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京東是怎樣培訓(xùn)員工
京東是中國領(lǐng)先的綜合網(wǎng)絡(luò)零售企業(yè)，公司旗下產(chǎn)業(yè)京東商城是中國電子商務(wù)領(lǐng)域最受消費(fèi)者歡迎和最具有影響力的電子商務(wù)網(wǎng)站之一，京東是怎么培訓(xùn)他們的員工的呢?下面是愛匯小編給大家整理的京東是怎樣培訓(xùn)員工，供大家閱讀!
京東培訓(xùn)員工的技巧
急用先行
京東培訓(xùn)體系的搭建，是從2008年左右開始的，由人力資源部門的員工兼職。
大規(guī)模的轉(zhuǎn)型逐漸變成專職，是在2010年上半年，京東開始把培訓(xùn)部門作為獨(dú)立業(yè)務(wù)，從原有的HR功能中獨(dú)立出來。到現(xiàn)在，培訓(xùn)部門發(fā)展到23位同事，組成集團(tuán)的培訓(xùn)部。
京東2008年在全國的員工加起來為1580人。我們的培訓(xùn)體系開始起步，做的第一件事情就是建立內(nèi)刊《京東人》，定位為講述京東人自己的故事，然后改版內(nèi)網(wǎng)“員工論壇”，使它成為京東文化交流分享的載體和平臺。
2009年年初，京東開始自建物流，員工人數(shù)迅速增長。至2010年年初，公司規(guī)模發(fā)展到2100人，2011年年初達(dá)到7000人。2011年6月份，員工人數(shù)超過一萬。到2011年年底，增長到兩萬零幾十個人。
訂單的增長使我們不斷擴(kuò)大產(chǎn)能，用戶的增長使所覆蓋的范圍需要不斷布網(wǎng)，為了提升顧客體驗(yàn)和送達(dá)效率，就要增加網(wǎng)點(diǎn)的數(shù)量和配送員的人力配置。倉儲、配送、客服是整個供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)當(dāng)中的核心、后端，屬于勞動密集型的行業(yè)，人員需求特別大。
在這個背景下，我們開始搭建“急用先行”的培訓(xùn)體系�？紤]到運(yùn)營端的需求，開展配送主管的培訓(xùn)，提升客服的“橙色風(fēng)暴”;還有呼叫中心、專業(yè)業(yè)務(wù)外部資源的培訓(xùn)，及時提供入職、企業(yè)文化、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)等。
對公司來講，現(xiàn)在這個階段，培訓(xùn)還是要從業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)做起：企業(yè)文化、入職、應(yīng)知應(yīng)會之外，還有非�；A(chǔ)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。貴族化的高端培訓(xùn)，只有當(dāng)基層運(yùn)營的需求得到滿足以后，才能考慮這一方面的需求，比如基層管理者、中高端管理者的培訓(xùn)。
我們將培訓(xùn)系統(tǒng)歸納后，高端課程其實(shí)主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力這兩部分，更多的培訓(xùn)是普及型的，滿足現(xiàn)在最迫切的業(yè)務(wù)部門的需求。
員工即企業(yè)
十幾年來，劉總一直非常重視企業(yè)理念的打造，特別關(guān)注員工成長。在這種HR文化氛圍里，京東內(nèi)部培訓(xùn)相關(guān)的業(yè)務(wù)，才能得到公司高層的重視和投入�，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，發(fā)展快了，有了一定資金，這方面的投入更大。
其實(shí)，如果你的企業(yè)里有一些基因、目標(biāo)相同的人，為了達(dá)到將來期望的結(jié)果，身家性命投進(jìn)去了，作為一個企業(yè)沒有理由不去為他們的發(fā)展提供更好的機(jī)會或者培訓(xùn)，這是共贏。做與不做，無非是你作為創(chuàng)業(yè)者，作為老板怎么看待這件事情。
我2009年10月加入京東，是人力資源部門的第八位員工。當(dāng)時，只有一位同事在做培訓(xùn)，還兼顧員工關(guān)系。那個時候，劉總是公司的首席文化官，第一任金牌講師，身體力行宣揚(yáng)公司的理念、文化與價值導(dǎo)向。
有一個故事。劉總最初在中關(guān)村創(chuàng)業(yè)，叫京東多媒體，他每賣出一臺刻錄機(jī)，都附上一張紙條，上面是公司的名稱，下面是他的電話。劉總的理念是：我從不賣假貨，到任何時候，拿到產(chǎn)品都可以找到我。其實(shí)這就是公司價值觀、理念最原生態(tài)的一種展現(xiàn)。在那樣不確定的市場氛圍里，自己對未來的生存、發(fā)展可能還不知道的時候，他就極其關(guān)注這樣的事情。到現(xiàn)在，我覺得，這在京東基因和文化里一直在起作用。
如果把公司核心創(chuàng)業(yè)者對員工、客戶的理念割裂開來，我們單純看培訓(xùn)，企業(yè)大了，培訓(xùn)需求肯定存在。但同樣的培訓(xùn)需求，有特別傳統(tǒng)的理念、基因，和單純?yōu)榱诵枨蠖觯a(chǎn)生的結(jié)果完全不一樣。從這個角度而言，企業(yè)培訓(xùn)其實(shí)沒有竅門。京東每年會有兩次全員能力、價值觀的評估。你的上級、平級、外部客戶、內(nèi)部客戶，對你的能力和價值觀進(jìn)行評估，就會影響你個人的晉升和獎勵。
京東為什么重視價值觀?公司如何對待員工，員工就會如何對待客戶。我們有龐大的客服體系，強(qiáng)大的訂單生產(chǎn)效率，快速的網(wǎng)絡(luò)、快遞、貼心的售后服務(wù)，為客戶提供愉快的購物體驗(yàn)和服務(wù)。我們希望員工也能做到，就要從員工的價值觀開始重視。
怎么做到?不是你做一件事情，或者大家喊喊口號，就能夠把激情保持下去，而是從公司政策、宣傳、激勵，甚至培訓(xùn)當(dāng)中灌輸，在個人發(fā)展當(dāng)中作為一個維度。一個人有了目標(biāo)及認(rèn)同的行為準(zhǔn)則，又認(rèn)同公司，幾年后會積淀下來變成優(yōu)秀的員工和對外的窗口。
十年之后不后悔
京東是一家特別重視客戶體驗(yàn)的公司。培訓(xùn)作為HR工作的一部分，是否有價值，其實(shí)要看內(nèi)部客戶是否滿意。這部分很難量化。我是這樣理解的：各個業(yè)務(wù)鏈條愿意把自己的管理骨干推出來，加入內(nèi)訓(xùn)師陣營，就說明培訓(xùn)得到了他們的認(rèn)同。
我們算了一下，京東基層的主管經(jīng)理，包括配送站的站長、基層一線主管、庫房的專業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理，2011年新增的47%是來自內(nèi)部。
高級經(jīng)理和總監(jiān)的層面，我們這兩年快速擴(kuò)張，外部招聘占到七成。這也是劉總在2012年會上強(qiáng)調(diào)把培訓(xùn)上升為公司戰(zhàn)略的一個重要的出發(fā)點(diǎn)，就是要把招募的高級管理人員當(dāng)成京東的員工，在未來的幾年當(dāng)中成長為京東人。
不過，雖然取得了很好的成效，但是京東的培訓(xùn)體系現(xiàn)在正在反思和困惑的時候。
企業(yè)的發(fā)展是階段性的。隨著公司對管理規(guī)范、運(yùn)營效率、成本控制、品牌要求的提升，如何在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增加一些專業(yè)的管理技能、一些領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力的課程內(nèi)容等就擺在我們面前。
京東大學(xué)的計劃給我們的培訓(xùn)提出了更高的要求。如果將來京東大學(xué)能夠按照公司的預(yù)期逐漸建立并且運(yùn)作，可能戰(zhàn)略管理也都會提到這種培訓(xùn)體系中來。
所以你會發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你經(jīng)歷過大量的基礎(chǔ)工作以后，你離培訓(xùn)公司的培訓(xùn)要求反倒更遠(yuǎn)了。你還要向公司爭取資源，重新調(diào)整你的團(tuán)隊(duì)，確定你的方向往前走，所以很難說現(xiàn)在我們體系成熟，只能說為了公司將來的發(fā)展，我們剛剛邁出第一步。
站在京東的角度看其他的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，我的建議是：第一，作為創(chuàng)業(yè)期的老總，一定要像關(guān)注客戶一樣關(guān)注員工。盡管大家都很辛苦，但是有一個氛圍，大家覺得為了未來的目標(biāo)共同去吃苦、去奮斗，其實(shí)需要創(chuàng)業(yè)者關(guān)注并且體會員工的感受。
第二，不管業(yè)務(wù)多急，應(yīng)該逐漸形成自己的企業(yè)文化、理念。新建的隊(duì)伍很小，之所以成為一個團(tuán)隊(duì)，而不是一群男人女人，就是因?yàn)榇蠹矣泄餐哪繕?biāo)，奉行共同的價值準(zhǔn)則。
企業(yè)無論大小，組織起來就需要培訓(xùn)，培訓(xùn)也許是一種孕育待定的形式，但是它會成為一種紐帶，使大家一起面對目標(biāo)一起付出，一起走過非常艱難的過程。
至于到了快速成長期、規(guī)模大了以后，只要你的目標(biāo)和對未來的規(guī)劃非常長遠(yuǎn)，想基業(yè)常青，那么企業(yè)文化、理念、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力，還有非常基礎(chǔ)的培訓(xùn)，要分層次逐步搭建體系，然后持續(xù)推進(jìn)下去。這對員工有非常好的吸引力。
引用我們劉總的話，十年后，當(dāng)一家公司出問題的`時候，不要到那個時候才來說我們當(dāng)時組織的團(tuán)隊(duì)無能，所以一定要做有前瞻性的事情。
內(nèi)訓(xùn)師、大篷車與管培生
淘寶大學(xué)是對客戶的，京東更傾向于對內(nèi)部，從基礎(chǔ)的培訓(xùn)到管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力的培訓(xùn)。大部分課程由京東培訓(xùn)部牽頭，內(nèi)訓(xùn)師擔(dān)當(dāng)。課程包的開發(fā)以集團(tuán)總部的培訓(xùn)師為主。
京東現(xiàn)在有內(nèi)訓(xùn)師將近400人。聘任的途徑，是我們讓優(yōu)秀員工不斷報名，然后對他們進(jìn)行培訓(xùn)認(rèn)證。確認(rèn)之后，我們有一個要求，就是每一個內(nèi)訓(xùn)師一年至少講三門課，我們會通過這三門課學(xué)員的評估、反映來調(diào)整和更換。
內(nèi)訓(xùn)師的人員構(gòu)成，包括基層的優(yōu)秀員工，基層的主管，高一點(diǎn)的是經(jīng)理，還有副總監(jiān)。有一些是我們的VP，我們叫做鉆石講師、金牌講師。我們不可能讓總部的培訓(xùn)師涵蓋公司所有的領(lǐng)域，所以會在各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)找一些非常優(yōu)秀的員工來擔(dān)任。員工報名后，我們舉辦內(nèi)訓(xùn)師集訓(xùn)營，做授課課件開發(fā)等更具體的培訓(xùn)。
內(nèi)訓(xùn)師的體系，是我們京東開展培訓(xùn)核心的資源。如果我們的培訓(xùn)體系如常運(yùn)轉(zhuǎn)，龐大的內(nèi)訓(xùn)師管理、內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)認(rèn)證，還有給他們提供的資源是必不可少的部分，對這個體系非常重要。
2010年年初，我們把培訓(xùn)部門拆分出來以后，找到一些專業(yè)人士，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)組建、人員配置以及職能劃分、架構(gòu)。在這個基礎(chǔ)上，我們定出目標(biāo)方向，搭建自己的課程體系、講師體系，根據(jù)急用先行的原則，確定現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容和方向。
我們現(xiàn)在著手做的整個培訓(xùn)體系初步的框架，分為企業(yè)文化、入職拓展、職業(yè)化培訓(xùn)、業(yè)務(wù)進(jìn)階、管理進(jìn)階、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力，共七個體系。所有課程都是常年開設(shè)，不斷進(jìn)行更新。現(xiàn)在有300多門課，都來自一線特別具體的要求。
在執(zhí)行中，總部和區(qū)域又有所不同。集團(tuán)講師只管總部的培訓(xùn)，但是我們有大量的基層內(nèi)訓(xùn)師。區(qū)域基本的操作中，很多具體的工作都融合了，比如“大篷車計劃”�！毒〇|人》在盤點(diǎn)2011年的時候，有一篇報道就是“大篷車計劃”。這主要針對全國近300個城市的配送站，把理念和課程傳授給他們。
為什么我們花費(fèi)這么大的精力和投入做這件事情?配送員是在最后的窗口接待顧客的。他們的服務(wù)、行為會讓別人了解到這就是京東。2012年，我們針對京東的發(fā)展和布局，對配送員將推出“十百千”工程：培養(yǎng)十個總監(jiān)、一百個片區(qū)經(jīng)理、上千個站長的儲備。
京東培訓(xùn)另一項(xiàng)比較突出的是“管培生計劃”。這從兩個方面理解：一是公司在快速發(fā)展中需要大量的基礎(chǔ)管理人員;二是如果一家公司持續(xù)在大學(xué)生中建立最佳雇主品牌，那么這家公司在這個群體中的品牌影響力會越來越好。
從第一個方面來講，京東一直強(qiáng)調(diào)給員工發(fā)展機(jī)會，除了內(nèi)部已有員工培養(yǎng)之外，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生做管培生也是一種培養(yǎng)員工的非常好的途徑，他們能夠更深入地理解、認(rèn)同企業(yè)的價值觀、理念，適應(yīng)公司方方面面的管理特征。
從第二個方面來講，最佳雇主品牌形成后，會形成正向激勵，不斷有優(yōu)秀的年輕學(xué)子愿意加入，大大改善公司人員結(jié)構(gòu)。創(chuàng)業(yè)之初，公司很艱難，員工構(gòu)成不能逐漸提升，現(xiàn)在隨著公司快速發(fā)展，影響力、收入增加，在這方面加大投入，也是人才的儲備與培養(yǎng)。
管培生每年一屆，從2007年開始，現(xiàn)在已經(jīng)是第六屆，成效挺好。第一屆管培生已成長為公司采銷的業(yè)務(wù)骨干，整個小家電業(yè)務(wù)部就是他們負(fù)責(zé)。第二屆也有成長為總監(jiān)的，是我們?nèi)A中區(qū)域的區(qū)總;還有副總監(jiān)，負(fù)責(zé)整個配送業(yè)務(wù)質(zhì)量控制。第三屆里有一名高級經(jīng)理，負(fù)責(zé)整個通訊業(yè)務(wù)，2011年一年的銷售額在40億元左右。
京東培訓(xùn)體系
早在2013年，京東按其一貫“先人后企”的節(jié)奏部署了培養(yǎng)國際范京東人的人才戰(zhàn)略。2月，首次啟動圓桌式人才盤點(diǎn)，梳理出企業(yè)的國際版使命、愿景和價值觀，發(fā)布京東人才觀。10月，高層遠(yuǎn)赴美國選聘第一屆國際管培生。同時，創(chuàng)新京東TV、京東talk等培訓(xùn)方式，搭建大學(xué)習(xí)平臺，提供更大的舞臺，幫助京東人快速成長。
京東人——京東致勝的“法寶”
“社會上符合京東價值觀的人可能只有10%，而我們需要從這10%的人中再挑選出10%的精英，邀請他們加入。”京東首席人力資源官兼法律總顧問隆雨強(qiáng)調(diào)說，盡管應(yīng)聘者非常優(yōu)秀，但只要他曾經(jīng)有過與京東價值觀相悖的行為，京東絕不會為它打開希望之門。這是京東HR堅守的原則，同時也是京東之所以能在紛繁復(fù)雜、群雄并起的電商角逐中脫穎而出、獨(dú)具一格的原因——擁有共同價值觀的京東人。
梳理京東價值觀，開放式人才盤點(diǎn)
2012年12月，京東啟動了企業(yè)文化梳理項(xiàng)目，通過高管工作坊討論和員工調(diào)研，參考咨詢公司的意見，京東梳理出十年發(fā)展沉淀的文化價值觀——始終以客戶為先，堅持誠信、團(tuán)隊(duì)、激情、創(chuàng)新的精神。2013年3月正式發(fā)布新版京東使命、愿景、價值觀以及人才觀，8月便完成了全國3萬多員工的全面覆蓋。
2013年6月，京東首次啟用圓桌會議的形式，對700名管理者進(jìn)行開門盤點(diǎn)，最終形成由168名HIPO(高潛)經(jīng)理和31名HIPO(高潛)總監(jiān)組成的人才池。此次盤點(diǎn)是以九宮格評分的方式進(jìn)行，操作過程嚴(yán)格按照機(jī)制公平、流程透明的要求執(zhí)行。“高管在對VP進(jìn)行盤點(diǎn)時，需要所有高管共同討論才能決定他是否真正具備某項(xiàng)能力。”開放、客觀的人才盤點(diǎn)為京東打造階梯式人才培養(yǎng)模式和Fast-trackingPlatform(人才發(fā)展快速通道)提供了強(qiáng)有力的支持。
4S文化，成長成就京東人
京東人才觀可總結(jié)為“一個中心，三個基本點(diǎn)”：以成長成就京東人為中心，通過重德重才選拔人、全心全意培養(yǎng)人、能上能下激勵人三個標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)中心目標(biāo)。為了使京東人才觀深入人心，京東在員工內(nèi)部推行4S文化的價值理念，即：JDStyle、JDStage、JDSpeed、JDSuccess。
JDStyle——“尋覓京東范兒”。京東的每位員工都可以有范兒。如果是一名配送員，會因?yàn)閱瘟扛呋蛘哂凶约邯?dú)特的技巧而成為一種JDStyle;如果是一名管培生，只要能力突出，為公司做出貢獻(xiàn)，也是一種JDStyle。無論是從京東的管理哲學(xué)，還是管理實(shí)踐，都可以看出京東最看重的是人，只有充分發(fā)揮人的作用，才能達(dá)成目標(biāo)。所以，京東在不斷地尋找不同的范兒。
JDStage——“京東大舞臺”。所謂“大舞臺”是指隨著員工能力的提升，京東提供給員工的平臺會越來越大。當(dāng)HR發(fā)掘出各種范兒的員工后，會為他們提供更大的舞臺，展現(xiàn)他們的能力。在京東，機(jī)會是給有能力的人，關(guān)鍵在于他能力的提升速度是否能跟上“新舞臺”的節(jié)奏。
JDSpeed——“京東式成長速度”。隨著舞臺的不斷變換，員工的“功力”必然需要增強(qiáng)，所以京東會為員工匹配相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，強(qiáng)化員工工作中的薄弱環(huán)節(jié)。盡管針對不同層級的員工，有不同的培訓(xùn)方式，但是都會讓他們像京東的發(fā)展速度一樣快速地成長。
JDSuccess——“在京東獲得成功”。Success是員工在京東收獲的最后一個S，即他可能做著平凡的工作，但在京東卻能收獲成功的事業(yè)，或者不一樣的人生。
培訓(xùn)體系三大支柱
京東的人員結(jié)構(gòu)是二元結(jié)構(gòu)，近70%的員工是倉儲、配送、客服等一線藍(lán)領(lǐng)員工，另外30%是具有互聯(lián)網(wǎng)屬性的電子商務(wù)白領(lǐng)。兩類群體特點(diǎn)各異，前者更注重執(zhí)行力。結(jié)合員工特性和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，京東從領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)力和通用力三方面搭建培訓(xùn)體系。
√讓領(lǐng)導(dǎo)力迅速跟上領(lǐng)導(dǎo)
京東的發(fā)展速度是驚人的，而留給員工成長的時間是有限的。為了讓人崗匹配率跟上京東的發(fā)展速度，京東嘗試過用各種方法及時填補(bǔ)崗位空缺，卻發(fā)現(xiàn)“人在其位，未能謀其政”——管理者不具備其崗位應(yīng)有的管理技能。領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目就是為快速滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，迅速把在崗管理者培養(yǎng)成為合格的管理者而設(shè)計的，采用鋪布的方式，從上往下逐層推進(jìn)。
*高管團(tuán)隊(duì)“在一起”
針對核心管理層設(shè)計的“Together!在一起!”高管伙伴團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目于2013年初實(shí)施。圍繞“客戶為先”的核心價值觀，高管們被安排與京東的終端消費(fèi)者直接接觸，親自送貨上門。在這個過程中，高管們發(fā)現(xiàn)了不少有待優(yōu)化的'細(xì)節(jié)，他們用一個小時就討論出30個具體的客戶體驗(yàn)改進(jìn)項(xiàng)，并安排各部門負(fù)責(zé)改進(jìn)。
兩天的活動結(jié)束后，京東創(chuàng)始人劉強(qiáng)東給出了“OneTeam”的評語，稱高管團(tuán)隊(duì)近一步找到了“人在一起，心在一起”的默契。
*高手云集的牛人俱樂部
京東深信智慧在民間，高手在一線。為此，京東啟動了牛人俱樂部項(xiàng)目，通過業(yè)務(wù)部門推薦、人才盤點(diǎn)，以及大篷車項(xiàng)目，搜索業(yè)務(wù)牛人，把工作品質(zhì)過硬、效率超前的能手挖掘出來。其中大篷車項(xiàng)目是把總部好的培訓(xùn)推廣到各個區(qū)域，京東大學(xué)借助在區(qū)域深入站點(diǎn)的機(jī)會，發(fā)現(xiàn)了不少一線的牛人，比如在華北區(qū)發(fā)現(xiàn)一個女孩能夠做到盤貨零差錯。
*京東TV：碎片化的創(chuàng)意
如何將劉強(qiáng)東的演講內(nèi)容絲毫不差地傳遞給每位員工，僅靠傳送演講視頻并不能保證每位員工都愿意聽完一個半小時，可是把視頻剪輯成九段十分鐘的小視頻，并配上一個吸引人的標(biāo)題，效果截然不同。這就是京東TV誕生的初衷，然而，京東TV不過是這次培訓(xùn)革命的起點(diǎn)。
當(dāng)劉強(qiáng)東演講的第一集上線后，一個月的點(diǎn)擊量突破了10000次時，京東大學(xué)的小伙伴們HOLD不住了，在各部門的配合下，設(shè)計了針對公司全體員工的knowhow項(xiàng)目，并為牛人提供了一個全新的舞臺——京東talk。
*用手機(jī)拍knowhow：全員秀起來
knowhow，即用手機(jī)拍knowhow。京東鼓勵全體員工用手機(jī)拍攝自己或他人的工作技巧并上傳到京東TV上，供大家學(xué)習(xí)、參考，比如華南區(qū)一位配送員用手機(jī)拍讓貨物不丟的方法，還有箱子打包法等等。“通過這種方法能讓不同崗位的人了解其他崗位的牛人是怎么做的。”馬成功說這對于員工既是一種學(xué)習(xí)，也是一種激勵。
*京東talk：京東版TED演講
京東talk，線下線上相結(jié)合的項(xiàng)目。線下邀請公司內(nèi)外各路牛人與京東人分享行業(yè)知識與經(jīng)驗(yàn)，在“認(rèn)知·創(chuàng)新·變革”的知識共享文化下形成了每月一期的京東分享大本營。京東talk邀請牛人俱樂部的牛人們來到攝影棚，用八分鐘、十八分鐘或者半個小時，完整地講述自己工作的一個案例或經(jīng)驗(yàn)感悟，錄制后上傳至京東TV。前期是總部每月推送一期，從2013年12月開始，各區(qū)域每月也需推送一期。
“隨著knowhow和京東talk的內(nèi)容越來越多，京東TV可能漸漸變成京東的一個鮮活的知識體系。如果某天員工離開京東，他也就離開了一個龐大的知識體系，這樣也許他可能就會舍不得離開。”馬成功表示包括e-Learning和京東TV在內(nèi)的“大學(xué)習(xí)平臺”將是京東大學(xué)未來工作的重心，也將掀起京東培訓(xùn)的新革命。
京東Family留住人心
正如京東的創(chuàng)始人劉強(qiáng)東所說，“企業(yè)用人，無非選用育留，區(qū)別在于舍得用多大的本錢來做。”在京東看來，這絕不是用金錢或數(shù)字可以衡量的。京東一方面精挑細(xì)選聘用精英人才，并實(shí)施“砸鐵銹項(xiàng)目”，即隨時讓不符合或偏離京東價值觀的員工離開。另一方面，京東大學(xué)通過多種途徑為不同人才創(chuàng)造豐富的培訓(xùn)產(chǎn)品，讓他們成長。然而，在京東看來，只有Family的關(guān)愛才能真正留住人心——加入京東Family，不再需要擔(dān)心自己的小家。
*家庭關(guān)懷計劃
京東的二元人員結(jié)構(gòu)決定了京東擁有大量外地務(wù)工的一線員工，所以，京東與政府相關(guān)部門溝通解決留守兒童上學(xué)的問題，讓他們的下一代能夠收獲良好的教育帶來的機(jī)會和希望。
*在京東圓名校夢
京東不斷提供機(jī)會送高管到國內(nèi)外知名高校研讀MBA、EMBA。同時，啟動“我在京東上大學(xué)”項(xiàng)目，向教育部申請與北京航空航天大學(xué)合作教學(xué)電子商務(wù)供應(yīng)鏈管理專業(yè)，并為京東員工，尤其是一線員工報考此專業(yè)提供資金方面的支持，幫助員工鯉魚躍龍門。
*京東敬老院
京東未來的家庭關(guān)懷計劃也包括老人，將針對中高層管理者家中的老人開設(shè)敬老院，讓致力于在京東發(fā)展的員工毫無后顧之憂，保證家里的老人老有所養(yǎng)、老有所依。
“我們希望通過這些方式，讓真正有夢想的人能在京東這列快速列車上獲得成功，并且讓這些全心全意為京東的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人更愿意在京東的大舞臺上付出、奮斗。”隆雨說。
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