的一些獎勵，這些需要管理者充分了解員工的情況，并實施獎勵。
3、公平的環(huán)境
應(yīng)該保證這項機制在公平，公正，公開的環(huán)境下進行。必須讓被激勵人了解到自己所處的公平環(huán)境，不公平的'環(huán)境會使得員工產(chǎn)生厭惡，工作態(tài)度也會變得更為消極。要充分聽取員工的意見，并對制度進行實時的改進。
三、總結(jié)
績效考核制度是公司在進行管理的時候采取的一項措施，是為了提高公司業(yè)績，促進公司的發(fā)展，幫助員工提升的一項考核制度。而該項制度的制定及其運用的好壞與公司的發(fā)展也是密不可分的，不同的公司由于其工作性質(zhì)與環(huán)境的異同，員工的需求與能力也不一樣，管理者應(yīng)該要根據(jù)公司發(fā)展需要以及員工的需要對考核制度進行修改與完善。只有如此，才可以最大限度的發(fā)揮這項制度的作用，進而達到提升公司的業(yè)績，促進公司發(fā)展的目的。
績效考核的考核方法
1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
3、配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細致的'通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
4、強制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
5、關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。
8、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
績效考核的體系監(jiān)控
管理層考核體系
科萊斯平衡記分卡，包括財務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長能力四個維度。管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長�？己司S度一般有十幾項，圍繞平衡記分卡進行的。例如財務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標一大部分。但是不同職能部門負責人側(cè)重維度不一樣，如銷售部門側(cè)重財務(wù)，可能財務(wù)占40%，而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分數(shù)體現(xiàn)，將影響的獎金，甚至職位。
員工考核體系
業(yè)績、行為/態(tài)度、能力三方面。對員工的考核，分為業(yè)績、行為/態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標，與業(yè)務(wù)指標不一樣，前者是定性的，后者是定量的。
例：J企業(yè)有21項定性指標，其中行為/態(tài)度指標7項，能力指標14項，全公司統(tǒng)一。定性指標的分值等級用“行為定位等級評價法”確定。即通過行為定位等級評價表，定義各種水平具體行為等級及考評標準。0～4分代表“缺乏滿足客戶的需求的'愿望和態(tài)度;個人生活的獨立性差，思考問題總是從個人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。9～10分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價值取向來要求自己，并成為一種職業(yè)習慣和行為。
管理過程監(jiān)控
要包括季度績效回顧，部門目標是否分解下達;季度績效回顧做了沒做;考核后，經(jīng)理人和員工是否進行了績效面談;考核結(jié)果是否進行了正態(tài)分布;經(jīng)理半年中期述職。員工每周的計劃與總結(jié)，在每周一例會前，部門經(jīng)理通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查。
例如：客戶服務(wù)部A員工，過去半月內(nèi)有4個客戶投訴A服務(wù)無禮，同事也覺得工作中和A難于相處。部門經(jīng)理和A進行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)A挫折和壓力感很大，缺乏時間管理技能，導致與客戶交往過程中出現(xiàn)混亂。部門安排了一個同事在兩周內(nèi)給予A支持,幫助A進行心理映射訓練(以學會分清事情的輕重緩急)和兩次減壓的技能訓練。一個月后，A的客戶投訴率降到零。
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