員工敬業(yè)度你真的了解嗎

　　01什么是敬業(yè)度？

　　提及敬業(yè)度，繞不開的概念是先于它出現(xiàn)的員工滿意度。

　　20世紀30年代，滿意度的出現(xiàn)創(chuàng)立了一種新的管理哲學：工業(yè)組織應該盡可能地去獲得具有高生產(chǎn)率和工作滿意感的勞動力，從而推進組織生存和發(fā)展。

　　彼時對滿意度高漲的熱情基于一個重要假設(shè)：員工的工作滿意感會直接影響其工作績效。遺憾的是，這一假設(shè)至今未找到可靠的證據(jù)。員工滿意度反映的不過是員工對其工作經(jīng)歷和工作環(huán)境的一種態(tài)度，但這種態(tài)度具有很大的隨機性和主觀性，其預測績效的作用微乎其微。

　　于是研究者開始尋求那些更強大或者更有預測力的概念。敬業(yè)度的學術(shù)研究是由Kahn在1990年開啟的，他將員工敬業(yè)度定義為組織成員把自己投入到工作角色中的程度。敬業(yè)的員工能夠在生理、認知、情感上投入和表現(xiàn)自己，高效完成工作。

　　在Kahn提出敬業(yè)度概念后，眾多學者受到吸引開始了該領(lǐng)域的研究，使得敬業(yè)度的定義和結(jié)構(gòu)維度雖未完全統(tǒng)一，但一定程度上達成了共識。

　　商業(yè)咨詢公司也對敬業(yè)度研究產(chǎn)生了極大興趣。它們的視角與學術(shù)界有所不同。多數(shù)咨詢公司認為，員工敬業(yè)度的重點在于組織給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，使之能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，讓每個員工成為組織的一部分，從而產(chǎn)生歸屬感和責任感。北森人才管理研究院也在實踐和觀察中提出了自己對敬業(yè)度的定義：

　　敬業(yè)是一種與工作相關(guān)的積極、飽滿的情緒和認知狀態(tài)，敬業(yè)度則是衡量它的指標。

　　02敬業(yè)度是如何發(fā)揮作用的？

　　那么敬業(yè)度因何出現(xiàn)？會受到哪些因素的影響？是如何起作用的？我們先通過三個經(jīng)典模型來了解一下。

　　關(guān)鍵心理狀態(tài)模型

　　Kahn在1990年提出。個體的意義感、安全感和可用感三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)決定了個體在與角色結(jié)合過程中所產(chǎn)生的契約關(guān)系。敬業(yè)取決于員工自我和工作角色之間結(jié)合的程度，而結(jié)合程度又取決于個體對這三種關(guān)鍵心理狀態(tài)的感知，心理狀態(tài)的變化帶來敬業(yè)水平的起伏。

　　工作要求—工作資源模型

　　Demerouti等研究者于2001年提出，任何職業(yè)都存在與工作壓力和職業(yè)倦怠相關(guān)聯(lián)的潛在因素，這些潛在因素分為兩類：工作要求和工作資源。工作要求增加、工作資源減少，會使個體感到精疲力盡，敬業(yè)水平明顯下降。

　　情感變換模型

　　Ronald Bledow和Antje Schmitt等人在2011年提出，敬業(yè)度是一種動態(tài)的激勵狀態(tài)。與上述理論最大的不同是，該模型更關(guān)注從情緒及情感的角度來探討敬業(yè)度的作用機制。

　　結(jié)合各類學術(shù)模型和自身實踐研究，北森人才管理研究院將敬業(yè)度的作用框架進行了概括，認為可以將敬業(yè)度作用機制理解為：

　　北森觀點：敬業(yè)度的作用機制可分為前因變量、敬業(yè)度內(nèi)涵結(jié)構(gòu)、結(jié)果變量。

　　03如何測量敬業(yè)度？

　　作為可以預測組織績效的指標之一，敬業(yè)度的測量也一直備受關(guān)注。但由于學者和咨詢公司對敬業(yè)度的定義視角不同，在測量方法上也不統(tǒng)一。

　　學術(shù)上，常用的測量工具之一是由Demerouti和Ebbinghaus在1999年開發(fā)的量表OLBI（Oldenburg Burnout Inventory），另一量表則是由Schaufeli等人編制的UWES（Utrecht Work Engagement Scale）。

　　在管理咨詢實踐中，人力資源咨詢公司傾向獨立開發(fā)自己的調(diào)查問卷，以考察敬業(yè)度驅(qū)動因素與敬業(yè)水平之間的關(guān)系，各家調(diào)查模型及問卷也不盡相同。

　　在這樣的背景下，為了讓敬業(yè)度能夠切實地服務于中國企業(yè)，提升組織活力，北森基于對相關(guān)領(lǐng)域的研究和實踐探索，構(gòu)建了北森敏捷組織敬業(yè)度模型，該模型明確定義了“敬業(yè)度”的概念，清晰闡釋了敬業(yè)度如何在企業(yè)中發(fā)揮作用，并以模型的形式體現(xiàn)出來。

　　04如何理解北森敬業(yè)度模型？

　　雖然研究者對敬業(yè)度的定義存在分歧，但有兩點是有共識的：都強調(diào)情緒和認知方面的投入；都承認敬業(yè)度可以通過員工日常具體的工作行為或角色活動表現(xiàn)出來。由此，北森認為敬業(yè)度不僅涵蓋了員工的心理感受，如滿意、快樂、深受鼓舞的情緒，同時更體現(xiàn)在態(tài)度及行為上，它是受到組織管理各方面影響而形成的結(jié)果。

　　北森敏捷組織敬業(yè)度模型自外至內(nèi)包含三層核心要素，分別是組織效能指標、敬業(yè)度結(jié)果指標和敬業(yè)度驅(qū)動因素。這三層要素之間的作用關(guān)系解釋了敬業(yè)度對組織效能的影響機制。

　　■第一層：組織效能指標

　　此部分是企業(yè)期待實現(xiàn)的最終目標，如更好的組織績效、經(jīng)營業(yè)績、員工滿意度、關(guān)鍵人才的保留率等。這些目標的達成依賴于員工投入工作，為實現(xiàn)組織目標而努力。

　　■第二層：敬業(yè)度結(jié)果指標

　　它是組織中的員工實際展現(xiàn)出敬業(yè)行為的水平，當員工持續(xù)展現(xiàn)高水平的敬業(yè)度時，將會更有力地促成組織目標的達成。

　　■第三層：敬業(yè)度驅(qū)動因素

　　驅(qū)動因素本質(zhì)上是組織內(nèi)部的管理實踐，員工因?qū)�這些管理實踐（驅(qū)動因素）感知不同而展現(xiàn)出不同程度的敬業(yè)行為。對于企業(yè)而言，最重要的就是找到影響本企業(yè)員工敬業(yè)的核心驅(qū)動因素，激發(fā)員工全情投入工作，進而提升組織活力。

　　在上述三類指標中，組織效能指標的相關(guān)數(shù)據(jù)是企業(yè)可直接獲得、客觀存在的，敬業(yè)度結(jié)果指標和驅(qū)動因素的數(shù)據(jù)則需要通過調(diào)查手段獲得。

　　北森敏捷組織敬業(yè)度模型涵蓋組織效能指標、敬業(yè)度結(jié)果指標及敬業(yè)度驅(qū)動因素，三層要素之間的作用關(guān)系解釋了敬業(yè)度對組織效能的影響機制。

　　敬業(yè)度結(jié)果指標：個人敬業(yè)度與組織賦能感

　　組織敬業(yè)度是衡量組織內(nèi)員工敬業(yè)水平的指標。過往研究機構(gòu)傾向于將員工實際展現(xiàn)的敬業(yè)行為作為測量指標，但近年越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，若只從個人行為層面進行測量，其結(jié)果往往不能對組織業(yè)績有顯著預測作用。

　　通過文獻研究和企業(yè)實踐，我們發(fā)現(xiàn)對工作角色投入較高的員工往往具備明顯的共性行為，由此北森提煉出留任、努力、挑戰(zhàn)三個方面整合為個人敬業(yè)行為，作為敬業(yè)度結(jié)果的指標之一。同時，對工作角色投入度高的員工擁有更充足的心理能量，我們將這種能量的來源稱為組織賦能感，作為敬業(yè)度結(jié)果的另一指標。

　　當員工擁有較高的賦能水平時，其敬業(yè)行為更可持續(xù)，而如果賦能水平偏低，即便員工當下展現(xiàn)出高敬業(yè)行為，也極易衰竭，存在倦怠風險。

　　敬業(yè)度驅(qū)動因素：影響員工敬業(yè)水平的管理實踐

　　北森在構(gòu)建敏捷組織敬業(yè)度模型的過程中綜合采用了文獻回顧、質(zhì)性和量化研究方法結(jié)合的形式，提煉了20個最符合當代企業(yè)特點的管理實踐作為敏捷組織敬業(yè)度模型的驅(qū)動因素，并將敬業(yè)度驅(qū)動因素劃歸為由低到高的四個類別，依次為：

　　其中前兩類需求屬于基礎(chǔ)需求，這些需求若未能滿足，員工很可能會因難以忍受而選擇離開；后兩類屬于高級需求，這些需求跟工作本身相關(guān)，它們的滿足往往更能夠調(diào)動員工工作的熱情和積極性。

　　模型中驅(qū)動因素的存在是為了幫助企業(yè)找到員工是否敬業(yè)的原因，敏捷組織敬業(yè)度模型的四大驅(qū)動因素能否真正預測員工敬業(yè)度是我們最為關(guān)注的問題。

　　統(tǒng)計結(jié)果顯示，四大類驅(qū)動因素對個人敬業(yè)度和組織賦能度的回歸系數(shù)均在p值為0.01水平上顯著，表明四大類驅(qū)動因素對兩個敬業(yè)度結(jié)果指標都有顯著的正向預測作用。

　　05何在實踐中落地敬業(yè)度模型？

　　在企業(yè)管理實踐中，測量模型的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容固然重要，但它的價值最終體現(xiàn)為能否在實際業(yè)務中被運用起來。為此，除基本的敬業(yè)度模型外，北森為提高企業(yè)實踐的可行性，構(gòu)建了一套敏捷調(diào)研的機制：

　　基于科學模型的輕量化題本

　　調(diào)查題目過多是員工不愿意參與調(diào)研的重要原因，北森在保證模型信效度的基礎(chǔ)上，拆分出了輕量化題本，并采用線上標簽題等多樣形式補充更多質(zhì)性信息，促進調(diào)查以微感體驗的方式高效收集信息。

　　信息化系統(tǒng)搭建，全流程專家服務

　　北森為減少HR組織調(diào)研的工作量，搭建了線上敬業(yè)度調(diào)查系統(tǒng)，把傳統(tǒng)的線下工作轉(zhuǎn)移至線上系統(tǒng)進行，不僅便捷高效，更能確保數(shù)據(jù)的準確性�；ヂ�(lián)網(wǎng)化的良好體驗也會提高員工參與的積極性。專家全程陪伴，提供專業(yè)建議，讓項目更充分地展現(xiàn)價值。

　　在線跟蹤改進行動，周期性效果回顧

　　調(diào)研的最終目的是為提升組織敬業(yè)度，改進行動能否真正落地至關(guān)重要。北森調(diào)查系統(tǒng)幫助業(yè)務管理者在線管理和跟蹤自己的改進計劃，促進改變真正發(fā)生。北森倡導并支持將敬業(yè)度作為常規(guī)項目，周期性開展，持續(xù)關(guān)注員工工作狀態(tài)。

　　在敬業(yè)度三十年的演變過程中，不論是其結(jié)構(gòu)，或是測量方式都發(fā)生著微妙變化。

　　北森敏捷組織敬業(yè)度調(diào)查始終致力于幫助企業(yè)定位敬業(yè)度相關(guān)問題，協(xié)助組織在數(shù)據(jù)驅(qū)動下改善員工關(guān)注且影響組織敬業(yè)度的管理實踐，激發(fā)員工的工作熱情。通過提升員工個人活力來提升整個組織的活力，這一主題值得所有組織潛心研究并踐行。

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