企業(yè)薪酬制度
在日常生活和工作中，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是指在特定社會(huì)范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會(huì)關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì)認(rèn)可的非正式約束、國(guó)家規(guī)定的正式約束和實(shí)施機(jī)制三個(gè)部分構(gòu)成。到底應(yīng)如何擬定制度呢？下面是小編整理的企業(yè)薪酬制度，希望對(duì)大家有所幫助。
企業(yè)薪酬制度1
一，為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照下列原則制定本制度：
1，正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性，創(chuàng)造性，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律，提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對(duì)員工能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。
2，謀求穩(wěn)定，合作的勞資關(guān)系原則：對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定，長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系。
3，員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平，公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重，難易程度，績(jī)效及工齡，資歷等因素綜合核定。
二，薪酬體制
1，薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗薪制，貫徹"因事設(shè)崗，因崗定薪"的`原則。每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度，責(zé)任大小，難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報(bào)公司總經(jīng)理確定。
2，年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。
�。�1）薪制對(duì)象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級(jí)技術(shù)，業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
�。�2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī)，能力，責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤，獎(jiǎng)懲，績(jī)效考核等依據(jù)）。
3，月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
�。�1）月薪制對(duì)象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。
�。�2）月薪標(biāo)準(zhǔn)：由部門(mén)經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4，日工資制：施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由工程部擬定，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
5，公司固定員工分類(lèi)：
�。�1）高層管理人員：總經(jīng)理，副總經(jīng)理
最高職務(wù)確定基本工資等級(jí)。
2，職務(wù)津貼：
�。�1）主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；
不滿一個(gè)月時(shí)按時(shí)間比例計(jì)算發(fā)放津貼；代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔(dān)任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級(jí)別的津貼，不給予雙份津貼。
�。�2）職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
附表2：職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)別中層管理人員基層主管六級(jí)1000300五級(jí)1500500四級(jí)2500800三級(jí)40001200二級(jí)60001800一級(jí)80002500
3，年資津貼：
�。�1）員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼。標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資5%×N（N為工齡）。
�。�2）年資津貼不得超過(guò)崗位工資的1/4，超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
�。�3）年資津貼調(diào)整：由直接上級(jí)填寫(xiě)薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
4，獎(jiǎng)金：
（1）全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，當(dāng)月無(wú)事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，上級(jí)安排加班無(wú)不參加的員工，每人當(dāng)月發(fā)給100元。
�。�2）績(jī)效獎(jiǎng)金：（工程部以每完成一個(gè)項(xiàng)目為一個(gè)績(jī)效考核周期，其他部門(mén)以季度考核周期）根據(jù)績(jī)效考核辦法，評(píng)定出績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)。
附表3：績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)獎(jiǎng)金等級(jí)基數(shù)百分比
�。�3）年終獎(jiǎng)：優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應(yīng)改進(jìn)40%不能勝任
�、俪銮讵�(jiǎng)：全年無(wú)事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無(wú)不參加情況的員工，每人獎(jiǎng)勵(lì)500元。
�、趦�(yōu)秀員工獎(jiǎng)（創(chuàng)造獎(jiǎng)，功績(jī)獎(jiǎng)），優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng)：由總經(jīng)理
企業(yè)薪酬制度2
員工對(duì)于薪酬的不滿意是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象。由于人們總是存在看重自己價(jià)值、抬高自己能力而貶低他人價(jià)值貢獻(xiàn)的傾向，所以不是覺(jué)得自己的付出與薪酬獲得的絕對(duì)值不匹配，就是覺(jué)得與他人的薪酬差距沒(méi)有體現(xiàn)出相對(duì)價(jià)值的大小。對(duì)于薪酬實(shí)行“救火式管理”的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán)：薪酬水平越來(lái)越高，人工成本直線上升，員工的工作積極性不但沒(méi)有提高，反而對(duì)薪酬的抱怨卻越來(lái)越多。尤其是核心員工，當(dāng)他們感覺(jué)公司并不能真正以對(duì)公司的價(jià)值創(chuàng)造大小為給付薪酬時(shí)，作為在職場(chǎng)中頗具競(jìng)爭(zhēng)力的這些精英，就會(huì)率先萌生離職的念頭。這種“應(yīng)急式”的薪酬管理折射出企業(yè)在薪酬管理中所存在的兩大失誤：一是沒(méi)有考慮企業(yè)到底應(yīng)該為誰(shuí)支付高額薪酬，二是沒(méi)有針對(duì)如何實(shí)現(xiàn)薪酬公平性進(jìn)行深度思考。
一、薪酬制度的政策性傾斜
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導(dǎo)的行為以及獎(jiǎng)勵(lì)的技能一定是與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向一致的。企業(yè)的管理者可以通過(guò)確認(rèn)組織中薪酬最高的那部分員工（相對(duì)于市場(chǎng)上的薪酬水平，而不僅是與企業(yè)內(nèi)部相比）所具有的性格特征、表現(xiàn)出的行為與能力是否與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要的相一致來(lái)判斷薪酬制度的有效性。
1、關(guān)注核心人才
薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對(duì)組織核心人力資源的投入，同時(shí)能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平與感受，從而達(dá)到激勵(lì)留住核心員工，支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目的。組織的核心人力資源可以用右圖的三維模型來(lái)體現(xiàn)：
首先是崗位價(jià)值高。崗位的價(jià)值在不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向下會(huì)存在較大差異，以生產(chǎn)制造企業(yè)為例：如在市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略模式下，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)及銷(xiāo)售崗位就成為企業(yè)關(guān)鍵增值崗位，而差異化戰(zhàn)略要求員工具有更加敏銳的市場(chǎng)嗅覺(jué)與營(yíng)銷(xiāo)能力，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)崗位也就成為企業(yè)關(guān)注的.重點(diǎn)。
其次是業(yè)績(jī)好。具備組織核心人力資源候選資格的人才必須要能夠長(zhǎng)期保持良好的業(yè)績(jī)水平，在崗位上持續(xù)為組織提供高質(zhì)、足量的穩(wěn)定產(chǎn)出。
最后是能力強(qiáng)。能力強(qiáng)是承擔(dān)高價(jià)值崗位責(zé)任的前提，也是保持良好業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，但現(xiàn)有能力水平只是能力強(qiáng)的一個(gè)方面，想成為組織的。核心人力資源還必須具備進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與提升的潛能。
崗位價(jià)值高、業(yè)績(jī)好、能力又強(qiáng)的人才對(duì)組織的貢獻(xiàn)度明顯高于其他人員，企業(yè)要能夠及時(shí)將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。
2、激勵(lì)關(guān)鍵行為
不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)Ω鲘徫坏目?jī)效要求、行為要求也不盡相同。一般來(lái)說(shuō)，處于初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中會(huì)側(cè)重于短期行為指標(biāo)；而處于成熟期的企業(yè)則更加側(cè)重于員工的長(zhǎng)期行為，側(cè)重于對(duì)長(zhǎng)期指標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，企業(yè)在對(duì)以上崗位明確薪酬定位的同時(shí)，還要合理設(shè)計(jì)其薪酬結(jié)構(gòu)及崗位績(jī)效指標(biāo)，以最大限度的、最長(zhǎng)期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織戰(zhàn)略的支撐作用。
剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對(duì)核心人才傾斜就能夠達(dá)到保留人才的目的呢？根據(jù)多次在企業(yè)開(kāi)展薪酬滿意度調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)，員工對(duì)薪酬不滿意的主要原因不在于絕對(duì)值的偏低，而在于相對(duì)值，引發(fā)員工流失的主要原因也是薪酬的相對(duì)不公平。
二、薪酬公平性—參照系的選擇
員工對(duì)薪酬的公平感源頭是員工與自己所選擇參照系的比較。根據(jù)員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內(nèi)部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內(nèi)部公平之間的權(quán)衡。
1、外部公平
注重外部公平，選擇高于市場(chǎng)水平的薪酬，在人力資源市場(chǎng)上就會(huì)具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力。外部公平為導(dǎo)向的薪酬策略主要通過(guò)分選效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)兩種方式促進(jìn)組織效率。分選效應(yīng)是指高薪酬水平吸引高素質(zhì)或更盡職的員工來(lái)到企業(yè)，通過(guò)提供高于市場(chǎng)的薪酬水平，可以迅速?gòu)氖袌?chǎng)中獲得自己想要的人才。激勵(lì)效應(yīng)是指高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員付出更高的努力水平，其主要體現(xiàn)在員工害怕失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機(jī)會(huì)，會(huì)提高努力程度，加倍工作，降低企業(yè)的監(jiān)督成本。
很多企業(yè)面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，會(huì)采取低于市場(chǎng)工資率的薪酬水平以降低成本，謀求在產(chǎn)品價(jià)格上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，卻要付出較高的員工離職率和招聘成本的代價(jià)，并在保持產(chǎn)品質(zhì)量方面會(huì)面臨更多的困難。
為了降低成本負(fù)擔(dān)，企業(yè)可以只針對(duì)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)大的核心崗位實(shí)施高薪酬策略，而對(duì)于其他相對(duì)次要的崗位則采取較低的工資水平。當(dāng)企業(yè)面臨薪酬資源緊張的情況下，采取這種策略一方面吸引并留住了對(duì)組織至為關(guān)鍵的核心人才，另一方面也不會(huì)導(dǎo)致過(guò)高的人工成本。
2、內(nèi)部公平導(dǎo)向
內(nèi)部公平是企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿足程度。公平感與員工技能、資歷、績(jī)效、職責(zé)、工作負(fù)荷、工作量等因素密切相關(guān)。由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。
注重內(nèi)部公平的組織往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識(shí)共享，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略獲得成功至少應(yīng)解決好兩個(gè)問(wèn)題：
組織戰(zhàn)略與員工價(jià)值判斷的共識(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)與員工的價(jià)值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一，會(huì)存在一定的沖突，甚至可能發(fā)生員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則與企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)背離。比如，在改制前的國(guó)有企業(yè)中，大部分員工認(rèn)為薪酬決策中應(yīng)該充分考慮資歷、員工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)等因素。但是，由于企業(yè)面臨市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要對(duì)具有高學(xué)歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵(lì)。如果以大部分員工的判斷準(zhǔn)則作為確定薪酬的依據(jù)，追求內(nèi)部公平，雖然會(huì)獲得較高的員工滿意度，但就會(huì)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相違背。
不同崗位群體員工之間價(jià)值判斷準(zhǔn)則的共識(shí)不同利益群體都會(huì)在各自利益的驅(qū)動(dòng)下，主張采用對(duì)自己最有利的指標(biāo)作為確定薪酬的關(guān)鍵要素。生產(chǎn)人員強(qiáng)調(diào)應(yīng)加大工作環(huán)境、工作負(fù)荷等指標(biāo)的權(quán)重，而研發(fā)人員則會(huì)認(rèn)為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素；年齡大的員工強(qiáng)調(diào)資歷的重要性，年輕員工則認(rèn)為績(jī)效才是決定薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關(guān)鍵資源的那部分員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)，并對(duì)公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀進(jìn)一步明確，使員工將之內(nèi)化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務(wù)。
薪酬制度對(duì)企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴性，不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提，兼顧內(nèi)部公平是薪酬制度設(shè)計(jì)考慮的重要因素，關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈增值點(diǎn)的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵。
企業(yè)薪酬制度3
第一章總則
第一條適用范圍
凡保定市思達(dá)普投資咨詢有限公司（以下簡(jiǎn)稱為“思達(dá)普”）的各級(jí)從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。
第二條新制度的特點(diǎn)
為適應(yīng)公司發(fā)展的'需要，本制度打破原有行政級(jí)別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式管理，并按照市場(chǎng)化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。
第三條目的
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：
�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結(jié)合；
�。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；
（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。
第四條原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。
競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。
企業(yè)薪酬制度4
第一章 總 則
第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的需要，是應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部激勵(lì)的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對(duì)價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
第三條 薪酬增長(zhǎng)機(jī)制
1、薪酬總額增長(zhǎng)與人工成本控制
薪酬增長(zhǎng)要建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤(rùn)率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長(zhǎng)，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2、員工個(gè)體增長(zhǎng)機(jī)制
對(duì)員工個(gè)人工資增長(zhǎng)幅度的確定在根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的展現(xiàn)來(lái)確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。
第四條 根據(jù)聘任、管理、考評(píng)、薪酬分配一體化的原則，直接聘請(qǐng)的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的等級(jí)工資制度。
第五條 適用范圍
適用于本企業(yè)正式聘用的員工；
第六條 職能分工
1、薪酬與考核委員會(huì)
根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報(bào)的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。
2、人力資源部
負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；
根據(jù)本企業(yè)各部門(mén)上報(bào)的考勤、考核資料，計(jì)算工資與獎(jiǎng)金；
負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門(mén)擬訂薪資年度預(yù)算；
負(fù)責(zé)審議各部門(mén)提出的員工薪酬調(diào)整議案；
負(fù)責(zé)提出各部門(mén)員工薪酬調(diào)整方案，并上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)審批；
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第一條 薪酬構(gòu)成、薪酬分類(lèi)及適用范圍
1、薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)性發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。企業(yè)薪酬包括：
崗位工資：根據(jù)崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作條件等評(píng)價(jià)要素確定；
工齡工資：根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；
學(xué)歷/職稱工資：根據(jù)員工取得的國(guó)家認(rèn)可的學(xué)歷證書(shū)/職稱確定；
提成工資：銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成；
獎(jiǎng)金：經(jīng)營(yíng)管理獎(jiǎng)、以及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金；
津貼/補(bǔ)貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；
福利：包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，個(gè)人部分由員工承擔(dān)公司代扣代繳。
2、薪酬分類(lèi)及適用范圍
適用崗位：全員。
薪資模式：薪資=崗位基礎(chǔ)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+提成工資+津貼+獎(jiǎng)金。
第二條 薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)
1、崗位職級(jí)工資
銷(xiāo)售人員基本工資：800元/月，保底任務(wù)X萬(wàn)元
團(tuán)隊(duì)總監(jiān)基本工資：2000元/月，團(tuán)隊(duì)任務(wù)XX萬(wàn)元/月，完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)享受管理津貼0.5%（全轄）。
前臺(tái)客服基本工資：1380元/月。
前臺(tái)主管基本工資：2000元/月。
2、工齡工資
2.1工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。
2.2其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿10年后不再增加。
3、學(xué)歷/職稱工資
學(xué)歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷以國(guó)家承認(rèn)的畢業(yè)證書(shū)為準(zhǔn)，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高等級(jí)相對(duì)應(yīng)的資歷工資。制定本補(bǔ)貼為鼓勵(lì)員工進(jìn)修更高學(xué)歷。大專50元/月，本科100元/月，碩士300元/月，博士600元/月。
4、提成工資
銷(xiāo)售人員提成： XX%。
前臺(tái)客服提成：前臺(tái)客服自有業(yè)務(wù)提成按銷(xiāo)售人員當(dāng)月傭金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5、津貼/補(bǔ)貼
員工午餐補(bǔ)貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應(yīng)按天數(shù)扣減補(bǔ)貼金額。按實(shí)際上班天數(shù)給予10元/天。
6、獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或成績(jī)優(yōu)異的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。
第三章 定薪
第一條 新進(jìn)人員定薪
1、新員工入職根據(jù)各崗位不同要求確定試用期1—3個(gè)月，按聘用崗位的崗位職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)薪，試用期內(nèi)享受崗位基礎(chǔ)加一級(jí)崗位職級(jí)/能級(jí)/技能工資。試用期滿，經(jīng)考核技能滿足本崗位需求正式錄用后，納入定級(jí)考核，確定職級(jí)等級(jí)。
2、對(duì)于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格給予破格定級(jí)，或者招聘時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行，但均須報(bào)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
第二條 在職員工定薪
1、規(guī)范定薪：
�。�1）公司根據(jù)基層管理人員工作崗位、個(gè)人能力、業(yè)績(jī)成果核定其能級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬崗級(jí)，技能等級(jí)、績(jī)效考核結(jié)果，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，由用人部門(mén)提請(qǐng)，經(jīng)公司人力資源部審核，報(bào)公司薪酬與考核委員會(huì)審批后確定；
�。�2）公司本部基層管理人員級(jí)薪酬由公司薪酬與考核委員會(huì)確定。對(duì)于特殊人才或人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，由董事長(zhǎng)批準(zhǔn)；
2、人員薪資調(diào)整：每年1月份，各部門(mén)根據(jù)上一年的人員績(jī)效考核成績(jī)及新一年的工作目標(biāo)、任務(wù)對(duì)人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對(duì)于被優(yōu)化出來(lái)的人員及新一年的人員缺口，以書(shū)面形式報(bào)人力資源部備案，進(jìn)而確定薪資；
3、對(duì)勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級(jí)表中相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)上下浮動(dòng)1-2個(gè)薪級(jí)確定薪資等級(jí)；
4、對(duì)不勝任本崗位工作的人員，而本部門(mén)又無(wú)其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時(shí)間至勞動(dòng)合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費(fèi)（即，基本工資），標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~，在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請(qǐng)參加競(jìng)爭(zhēng)上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。
第四章 薪資調(diào)整
第一條 個(gè)人薪資調(diào)整
1、個(gè)人薪資調(diào)整主要指員工薪酬級(jí)別和所得的調(diào)整，在下列情況下進(jìn)行調(diào)整：
（1）崗位調(diào)換。在崗級(jí)不同的崗位調(diào)動(dòng)，薪隨崗變。
�。�2）職務(wù)晉升。責(zé)任變化，崗動(dòng)薪變，按新崗級(jí)計(jì)薪。
�。�3）工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。
�。�4）績(jī)效變化。業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出或業(yè)績(jī)下降，進(jìn)行調(diào)整。
�。�5）特殊調(diào)整。
2、無(wú)變動(dòng)的個(gè)人薪資等級(jí)調(diào)整：
部門(mén)或個(gè)人申請(qǐng)調(diào)薪的，必須通過(guò)相關(guān)考核，按照薪酬等級(jí)調(diào)整審批程序，經(jīng)各級(jí)管理人員審批后調(diào)整。
3、于崗位變化的個(gè)人薪資調(diào)整：
4、薪資調(diào)整后的計(jì)算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級(jí)計(jì)算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級(jí)計(jì)算。
第二條 全公司普調(diào)
1、薪資普調(diào)：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績(jī)效情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調(diào)整決策和調(diào)整幅度由集團(tuán)總裁提出，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
2、有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調(diào)：
�。�1）病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過(guò)一個(gè)月者；
�。�2）曠工一天及以上者；
�。�3）該年度受到重大處罰或記過(guò)一次以上者；
�。�4）加薪實(shí)施日前離職者。
第五章 薪酬組織與發(fā)放
第一條 薪酬策略
本司董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議，報(bào)請(qǐng)公司人事與薪酬委員會(huì)審議，經(jīng)公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后實(shí)施。
第二條 薪酬調(diào)整工作會(huì)議
主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題。
第三條 薪酬發(fā)放
1、薪資計(jì)算
�。�1）薪資計(jì)算項(xiàng)目
月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+職級(jí)工資+獎(jiǎng)金）-（各項(xiàng)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)費(fèi)+個(gè)人所得稅+其它扣除項(xiàng)目）。
月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+能級(jí)/技能工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項(xiàng)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)費(fèi)+個(gè)人所得稅+其它扣除項(xiàng)目）。
月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+提成工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項(xiàng)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)費(fèi)+個(gè)人所得稅+其它扣除項(xiàng)目）。
月薪酬=（計(jì)件工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項(xiàng)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)費(fèi)+個(gè)人所得稅+其它扣除項(xiàng)目）。
�。�2）考勤管理
薪資計(jì)算的考勤期間為自然月，在每月的前3個(gè)工作日，由行政部行政專員提交考勤機(jī)中存儲(chǔ)的當(dāng)月考勤數(shù)據(jù)，人力資源部員工結(jié)合當(dāng)月人員請(qǐng)假情況，匯總考勤報(bào)表，并通知各部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)；考勤確認(rèn)的時(shí)間不得超過(guò)1天，人力資源部員工在每月的.第5個(gè)工作日前回收考勤確認(rèn)表。
�。�3）提成/計(jì)件工資的計(jì)算
每月的前5個(gè)工作日為各部門(mén)計(jì)算計(jì)量工資的時(shí)間，必須在第6個(gè)工作日將計(jì)算好的計(jì)量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個(gè)工作日為薪酬員工匯總，計(jì)算提成/計(jì)量工資時(shí)間。
（4）員工請(qǐng)事假時(shí)工資計(jì)算，以崗位工資與技能工資之合作為計(jì)算基數(shù)。
�。�5）員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、病休、工傷計(jì)算，以崗位基礎(chǔ)工資作為計(jì)算基數(shù)。崗位基礎(chǔ)工資低于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)最低繳納標(biāo)準(zhǔn)的，按社會(huì)保險(xiǎn)最低繳納標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
3、各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)
�。�1）病假工資的計(jì)發(fā)
病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期工資管理辦法》，根據(jù)員工為公司服務(wù)年限制定相應(yīng)的病假工資標(biāo)準(zhǔn)，員工在醫(yī)療期內(nèi)，按照規(guī)定的醫(yī)療期限及病假工資標(biāo)準(zhǔn)，享受相應(yīng)的享受相應(yīng)的病假工資。
�。�2）事假工資的計(jì)發(fā)
事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資。
3、其它休假各類(lèi)工資的計(jì)發(fā)
參照國(guó)家關(guān)于休假期間員工應(yīng)該享受的相關(guān)福利待遇，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，由人力資源部制定相應(yīng)的薪酬管理細(xì)則，報(bào)批后實(shí)施。
（1）婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績(jī)效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g按崗位工資發(fā)放，績(jī)效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jī)效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
�。�4）陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jī)效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
�。�5）年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績(jī)效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
�。�6）工傷假：按照國(guó)家有關(guān)工傷管理相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的傷殘津貼和補(bǔ)助。
2、工資審批
�。�1）薪資必須由公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方能發(fā)放，以下稱工資批準(zhǔn)人；
（2）薪酬員工完成薪資計(jì)算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)，然后交工資批準(zhǔn)人審批，審批完畢后交財(cái)務(wù)部出納人員
�。�3）所有中間審核人，批準(zhǔn)人的工作完成時(shí)間最長(zhǎng)不得超過(guò)2個(gè)工作日；
（4）如每月15日前工資批準(zhǔn)人因出差不在公司，“工資表”由財(cái)務(wù)管理部審核后征得工資批準(zhǔn)人同意可先行發(fā)放，待批準(zhǔn)人返回后補(bǔ)簽。
3、薪資發(fā)放
�。�1）薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則提前發(fā)放。
（2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財(cái)務(wù)部提取；
（3）因計(jì)算錯(cuò)誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補(bǔ)扣；
第四條 下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：
1、員工個(gè)人工資所得稅；
2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)用；
3、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
4、員工違紀(jì)罰款及應(yīng)個(gè)人故意或過(guò)失行為給公司造成損失的；
5、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其他款項(xiàng)及費(fèi)用；
第五條 工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
實(shí)際工作日數(shù)實(shí)發(fā)工資月工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)
第六條 一次性結(jié)清工資
員工有下列情形應(yīng)由員工本人向本公司人力資源部提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。
1、依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；
2、公司認(rèn)可的其他事由。
第七條 薪酬保密
1、公司人力資源部、財(cái)務(wù)部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不得將公司的薪酬方案、標(biāo)準(zhǔn)、管理辦法以及員工個(gè)人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
2、薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料必須加強(qiáng)管理。工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬的電子文檔必須加密存儲(chǔ)。
第六章 附則
第一條 員工對(duì)薪資產(chǎn)生異議時(shí)可以提出書(shū)面申請(qǐng)，行使薪資請(qǐng)求權(quán)，但自發(fā)生之月起叁個(gè)月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。
第二條 本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。
第三條 本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)人解釋。
第四條 本規(guī)定從 年 月 日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
第五條 公司如需根據(jù)本制度制定本單位實(shí)施細(xì)則時(shí)，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會(huì)審議，經(jīng)審批后方可實(shí)施。
第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)。
企業(yè)薪酬制度5
跨入21世紀(jì)以來(lái)，國(guó)際國(guó)內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷發(fā)展變化，以及中國(guó)市場(chǎng)逐步開(kāi)放，經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快了航空軍工企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，這對(duì)于我國(guó)航空軍工企業(yè)來(lái)說(shuō)是一次機(jī)遇，同時(shí)也是一次巨大的挑戰(zhàn)。
一、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前大部分航空設(shè)備企業(yè)在每年年初都對(duì)工資基數(shù)進(jìn)行修定，到了年末對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核，對(duì)全年工資進(jìn)行工資總額制定的管理模式。航空設(shè)備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及其它的一些福利構(gòu)成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時(shí)也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎(jiǎng)金是航空設(shè)備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業(yè)的上級(jí)對(duì)各個(gè)分級(jí)企業(yè)的利潤(rùn)進(jìn)行考核，對(duì)每個(gè)企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎(jiǎng)金，在分配到不同員工名頭上，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補(bǔ)貼，例如交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。
二、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理制度中存在的問(wèn)題
當(dāng)今我國(guó)的航空設(shè)備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導(dǎo)型”的，企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷、級(jí)別等因素，一般航空設(shè)備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級(jí)來(lái)確定的，這種情況下，員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的地位，而不是其工作能力，這對(duì)于員工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
對(duì)于員工技能上的'工資制定沒(méi)有與工資等級(jí)掛鉤，使得技能效益工資成了補(bǔ)貼性工資，而職工工齡長(zhǎng)短決定工資高低，反應(yīng)不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應(yīng)有收獲，薪酬制度有失公平。獎(jiǎng)金等級(jí)也沒(méi)有過(guò)多考慮員工的工作水平，使得員工學(xué)習(xí)技能、要求進(jìn)步的積極性不高。
2.薪酬制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制脫軌。
由于航空設(shè)備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級(jí)進(jìn)行高低區(qū)分的，一般情況下，薪資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，企業(yè)對(duì)工資單元?jiǎng)澐址浅＜?xì)致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進(jìn)行變化的，薪資的制定結(jié)構(gòu)和水平過(guò)多的考慮員工的職稱和地位，對(duì)于績(jī)效沒(méi)有足夠關(guān)注，這與當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬調(diào)配不符，違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，使得員工缺少競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，導(dǎo)致工作熱情不高。
3.薪酬制度缺乏激勵(lì)性。
基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分，它沒(méi)有足夠的激勵(lì)性，對(duì)于一些浮動(dòng)性較大的薪酬，也實(shí)行固定化的薪酬模式，對(duì)薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設(shè)備企業(yè)只對(duì)員工薪酬進(jìn)行簡(jiǎn)單的排序，將工資分成不同等級(jí)，按照員工的職位高低進(jìn)行分配，這在一定程度上造成薪酬內(nèi)部分配不公平，對(duì)一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。
三、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的改善對(duì)策
企業(yè)對(duì)工資的制定要本著公平、激勵(lì)、合理原則，這就要求企業(yè)對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行合理的改革和創(chuàng)新。
1.建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。
想要建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度就要對(duì)員工進(jìn)行競(jìng)聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新的同時(shí)對(duì)員工的職位進(jìn)行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長(zhǎng)短，建立科學(xué)的升職考核機(jī)制，對(duì)真正有能力可以勝任職位的員工進(jìn)行升職加薪，促進(jìn)員工薪酬的公平性和公開(kāi)性。
2.實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬制度。
企業(yè)要根據(jù)地區(qū)最低生活保證額為基礎(chǔ)制定基礎(chǔ)工資。在此基礎(chǔ)上對(duì)員工實(shí)行崗位工資制，即根據(jù)員工崗位的不同制定不同級(jí)別的工資，例如：工作性質(zhì)較為穩(wěn)定，工作較輕松的崗位，因其對(duì)員工能力上的要求不是很高，不會(huì)有過(guò)大的工作壓力，所以對(duì)其工資的制定就不能過(guò)高；對(duì)于一些技術(shù)性較強(qiáng)、復(fù)雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險(xiǎn)、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設(shè)計(jì)員、數(shù)控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。
3.技術(shù)與管理相結(jié)合，發(fā)展多樣化的薪酬體系。
企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)不同類(lèi)型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎(chǔ)，發(fā)展多樣化薪酬體系，用科學(xué)的手段將不同因素有機(jī)結(jié)合，來(lái)滿足不同層次員工的需求。航空設(shè)備企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，不同層次采取不同的薪酬制度，同時(shí)企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以達(dá)到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時(shí)，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)等因素相結(jié)合，通過(guò)薪酬高低差異，激勵(lì)員工的工作積極性，而且企業(yè)的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多的優(yōu)秀人才，達(dá)到內(nèi)外均公平的效果。航空設(shè)備企業(yè)的人力部門(mén)要從薪酬的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，根據(jù)員工的發(fā)展和薪資的提升三個(gè)層面對(duì)薪資制度進(jìn)行設(shè)定，要體現(xiàn)薪資制度的公平原則。
企業(yè)薪酬制度6
傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷
按傳統(tǒng)薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，先進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，而后排出職級(jí)職等，將同等級(jí)同類(lèi)別的職位歸類(lèi)歸檔，最后根據(jù)實(shí)際情況制訂出本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。然而，事實(shí)證明，這種所謂的經(jīng)典做法實(shí)際上很難行得通。這種做法 “四處碰壁”的可能性有如下三點(diǎn)：首先是薪資調(diào)查的不正確因素。一般而言，制訂企業(yè)薪酬方案決不能粗線條地觀察市場(chǎng)總體行情，而須根據(jù)本企業(yè)行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、支付能力、平衡水平、地理位置等因素綜合考慮進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查。采集的樣本數(shù)據(jù)要盡可能真實(shí)可靠，否則，只會(huì)“以訛傳訛”。
其次是職級(jí)職等的設(shè)定有許多因素導(dǎo)致巨大的偏差。例如“長(zhǎng)官意志”的影響，有些崗位，管理者認(rèn)為很重要，職級(jí)定得很高，事實(shí)卻并非如此；有的崗位職級(jí)定得較低，但以該職級(jí)的薪酬在市場(chǎng)上根本無(wú)法錄用到合適人才。這種不科學(xué)的排序，必然導(dǎo)致薪酬方案的失效。
三是企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。有些老企業(yè)早已“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，各人自有一本賬”，忽然間要“科學(xué)管理”，眾人便難以接受。假如薪酬標(biāo)準(zhǔn)是往上抬，肯定沒(méi)問(wèn)題；如往下調(diào)，則必定招致大家的反對(duì)，新方案極有可能不了了之。
薪酬方案是關(guān)系到“民生”的大事，堪稱治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經(jīng)典做法，很可能難達(dá)到預(yù)期效果。
現(xiàn)代薪酬觀念：
從“公平給薪”到“職責(zé)給薪”
隨著中國(guó)的改革開(kāi)放，國(guó)內(nèi)上市企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和部分國(guó)有企業(yè)正在積極探索適應(yīng)自身特點(diǎn)的制度。
目前許多企業(yè)根據(jù)人才市場(chǎng)薪酬行情確定內(nèi)部各職位的“價(jià)格”，這種做法稱為“職責(zé)給薪”，是一種以職責(zé)為基礎(chǔ)并結(jié)合績(jī)效管理的薪酬制度。企業(yè)根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格行情，確定內(nèi)部各項(xiàng)職責(zé)的價(jià)格；結(jié)合績(jī)效考核，按企業(yè)目標(biāo)導(dǎo)向，使工作績(jī)效高者獲得較高薪資。目前這一薪酬指導(dǎo)思想已成為各類(lèi)企業(yè)的主導(dǎo)體系。從現(xiàn)有情況分析，由于認(rèn)識(shí)的差異和貫徹的不一，各類(lèi)企業(yè)的實(shí)際收效也各不相同。
收效較好的企業(yè)，不僅扎實(shí)地做好職位描述和職責(zé)說(shuō)明，而且進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)估和績(jī)效評(píng)估，結(jié)合客觀可靠的市場(chǎng)薪資行情，依據(jù)基本職責(zé)條件給薪，因而對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用。
有些企業(yè)雖也設(shè)置崗位職責(zé)，界定崗位薪資報(bào)酬，但缺乏系統(tǒng)的職位分析，薪酬分配往往根據(jù)決策者個(gè)人的印象和概念，最終成了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人排序的結(jié)果。這種做法，盡管按職務(wù)分出級(jí)別、檔次和待遇上的差別，但在層次上缺乏應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制，因而實(shí)際效果并不佳。我們常能看到，這些企業(yè)中職責(zé)的要求與實(shí)際所做的工作不相符合。許多經(jīng)理人盡管工作十分努力，辛辛苦苦，其實(shí)是做下屬主管甚至是職員的工作，降低了工作能級(jí)。
那么，“職責(zé)給薪”的做法是否比以前有所進(jìn)步呢？
資深人力資源經(jīng)理莊仁甫先生談了他的觀點(diǎn)：我國(guó)企業(yè)薪資管理制度脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境。過(guò)去，企業(yè)工資制是在國(guó)家統(tǒng)一指導(dǎo)下，以“公平給薪”原則為導(dǎo)向，因此，學(xué)歷、年資等條件往往成為薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。在此制度下，各職務(wù)間薪酬差異不大。隨著時(shí)間的推延，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，人工成本負(fù)擔(dān)甚重但又無(wú)法有效激勵(lì)員工。由于績(jī)效與薪酬之間毫無(wú)關(guān)系，人們經(jīng)�？吹�，員工中薪資最高者往往不是關(guān)鍵崗位的骨干，而是年紀(jì)較大、工齡較長(zhǎng)的門(mén)衛(wèi)，因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)的薪資政策下，年資淺的員工再努力，其薪資依然比不上資深員工，這也導(dǎo)致企業(yè)留不住真正的骨干人才。
實(shí)行改革開(kāi)放后，我國(guó)企業(yè)運(yùn)行的環(huán)境逐步發(fā)生變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，特別是外資企業(yè)的介入，使企業(yè)認(rèn)識(shí)到：過(guò)去那種陳舊的工資制度，已不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。事實(shí)上，客戶決不會(huì)因?yàn)檫@家企業(yè)員工的年資長(zhǎng)、學(xué)歷高而多下定單，客戶考慮的是產(chǎn)品品質(zhì)好，價(jià)格低廉，供貨有效。因此，順理成章地，薪酬制度由過(guò)去的“公平給薪”逐漸發(fā)展到現(xiàn)在的“職責(zé)給薪”，這在相當(dāng)程度上調(diào)動(dòng)了企業(yè)人才的積極性。
“職責(zé)給薪”必須考慮組織對(duì)公平原則的追求，這是決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)非常重要的因素。
這里所說(shuō)的公平包括組織外公平和組織內(nèi)公平。
所謂的組織外公平，一般是指與同行業(yè)內(nèi)其他組織的薪酬水平相比較，該組織所提供的薪酬必須是有吸引力的，這樣才可以吸引優(yōu)秀的求職者，同時(shí)留住合格的雇員。為了達(dá)到組織外公平，管理者通常要進(jìn)行正式或非正式的調(diào)查。所謂正式調(diào)查，一般是指管理者通過(guò)商業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，這種調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)在于這些商業(yè)機(jī)構(gòu)可以根據(jù)管理者的要求和行業(yè)水平為管理者量身定作一份職位薪水報(bào)告；但是大部分管理者，尤其是國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理者，主要是通過(guò)與行業(yè)內(nèi)的其他管理者進(jìn)行交流或者通過(guò)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)取得職位薪水，這種非正式方式的優(yōu)點(diǎn)在于不會(huì)發(fā)生費(fèi)用，但是缺點(diǎn)是一般不太準(zhǔn)確，造成的后果，很明顯的就是雇員的流動(dòng)率過(guò)快，這樣勢(shì)必影響組織的發(fā)展，但是很多的國(guó)內(nèi)管理者并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)。據(jù)ＣｌｅａｒＴｈｉｎｋｉｎｇ的經(jīng)驗(yàn)，一般情況下，組織雇員的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)內(nèi)的平均薪酬水平高１５％左右，這樣，既不會(huì)使組織的負(fù)擔(dān)過(guò)重，也達(dá)到了吸引和留住合格雇員的目的。當(dāng)然，行業(yè)內(nèi)一些關(guān)鍵職位或組織內(nèi)關(guān)鍵任務(wù)的薪酬水平經(jīng)常是根據(jù)具體情況確定的。所謂的組織內(nèi)公平，是指組織內(nèi)的每位雇員應(yīng)該認(rèn)同，自己的工資與組織內(nèi)其他成員的工資相比是公平的。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，保持組織內(nèi)公平與保持組織外公平相比更困難一些。
有些管理者為了保證組織內(nèi)公平，經(jīng)常要了解員工對(duì)工資福利體系的意見(jiàn)，這是一種正確的辦法。比如“你對(duì)你目前的`工資滿意嗎？”“你認(rèn)為你的工資提升速度比較快的原因是什么？”“你對(duì)公司的福利提供方式有些什么建議？”等等，這些問(wèn)題都有助于管理者及時(shí)了解員工對(duì)工資福利政策的意見(jiàn)。
有些組織的做法并不可取，比如將雇員的薪酬列為公司的最高機(jī)密，借以掩蓋組織中的薪酬不公平現(xiàn)狀。但是，事實(shí)上，員工可以通過(guò)各種渠道得知大致的薪酬情況，并且，互相猜疑這件事本身就對(duì)組織發(fā)展有很?chē)?yán)重的影響。所以，采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬福利體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性非常有好處。
達(dá)到組織內(nèi)的公平是經(jīng)過(guò)一系列的科學(xué)步驟實(shí)現(xiàn)的，主要包括幾部分：１、職位評(píng)價(jià)；２、劃定工資級(jí)別體系；３、確定等級(jí)額度；４、調(diào)整級(jí)差。我們現(xiàn)在用盡量通俗的語(yǔ)言來(lái)解釋這一過(guò)程。
�。�、職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對(duì)價(jià)值。判定相對(duì)價(jià)值的依據(jù)一般是每個(gè)職位中所包含的內(nèi)容，比如職位要求的教育程度、技術(shù)熟練程度、所承擔(dān)責(zé)任的重要性。在判定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值以后，管理者通常從其中挑選出一個(gè)關(guān)鍵職位，作為基準(zhǔn)職位。
�。�、劃定工資級(jí)別體系。在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)后，管理者將類(lèi)似的職位歸入同一工資等級(jí)。對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，通常需要將上千個(gè)職位歸入十幾個(gè)工資等級(jí)。大家可能知道，企業(yè)里有一級(jí)、二級(jí)電工，電工的級(jí)別是國(guó)家確定的，而企業(yè)里的工資級(jí)別由企業(yè)確定。
�。�、確定等級(jí)額度。確定每個(gè)工資等級(jí)的基準(zhǔn)職位的工資水平，由于每個(gè)工資等級(jí)中的每個(gè)職位有一定的區(qū)別，所以同一級(jí)別中的職位工資也有差別，但要有一定的限度，一般情況下，本級(jí)別中最低職位的工資不低于下一級(jí)別中最高職位的工資。
�。�、調(diào)整級(jí)差。管理者根據(jù)具體情況，調(diào)整某些職位的薪酬。管理者可以根據(jù)勞動(dòng)力市
場(chǎng)的行情，比如待聘職位的緊缺程度，或者根據(jù)企業(yè)自身的情況，比如企業(yè)對(duì)某個(gè)職位的要求比大部分同類(lèi)企業(yè)的要求要高。
工資集體協(xié)商制：
第三次薪酬的革命
所謂工資集體協(xié)商制，就是工會(huì)代表職工與企業(yè)老板就工資、福利等問(wèn)題討價(jià)還價(jià)。這一看似簡(jiǎn)單明了的名詞，其背后的現(xiàn)實(shí)卻不輕松。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的工資管理很簡(jiǎn)單，總額由勞動(dòng)部門(mén)確定，工會(huì)的作用只是協(xié)調(diào)內(nèi)部的分配方法。
薪酬的第一次革命始于１９８５年大鍋飯?bào)w制被打破，與工效掛鉤的分配制度建立。１９９２年，國(guó)務(wù)院下發(fā)《關(guān)于全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》，將非公有企業(yè)的工資分配權(quán)全部下放給企業(yè)自定。
在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與分配制度相繼松動(dòng)的同時(shí)，也形成了一道“溝壑”：一方面，原有體制在新的多元化所有制結(jié)構(gòu)面前失效，導(dǎo)致職工在新的工資分配機(jī)制面前“集體失語(yǔ)”；另一方面，越來(lái)越多的普通勞動(dòng)者要求主張報(bào)酬的權(quán)益。
“政府的作用越來(lái)越有限，而市場(chǎng)的作用還沒(méi)有到位�！敝袊�(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授文躍然分析這一現(xiàn)象時(shí)說(shuō)，“這就導(dǎo)致工資的多少?zèng)]了規(guī)則�！币�(guī)則缺位的直接后果是近年來(lái)各地的勞動(dòng)糾紛增速驚人。
第二次薪酬革命始于１９９４年頒布的《勞動(dòng)法》中有關(guān)簽訂集體合同的規(guī)定，這使集體協(xié)商的概念初露端倪。１９９６年始，中華總工會(huì)正式下文開(kāi)始有計(jì)劃地推廣集體協(xié)商制度和談判工資制試點(diǎn)。
但時(shí)至今日，全國(guó)試點(diǎn)企業(yè)僅５０００多家，其中上海２８００多家，江蘇１２００多家，僅此兩地即占８成，可見(jiàn)工資協(xié)商制度的推廣缺少力度。究其原因，緣于一些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心工資協(xié)商制度的展開(kāi)可能破壞當(dāng)?shù)氐耐顿Y環(huán)境，故一直對(duì)此持謹(jǐn)慎態(tài)度。
第三次薪酬革命始于２０００年１１月８日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布第９號(hào)部令《工資集體協(xié)商試行辦法》。至此，這項(xiàng)制度有了名正言順的地位。
中國(guó)人民大學(xué)文躍然副教授指出，勞資談判成功與否取決于兩個(gè)條件：一要有獨(dú)立的利益集團(tuán)，二要有健全的工會(huì)。在國(guó)有企業(yè)，勞資雙方長(zhǎng)期以來(lái)像一張桌子的四條腿，所謂談判更多是《射雕》里老頑童的左右手互搏游戲；而私營(yíng)業(yè)主很少有能接受協(xié)商概念的，私企的工會(huì)組織往往不健全。
此外，推行協(xié)商制的一個(gè)重要前提是廠務(wù)公開(kāi)，不能掌握公司明晰的財(cái)務(wù)狀況，就沒(méi)有有理有據(jù)的談判。而在普通的私企、國(guó)企中，工會(huì)根本沒(méi)有這樣的知情權(quán)。上�？偣�(huì)法律部屠國(guó)明部長(zhǎng)指出：“只要《集體合同法》不出臺(tái)，協(xié)商制度的推進(jìn)只能仰仗自發(fā)的覺(jué)悟。目前的《公司法》甚至與９號(hào)令有明顯沖突———《公司法》規(guī)定員工的工資由董事會(huì)決定，９號(hào)令則指出工資應(yīng)由勞資雙方平等協(xié)商制定�！�
我國(guó)工資未來(lái)將有５變
中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授文躍然最近撰文指出，未來(lái)５至１０年內(nèi)，中國(guó)的工資將有如下變化：
�。�、在管理體制方面，企業(yè)在工資決定過(guò)程中會(huì)有比原來(lái)大得多的權(quán)力，工資水平將更多地受到企業(yè)效益和勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響；
�。�、隨著民營(yíng)和私有經(jīng)濟(jì)的壯大，國(guó)家投資對(duì)社會(huì)發(fā)展的作用會(huì)減低，私人財(cái)富和投資對(duì)社會(huì)發(fā)展的作用會(huì)加大；
�。�、盡管工資總額會(huì)增長(zhǎng)，但在勞動(dòng)力市場(chǎng)更加開(kāi)放的大背景下，參與分配的勞動(dòng)者也更多；
�。�、隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度增加，技術(shù)人才和高級(jí)管理人才（特別是國(guó)有企業(yè)的高級(jí)管理人才）的價(jià)值會(huì)越來(lái)越充分地體現(xiàn)出來(lái)；
�。�、隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)會(huì)越來(lái)越重視員工工資決定過(guò)程中的科學(xué)性。
企業(yè)薪酬制度7
一、中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀
普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡(jiǎn)單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開(kāi)發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問(wèn)題，在美國(guó)每年新成立的小公司約50萬(wàn)戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對(duì)中小型公司來(lái)說(shuō)，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長(zhǎng)期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運(yùn)營(yíng)所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對(duì)于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門(mén)的人力資源管理部門(mén)。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問(wèn)題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識(shí)和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。
二、薪酬的三個(gè)組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。
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它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬組成部分對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類(lèi)勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式是績(jī)效加薪的做法。
�。ǘ┛勺冃匠�
可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金�？勺冃匠甑哪康氖窃诳�(jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。由于績(jī)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長(zhǎng)期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)之上的。長(zhǎng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。
事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)（如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長(zhǎng)期可變薪酬的范疇。與短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對(duì)一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，績(jī)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績(jī)效加薪一旦確定，就會(huì)增加到基本薪酬之上，第二年的績(jī)效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過(guò)薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績(jī)效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用�？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jī)效周期，一旦績(jī)效周期結(jié)束，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過(guò)去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開(kāi)始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
因此，由于績(jī)效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時(shí)間內(nèi)不會(huì)對(duì)企業(yè)的成本開(kāi)支構(gòu)成太大的問(wèn)題，但是在一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來(lái)較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績(jī)效加薪有可能對(duì)企業(yè)的資金流量和運(yùn)營(yíng)成本構(gòu)成威脅�？勺冃匠陝t基本上沒(méi)有這方面的問(wèn)題，由于它是與員工的業(yè)績(jī)或者企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈活性，一般不會(huì)對(duì)公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因?yàn)橐坏﹩T工的績(jī)效或者是企業(yè)的績(jī)效下滑，員工可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)量也會(huì)隨之下降。
�。ㄈ╅g接薪酬
員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來(lái)計(jì)算的`薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過(guò)這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢(qián)”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購(gòu)買(mǎi)力的一種手段，使得員工能以較低的成本購(gòu)買(mǎi)自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和服務(wù)成本在國(guó)外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來(lái)幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會(huì)福利混淆，許多人將國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對(duì)福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無(wú)法取代的，如何吸取國(guó)外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問(wèn)題。
三、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
企業(yè)薪酬策略對(duì)招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問(wèn)題有以下幾個(gè)：
�。ㄒ唬┬匠陸�(zhàn)略缺失
企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問(wèn)題的規(guī)劃，它以未來(lái)為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是“我們經(jīng)營(yíng)什么以及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要解決的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯?wèn)題。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯?wèn)題。在中小民營(yíng)企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。
�。ǘ┬匠昀砟钊狈�
薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不知道應(yīng)該對(duì)何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起足夠的重視。
�。ㄈ┬匠暝O(shè)計(jì)不科學(xué)
中小民營(yíng)企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡(jiǎn)略觀察市場(chǎng)總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。此外，中小民營(yíng)企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系不夠完善。管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位，然后運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出員工等級(jí)，將同等級(jí)同類(lèi)別的職位歸類(lèi)歸檔確定薪酬等級(jí)。
�。ㄋ模┬匠杲Y(jié)構(gòu)失衡
薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類(lèi)。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營(yíng)企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起應(yīng)有的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營(yíng)企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵(lì)效果差，自助福利的設(shè)計(jì)沒(méi)有引起重視。第二種是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。
�。ㄎ澹┬匠暾卟缓侠�
中小民營(yíng)企業(yè)薪酬對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營(yíng)企業(yè)難以承受過(guò)高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場(chǎng)水平，多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對(duì)企業(yè)的重要性及其工作貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)，而是簡(jiǎn)單的以員工所處級(jí)別及工作內(nèi)容為參考，造成中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才的窘境。
�。┬匠攴峙淙狈�(nèi)部公平性
多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。根據(jù)美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)目的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國(guó)勞動(dòng)力充裕，一些中小民營(yíng)企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒(méi)有制度保障單純以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系，最終只會(huì)使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負(fù)責(zé)等對(duì)抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開(kāi)展。
�。ㄆ撸┬匠旯芾砑�(lì)功能弱
中小民營(yíng)企業(yè)形式上都實(shí)行績(jī)效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無(wú)法真正同員工的績(jī)效掛鉤，特別是知識(shí)型員工，因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻(xiàn)度無(wú)法得到準(zhǔn)確的衡量，其薪酬自然沒(méi)辦法與他們的績(jī)效相匹配�？�(jī)效評(píng)估的不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬激勵(lì)功能弱化。一些中小民營(yíng)企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認(rèn)為員工付出的勞動(dòng)由其所得薪酬補(bǔ)償，只要支付及時(shí)性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資本巨大的增值潛力，從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期化。
四、對(duì)策
�。ㄒ唬⿵膽�(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理
中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過(guò)完善設(shè)計(jì)有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。
�。ǘ┙⒁匀藶楸镜男匠旯芾碇贫�
人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營(yíng)企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡相同，有的員工把獎(jiǎng)金看得很重，有的員工特別是知識(shí)分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果，使員工的激勵(lì)水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。
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公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要手段。對(duì)于通過(guò)努力工作來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開(kāi)差距。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。將企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；而對(duì)于一般崗位的員工，因?yàn)槭袌?chǎng)上供過(guò)于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。
�。ㄋ模⿲�(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度
科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，減少員工不必要的猜測(cè)，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間互相猜測(cè)，引發(fā)員工的不滿。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會(huì)到公平。
�。ㄎ澹┰O(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能，剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵(lì)功能，鼓勵(lì)員工出勤不出力。因此，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)設(shè)置績(jī)效工資，而且績(jī)效工資的比例隨著崗位級(jí)別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個(gè)級(jí)別員工的薪酬收入均與其工作績(jī)效掛鉤，并通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的量化考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵(lì)功能。
�。┖侠砝_(kāi)差距，更加注重公平
工資是薪酬的基本組成部分，應(yīng)該體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應(yīng)該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。
企業(yè)薪酬制度8
一、總則
1、適用范圍：本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
2、公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jī)效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
3、管理層級(jí)及職系公司的各級(jí)員工分為四個(gè)管理層級(jí)：
�。�1）高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
�。�2）中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(zhǎng)職位。
�。�3）基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
�。�4）初級(jí)員工：操作工、見(jiàn)習(xí)工等。
�。�5）公司的各級(jí)員工分為二個(gè)職系：
4、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、采購(gòu)部的員工。
5、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
二、薪酬元素
1、公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
�。�1）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
�。�2）績(jī)效薪酬：包括月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金。
�。�3）福利及補(bǔ)助。
�。�4）其他薪酬：包括特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。
2、固定薪酬及崗位補(bǔ)貼
固定崗位薪酬和級(jí)別工資通過(guò)采取職位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個(gè)人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出。
3、月度獎(jiǎng)金
月度獎(jiǎng)金是根據(jù)對(duì)非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jī)效的評(píng)定，以月度績(jī)效工資的方式發(fā)放。
4、年終獎(jiǎng)金
年終獎(jiǎng)是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jī)效、單位績(jī)效共同決定。
5、效益獎(jiǎng)金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計(jì)劃任務(wù)后對(duì)其部門(mén)的獎(jiǎng)金，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期。
6、福利
主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。
7、補(bǔ)助
�。�1）一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。
�。�2）培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵(lì)績(jī)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對(duì)于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級(jí)和績(jī)效對(duì)其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；
8、特殊獎(jiǎng)金
特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)
1、薪酬體系的職級(jí)劃分
�。�1）根據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評(píng)價(jià)中結(jié)果相近的'職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級(jí)。
�。�2）公司的職級(jí)劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級(jí)，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級(jí)中，并根據(jù)不同職級(jí)，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金。
各系列相應(yīng)的職級(jí)數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級(jí)員工參照基層員工確定。以上各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)各層級(jí)員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
四、主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對(duì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jī)效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績(jī)效工資=7：3
基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績(jī)效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎(jiǎng)金相結(jié)合，效益獎(jiǎng)金按銷(xiāo)售額或利潤(rùn)的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎(jiǎng)金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯�(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。
五、薪酬調(diào)整機(jī)制
1、影響薪酬調(diào)整的因素
�。�1）薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個(gè)人的變化。
�。�2）外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高；
�。�3）公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來(lái)的變化；
�。�4）個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jī)效的提高與職位的變化。
2、外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調(diào)整，調(diào)整周期一般為兩年或三年。
3、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調(diào)整
�。�1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評(píng)價(jià)、職級(jí)和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細(xì)的報(bào)告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執(zhí)行。
�。�2）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來(lái)的個(gè)別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級(jí)和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。
六、附則
1、本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。
2、本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
3、本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
企業(yè)薪酬制度9
隨著建筑企業(yè)用人制度改革的深化，薪酬改革問(wèn)題越來(lái)越成為影響人才配置進(jìn)而影響建筑企業(yè)改革進(jìn)程的一個(gè)重要因素。本文旨在通過(guò)分析建筑業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，提出改革的思路和建議，以促進(jìn)建筑業(yè)薪酬制度的改革和進(jìn)一步完善。
一、建筑業(yè)薪酬現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
1、薪酬制度過(guò)于繁雜，按不同崗位特點(diǎn)的薪酬體系還未形成
建筑業(yè)中大型企業(yè)多為國(guó)有企業(yè)，經(jīng)歷了國(guó)家的歷次薪酬制度改革，不免殘留了一些歷史痕跡，造成了現(xiàn)在結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位等級(jí)工資制、計(jì)件工資制、技術(shù)等級(jí)工資制、項(xiàng)目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現(xiàn)象。據(jù)《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字，按崗位類(lèi)別來(lái)統(tǒng)計(jì)，如管理人員、項(xiàng)目部工人、項(xiàng)目經(jīng)理，目前并行的薪酬制度分別可達(dá)六、七種之多。如項(xiàng)目經(jīng)理，目前實(shí)行項(xiàng)目承包制的占28%，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制和年薪制的各占19%，實(shí)行崗位等級(jí)工資制的占13%，實(shí)行崗薪制和崗位技能工資制的各占9%，實(shí)行談判工資制的占3%。這種現(xiàn)象造成了企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，付薪依據(jù)不明確，薪酬調(diào)整不好操作的問(wèn)題。
2、薪酬不能體現(xiàn)員工的企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值的大小
在“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)觀念影響下，企業(yè)經(jīng)常使用簡(jiǎn)單的方法如學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)等確定薪酬。這種分配方式使“按勞分配”成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化，不能體現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，薪酬的激勵(lì)效果差。
3、高級(jí)藍(lán)領(lǐng)薪酬水平偏低，與白領(lǐng)平均薪酬水平存在倒掛現(xiàn)象
過(guò)去，由于我國(guó)的高等教育規(guī)模小，大專以上的人才稀缺，企業(yè)在工資分配上向白領(lǐng)人才傾斜，而藍(lán)領(lǐng)工人工資收入水平則較低。盡管后來(lái)勞動(dòng)保障部門(mén)調(diào)整了政策，高級(jí)技工的工資待遇可以比照工程師，高級(jí)技師的工資待遇可以比照高級(jí)工程師，但目前企業(yè)中技術(shù)工人和管理人員的薪酬水平相差仍較大，在工資分配中“承認(rèn)學(xué)歷不承認(rèn)實(shí)際能力”的問(wèn)題仍普遍存在。據(jù)《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字，管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為31284元，藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為26253元。藍(lán)領(lǐng)薪酬最高水平與白領(lǐng)薪酬最低水平倒掛5031元。這種薪酬錯(cuò)位導(dǎo)致了建筑企業(yè)中缺乏一線專業(yè)技術(shù)工人，高級(jí)藍(lán)領(lǐng)職位空缺，而管理職位擠破頭的現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)急需的高級(jí)藍(lán)領(lǐng)隊(duì)伍發(fā)展壯大極為不利。
4、薪酬的市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成，存在著員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格不相符的現(xiàn)象
建筑業(yè)與IT、醫(yī)藥、消費(fèi)品等行業(yè)相比，市場(chǎng)化程度較低，相對(duì)比較封閉。在薪酬策略上不太重視“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”，長(zhǎng)期以來(lái)沿用企業(yè)內(nèi)部的分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌的問(wèn)題。有些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場(chǎng)平均價(jià)格，有些復(fù)雜勞動(dòng)崗位的薪酬低于市場(chǎng)平均價(jià)格，造成了企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，企業(yè)想留的人留不住，企業(yè)想引進(jìn)的人才引不進(jìn)來(lái)。企業(yè)和職工隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰機(jī)制及市場(chǎng)選聘機(jī)制沒(méi)有真正建立起來(lái)。據(jù)《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字，總經(jīng)理年薪最低39480元，與市場(chǎng)平均價(jià)格年薪155792元的偏離度達(dá)到73%；項(xiàng)目經(jīng)理最低年薪19530元，與市場(chǎng)平均價(jià)格70724元的偏離度達(dá)到71%。隨著北京建筑業(yè)市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)間人才爭(zhēng)奪之戰(zhàn)愈演愈烈，建立薪酬市場(chǎng)決定機(jī)制已勢(shì)在必行。
5、薪酬沒(méi)有和考核聯(lián)系起來(lái)，浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”
大多數(shù)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)中都按固定工資、浮動(dòng)工資、津貼補(bǔ)貼等來(lái)設(shè)計(jì)。固定工資和津貼補(bǔ)貼是薪酬中相對(duì)穩(wěn)定的部分，浮動(dòng)工資是薪酬中可變部分，與員工的績(jī)效掛鉤，按績(jī)效考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中，絕大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將浮動(dòng)工資當(dāng)成了每月必發(fā)的獎(jiǎng)金，使浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”，形成了新一輪的平均主義。
6、分配方式比較單一，長(zhǎng)期激勵(lì)不足
如果對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)不足，沒(méi)有建立利益共享機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。從目前狀況看，薪酬激勵(lì)方式主要是工資和獎(jiǎng)金，對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式重視程度不夠。人力資本的概念雖已引入，但人力資本登上歷史舞臺(tái)還是可望而不可及，人力資本的價(jià)值不能得到體現(xiàn)。對(duì)資本要素參與分配方式雖然認(rèn)識(shí)到位，但占薪酬總額比重太少。主要原因是：建筑企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)改革還不到位，國(guó)有獨(dú)資企業(yè)仍為建筑業(yè)主要構(gòu)成，股份制企業(yè)大多是1999年以后改制的中小企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)效益上與國(guó)有大型建筑企業(yè)存在差距，而且從建筑業(yè)整體利潤(rùn)水平考慮，北京建筑企業(yè)20xx年產(chǎn)值利潤(rùn)率不到2%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于社會(huì)平均利潤(rùn)率。這么低的剩余價(jià)值對(duì)股東的回報(bào)水平可想而知。
二、改革的思路和對(duì)策
1、理順薪酬體系，建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機(jī)制
建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的特點(diǎn)和要求，不能合理拉開(kāi)收入差距，因此在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位的特殊性，建立不同群體的多元分配機(jī)制，以有效激勵(lì)各類(lèi)崗位員工的工作積極性。
�。�1）崗位績(jī)效工資制，是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績(jī)效工資兩部分組成。崗位工資是在進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，合理量定崗位的相對(duì)價(jià)值后確定的。它可以解決薪酬的`“對(duì)內(nèi)公平性”�？�(jī)效工資是體現(xiàn)收入高低與員工績(jī)效掛鉤的部分，能升能降。實(shí)行崗位績(jī)效工資制應(yīng)掌握好以下原則：第一，明確崗位職責(zé)和技能要求。第二，以崗定薪，崗變薪變。
�。�2）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內(nèi)容是將高層經(jīng)理的個(gè)人收益，與企業(yè)收益牢牢捆在一起，使他們享有部分剩余索取權(quán)，讓其一攬子年薪取決于整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。同時(shí)，按不同等級(jí)的經(jīng)營(yíng)管理層次，形成相應(yīng)人員的年薪類(lèi)型和結(jié)構(gòu)。從而通過(guò)年薪制的激勵(lì)和約束功能，充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動(dòng)機(jī)，并波及、推進(jìn)其他各層級(jí)經(jīng)理的行為，促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。通常經(jīng)營(yíng)者的年薪可以包括基本工資、職務(wù)津貼和福利、一般激勵(lì)性報(bào)酬、長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬，以及其他各種獎(jiǎng)金等。
�。�3）項(xiàng)目工薪制是適合于項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。建筑企業(yè)的項(xiàng)目管理特點(diǎn)是：涉及的環(huán)節(jié)多，不可控因素多。工作周期長(zhǎng)，涉及的人、財(cái)、物、設(shè)備等資源多，成本控制難。按照建設(shè)部提出的“推進(jìn)建筑業(yè)企業(yè)項(xiàng)目管理體制改革。完善項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制；建立和完善項(xiàng)目成本核算制度；按照優(yōu)化和動(dòng)態(tài)的原則組建項(xiàng)目管理班子”的指導(dǎo)思想來(lái)設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。項(xiàng)目工薪制的主要內(nèi)容是以單位工程項(xiàng)目為計(jì)薪對(duì)象，以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標(biāo)，以加強(qiáng)項(xiàng)目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項(xiàng)目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。
�。�4）談判工資制。對(duì)重點(diǎn)崗位的技術(shù)管理人才和短缺人員，通過(guò)適當(dāng)提高待遇，吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。實(shí)施方式是企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)、目標(biāo)要求和薪酬待遇等內(nèi)容。
2、建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系
在這種薪酬體系下，只要員工的技術(shù)、能力提高，就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在薪酬設(shè)計(jì)中建立企業(yè)核心的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，如工程系列、經(jīng)濟(jì)系列、財(cái)務(wù)系列，特別是建立藍(lán)領(lǐng)工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務(wù)以及白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的薪酬倒掛問(wèn)題。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得薪酬的增加，而不必斤斤計(jì)較職務(wù)晉升，不愿當(dāng)藍(lán)領(lǐng)。向職工傳遞以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)。
3、建立以市場(chǎng)價(jià)格為決定基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，外部市場(chǎng)成為企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素。企業(yè)要想加強(qiáng)薪酬管理體系的合理性及外部競(jìng)爭(zhēng)力，有必要通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查獲取準(zhǔn)確而全面的勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬信息。企業(yè)可以委托專業(yè)的咨詢公司來(lái)做調(diào)查，選擇的參照對(duì)象應(yīng)是自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)。通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查可以獲取行業(yè)薪酬趨勢(shì)、職位薪酬水平、福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)等信息，企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競(jìng)爭(zhēng)策略或跟隨策略。如北京東方慧博咨詢公司對(duì)北京地區(qū)建筑業(yè)進(jìn)行了首屆薪酬市場(chǎng)調(diào)查，通過(guò)對(duì)40家大中型企業(yè)、12萬(wàn)人的采樣，提供了43個(gè)標(biāo)桿職位的薪酬信息，包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、福利制度等，為建筑企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革提供了有效信息，并為建筑企業(yè)引入人才市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制首開(kāi)先河。
4、建立規(guī)范化、定量化的績(jī)效考核體系
通過(guò)目標(biāo)管理、厘定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)等方式，合理確定考核指標(biāo)，并按月、按季、按年為周期進(jìn)行考核，保證工作的連貫性，使員工收入與貢獻(xiàn)大小掛鉤。
企業(yè)薪酬制度10
制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：
(1)對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。
(2)對(duì)該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)。
(3)了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
(4)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。
(5)明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。
(6)明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。
(7)掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。
(8)掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。
總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別;薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤;獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。
制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：
(1)單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序
�、贉�(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等
�、诿鞔_界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍
�、勖鞔_工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
�、芎w該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。
(2)崗位工資或能力工資的'制定程序
�、俑鶕�(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額
�、诟鶕�(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則
�、蹗徫环治雠c評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)
�、芨鶕�(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)
�、莨べY調(diào)查與結(jié)果分析
�、蘖私庠撈髽I(yè)財(cái)務(wù)支付能力
�、吒鶕�(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)
�、啻_定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距
�、岽_定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度
�、獯_定工資等級(jí)之間的重疊部分大小
衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：
(1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能以接受
(2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白說(shuō)清楚
(3)員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。
企業(yè)薪酬制度11
第一章總則
第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條：原則：
1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，成立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理工作人員，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。
3.成立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)工作人員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時(shí)成立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀工作人員。
第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條：嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。
基本工資金額對(duì)應(yīng)表
公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等**
高級(jí)職稱博士**
中級(jí)職稱碩士1800
初級(jí)職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿**年后不再增長(zhǎng)。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外工作人員的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，
不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見(jiàn)附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5.績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)工作人員的工作績(jī)效；績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)工作人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見(jiàn)附件一。
2)第一、第二薪等工作人員的績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條：工作人員福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條：獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jī)效突出的工作人員進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定；
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬方案
第十條：應(yīng)屆新進(jìn)工作人員試用期工資：
序號(hào)學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他** 3本科
研發(fā)**
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條：有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的'要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條：試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間：工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計(jì)算方法
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條：計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計(jì)算：
1.新進(jìn)工作人員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2.離職的工作人員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條：由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第五章工作人員工資的調(diào)整
第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及工作人員的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。
第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：
1)工作人員因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條：薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條：薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊(cè)工作人員薪酬報(bào)表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制'月薪酬報(bào)表等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條：本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條：本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬制度12
一、工資薪金的節(jié)稅技巧
1.充分發(fā)揮免稅項(xiàng)目和免征額的稅收擋板作用
非特定行業(yè)工資薪金按月計(jì)稅，因此，在員工年度應(yīng)付工資總額大于等于年度免稅項(xiàng)目和免征額的情況下，每月的應(yīng)付工資，應(yīng)當(dāng)大于等于當(dāng)月的免稅項(xiàng)目和免征額合計(jì)，確保稅收擋板的充分利用。
2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發(fā)生
非特定行業(yè)工資薪金按月確定應(yīng)納稅所得額，并按七級(jí)超額累進(jìn)稅率計(jì)稅，一旦納稅年度內(nèi)各月工資薪金出現(xiàn)較大波動(dòng)，極易發(fā)生超額累進(jìn)稅而增加員工稅收負(fù)擔(dān)。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開(kāi)年終獎(jiǎng)因素，若能通過(guò)合理的薪酬管理，均衡員工每個(gè)月的薪酬，可以分享到類(lèi)似特定行業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，達(dá)到節(jié)稅目的。
3.取利舍弊，合理安排年終獎(jiǎng)的發(fā)放
是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)發(fā)放多少年終獎(jiǎng)，從節(jié)稅視角看，需要遵循以下原則：
（1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說(shuō)，只有當(dāng)員工年度應(yīng)付工資超過(guò)年度免稅項(xiàng)目和免征額合計(jì)時(shí)，才可以考慮年終獎(jiǎng)的發(fā)放，并且發(fā)放年終獎(jiǎng)之后，每月的應(yīng)付工資仍然要求大于等于免稅項(xiàng)目及免征額的合計(jì)金額。
（2）規(guī)避年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)盲區(qū)原則。年終獎(jiǎng)特定的計(jì)稅方法，其稅率確定和稅額計(jì)算存在明顯的數(shù)學(xué)缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當(dāng)，可以大大減輕員工的稅收負(fù)擔(dān)，但若使用不當(dāng)而掉入納稅陷阱，反而會(huì)變成得不償失的“冤大頭”�！梆W餅”：一是非特定行員工年終獎(jiǎng)可以單獨(dú)作為1個(gè)月的工資薪金計(jì)稅，從而減少了年度內(nèi)正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導(dǎo)降低工資的適用稅率；二是年終獎(jiǎng)適用的稅率，可以按除以12的商數(shù)確定，從而大大降低了適用稅率，規(guī)避“超額稅”的發(fā)生�！跋葳濉保河捎谀杲K獎(jiǎng)在計(jì)稅時(shí)，少了11個(gè)速算扣除數(shù)，導(dǎo)致年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)盲區(qū)的產(chǎn)生，如表1所示。一旦突破某個(gè)臨界點(diǎn)稅率發(fā)放獎(jiǎng)金，會(huì)大大增加稅款，在盲區(qū)內(nèi)，多發(fā)的獎(jiǎng)金抵不上增加的稅額。要使每分錢(qián)年終獎(jiǎng)都擲地有聲，必須避開(kāi)盲區(qū)，并按照極值點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng).
（3）合理選擇年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)原則。按臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，雖然可以使得每分錢(qián)的年終獎(jiǎng)得到最大的稅后收益，但每個(gè)員工的薪酬水平不同，究竟應(yīng)當(dāng)按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，最大限度地節(jié)稅，則必須依靠納稅無(wú)差別點(diǎn)才能作出正確的選擇。筆者通過(guò)建立納稅無(wú)差別點(diǎn)模型，結(jié)合逐次測(cè)試法，得出4個(gè)年終獎(jiǎng)納稅無(wú)差別點(diǎn).利用納稅無(wú)差別點(diǎn)節(jié)稅的方法如下：①當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在18000-83550元范圍時(shí)，按18000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；②當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在83550-519000元范圍時(shí)，按54000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；③當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在519000-627000元范圍時(shí)，按108000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；④當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在627000-1452500元范圍時(shí)，按40元發(fā)放年終獎(jiǎng)；⑤當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額超過(guò)1452500元時(shí)，按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；⑥當(dāng)年應(yīng)納稅所得額超過(guò)1452500元之后，無(wú)法再找到納稅無(wú)差別點(diǎn)，說(shuō)明無(wú)論年應(yīng)納稅所得額有多高，按960000元及以上發(fā)放年終獎(jiǎng)，其最大節(jié)稅額依然低于按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng)的節(jié)稅額，按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng)，已到達(dá)節(jié)稅極限。
二、薪酬方案的實(shí)證分析
1.薪酬計(jì)劃實(shí)施方案
某事業(yè)單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級(jí)工資、崗位津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金構(gòu)成.說(shuō)明：①12月份的應(yīng)付工資包括全年一次性獎(jiǎng)金9846元；②免稅項(xiàng)目1-9月包括醫(yī)療保險(xiǎn)、通訊補(bǔ)貼、住房公積金；10-12月份增加養(yǎng)老保險(xiǎn)金；③其他扣款1月份包括失業(yè)保險(xiǎn)金12元、工會(huì)費(fèi)7.6元；2-9月份只包括工會(huì)費(fèi)；10-12月份包括工會(huì)費(fèi)7.6和職業(yè)年金408.74元；④各月應(yīng)納稅所得額=應(yīng)付工資-免稅項(xiàng)目-3500元
2.薪酬方案執(zhí)行情況分析
（1）12月份發(fā)放的全年一次性獎(jiǎng)金9846元被并入當(dāng)月工資計(jì)稅，沒(méi)有采用全年一次性獎(jiǎng)金特定的節(jié)稅方法，多納稅款1771.61元；
（2）1月份的失業(yè)保險(xiǎn)金12元、10-12月份每月的職業(yè)年金408.74元，沒(méi)有在稅前扣除。稅法規(guī)定，職工失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)可在稅前扣除；由個(gè)人負(fù)擔(dān)，在工資薪金中扣發(fā)的職業(yè)年金，根據(jù)財(cái)稅[]103號(hào)，不超過(guò)崗位工資與薪級(jí)工資兩項(xiàng)之和的4%部分，準(zhǔn)予在稅前扣除。由于稅基計(jì)算錯(cuò)誤，導(dǎo)致相應(yīng)月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；
（3）9月份發(fā)生稅款計(jì)算錯(cuò)誤，導(dǎo)致多納稅款195.6元；
（4）由于沒(méi)有均衡各月份的工資薪金，導(dǎo)致大量“超額稅”的發(fā)生；
�。�5）若該單位在實(shí)施員工薪酬方案前，能增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和節(jié)稅意識(shí)，避免錯(cuò)漏，用足用好稅收優(yōu)惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實(shí)際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計(jì)算出年應(yīng)納稅所得額69999.94元，再比照納稅無(wú)差別點(diǎn)安排全年一次性獎(jiǎng)金18000元，并按國(guó)稅發(fā)[]9號(hào)規(guī)定方法計(jì)稅，剩余部分平均到每個(gè)月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計(jì)算出全年最低稅額合計(jì)為4479.99元，可比實(shí)際節(jié)約稅款支出4353.8元，降低稅負(fù)49.29%。
三、嵌入節(jié)稅目標(biāo)的員工薪酬方案設(shè)計(jì)
1.薪酬方案嵌入節(jié)稅目標(biāo)的前提
�。�1）要協(xié)調(diào)好單位與員工的目標(biāo)沖突。比如，為了激勵(lì)員工，單位往往會(huì)根據(jù)自身目標(biāo)需要確定員工的薪酬結(jié)構(gòu)，采用按勞計(jì)酬方式發(fā)放工資、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、津貼等，導(dǎo)致員工不同月份的工資跌宕起伏，產(chǎn)生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來(lái)無(wú)需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實(shí)際安排發(fā)放年終獎(jiǎng)，造成無(wú)端納稅。而員工雖然追求與自身價(jià)值相適應(yīng)的薪酬待遇，但更關(guān)注單位是否真正能為自己著想，設(shè)法為自己最大限度地節(jié)稅。
（2）要樹(shù)立高度的服務(wù)意識(shí)。節(jié)稅籌劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，牽涉面廣，工作量大，運(yùn)用不當(dāng)還會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)。要讓員工薪酬計(jì)劃嵌入節(jié)稅目標(biāo)，不但要求單位人事、財(cái)會(huì)部門(mén)人員精通稅收法律法規(guī)，更需要其具有高度的服務(wù)意識(shí)。
�。�3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業(yè)工資薪金按月計(jì)算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據(jù)每個(gè)員工的預(yù)計(jì)薪酬水平，先確定年終獎(jiǎng)發(fā)放金額，剩余部分再設(shè)法均衡到每個(gè)月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。
2.嵌入節(jié)稅目標(biāo)的薪酬方案設(shè)計(jì)思路
�。�1）準(zhǔn)確預(yù)計(jì)員工的薪酬水平。單位人事部門(mén)，可以根據(jù)行業(yè)薪酬平均水平，結(jié)合自身的`實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的薪酬計(jì)劃。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)員工所從事的崗位性質(zhì)、能力大小、價(jià)值高低，制定計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)，并量化落實(shí)到每一個(gè)員工，確定其計(jì)劃年度的薪酬水平；也可以根據(jù)上年度的薪酬執(zhí)行情況，結(jié)合員工成長(zhǎng)與薪酬增長(zhǎng)因素，準(zhǔn)確預(yù)計(jì)員工年薪。
�。�2）合理設(shè)計(jì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)。不同層級(jí)的員工薪酬水平不同，實(shí)踐中需要根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)性化薪酬方案。在薪酬結(jié)構(gòu)中，三險(xiǎn)一金、職業(yè)年金（或企業(yè)年金）、免征額等項(xiàng)目具有剛性，可以根據(jù)相應(yīng)的法規(guī)計(jì)算單列，再根據(jù)年度應(yīng)納稅所得額大小，嵌入節(jié)稅目標(biāo)，確定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)、按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)、以及年終獎(jiǎng)后的日常工資金額。
�。�3）建立員工薪酬管理臺(tái)賬。靈活薪酬管理制度的組織與實(shí)施，是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作，需要單位內(nèi)部人事、財(cái)會(huì)、部門(mén)、個(gè)人全方位的協(xié)調(diào)與配合。在員工薪酬計(jì)劃的日常管理中，負(fù)責(zé)制定計(jì)劃的人事部門(mén)，需要將每個(gè)員工的具體計(jì)劃下發(fā)到員工所在的部門(mén)，由所在部門(mén)為員工建立薪酬管理臺(tái)賬，平時(shí)如實(shí)計(jì)算、記錄員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)，1-11月份暫按薪酬計(jì)劃確定的水平均衡上報(bào)給人事、財(cái)會(huì)部門(mén)計(jì)發(fā)工資，12月份再根據(jù)員工薪酬管理臺(tái)賬的實(shí)際情況調(diào)整工資金額。若薪酬計(jì)劃與管理臺(tái)賬出入較大，也可以將調(diào)整額一并計(jì)入全年一次性獎(jiǎng)金。但必須注意，將調(diào)整額計(jì)入年終獎(jiǎng)的方法，只適用于計(jì)入調(diào)整額后年終獎(jiǎng)金額仍然不超過(guò)18000元的特殊情況。為了避免因差額調(diào)整誤入年終獎(jiǎng)納稅臨界點(diǎn)陷阱或違背納稅無(wú)差別點(diǎn)節(jié)稅原則，在尊重員工意愿的情況下，可將本年度調(diào)整額遞延到下一年度的薪酬計(jì)劃合并執(zhí)行。
企業(yè)薪酬制度13
一、IT企業(yè)薪酬管理困難
1．IT人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率
據(jù)調(diào)查IT人才流動(dòng)率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷(xiāo)售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)市場(chǎng)觸覺(jué)又敏感，如覺(jué)得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí)，IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”，造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。
2．IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆](méi)有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的HR部門(mén)及對(duì)市場(chǎng)了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃�，時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，當(dāng)然對(duì)于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3．員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒(méi)有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒(méi)有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來(lái)確定和調(diào)整，高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據(jù)。
4．薪資水平過(guò)高或過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
IT企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過(guò)高又會(huì)增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞IT精英的新難題。
5．員工激勵(lì)與薪酬
以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對(duì)IT人才幾乎沒(méi)有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。
二、問(wèn)題之解決方案
1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素，以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考市場(chǎng)上的工資水平，有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買(mǎi)相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來(lái)IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外，由于IT行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2．選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見(jiàn)的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的.程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對(duì)特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3．進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評(píng)估來(lái)確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值。
常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系（如CRG系統(tǒng)）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，當(dāng)然不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過(guò)職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評(píng)估過(guò)程中，都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等，以保證評(píng)估的客觀公正性。
4．有效控制人工成本。
隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算，然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷(xiāo)售額等來(lái)提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。
5．設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距。
IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀，所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見(jiàn)的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類(lèi)人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源，對(duì)于銷(xiāo)售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
企業(yè)薪酬制度14
摘 要：在日趨激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中．企業(yè)如何才能保證可持續(xù)發(fā)展．增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，是新形勢(shì)下每一個(gè)企業(yè)管理者必需面對(duì)的重要課題。本文就激勵(lì)性薪酬制度下企業(yè)管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行了深入分析。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)性薪酬制度； 企業(yè)管理； 創(chuàng)新。
薪酬激勵(lì)作為現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用，它直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展。從我國(guó)企業(yè)的實(shí)際狀況看，在薪酬激勵(lì)方面還存在著不少問(wèn)題，因而重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵(lì)性，就顯得非常緊迫和必要。為了建立適應(yīng)企業(yè)管理模式，本文從人力資源管理的激勵(lì)原則出發(fā)進(jìn)行了深入研究．對(duì)企業(yè)機(jī)構(gòu)的重組和管理創(chuàng)新提出可行模式。
1．激勵(lì)性薪酬制度在企業(yè)管理中理論界定
薪酬是一項(xiàng)人力資源管理功能，是員工得到的作為完成組織任務(wù)回報(bào)的各種類(lèi)型獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，薪酬也是一種交換關(guān)系，員工用勞動(dòng)和忠誠(chéng)交換經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬（工資、獎(jiǎng)金、福利、獲得認(rèn)可、成就感等）。所謂的激勵(lì)性薪酬．就是在兼顧公平．公正，臺(tái)法的前提下．適當(dāng)拉開(kāi)差距，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果．
在任何一家企業(yè)，薪酬體系的存在有兩個(gè)目的，即員工層面和企業(yè)層面。在員工層面，薪酬是生活的必須部分。是員工提供給自己和家人所需的手段。薪酬是對(duì)員工勞動(dòng)的回報(bào)，是員工價(jià)值的體現(xiàn)。員工被支付的薪酬水平直接暗示著其對(duì)公司的價(jià)值。通過(guò)薪酬制度，員工能夠得到有效激勵(lì)，從而進(jìn)一步努力工作，更好地體現(xiàn)其自身價(jià)值。
在企業(yè)層面，薪酬是最重要的人力資源功能之一。薪酬制度將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化通過(guò)具體方案和獎(jiǎng)懲規(guī)定得以體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)。薪酬是吸引和刺激員工更高績(jī)效的主要工具之一。
綜上，我們認(rèn)識(shí)到薪酬體系的`作用，即通過(guò)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同并及時(shí)回報(bào)，給予員工有效激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2．目前我國(guó)薪酬激勵(lì)存在的主要問(wèn)題
2.1考核制度落后。目前我國(guó)對(duì)業(yè)績(jī)考核大多數(shù)仍然采用著傳統(tǒng)的目標(biāo)考核法。評(píng)價(jià)系統(tǒng)和其他多數(shù)考評(píng)體系共同的缺點(diǎn)是并沒(méi)有考慮到因?yàn)椴捎媚壳巴顿Y項(xiàng)目而放棄其他項(xiàng)目可獲得收益，即機(jī)會(huì)成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評(píng)指標(biāo)之間的橫向可比性差，僅根據(jù)絕對(duì)量考核指標(biāo)無(wú)法實(shí)際考評(píng)出經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中存在大量的不可控因素，這些因素都會(huì)影響到考核的結(jié)果，而這些結(jié)果并非都是由于經(jīng)營(yíng)者本身造成的，據(jù)此對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行考評(píng)有失公允，容易造成獎(jiǎng)罰不明的局面。這與我們建立激勵(lì)制度的目的和初衷是不一致的。
2.2企業(yè)管理制度不合理。我國(guó)資本市場(chǎng)上國(guó)有企業(yè)占大多數(shù)，而國(guó)有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開(kāi)不徹底等現(xiàn)象，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏有效的監(jiān)理，易導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。關(guān)于國(guó)有企業(yè)的管轄權(quán)我國(guó)一般歸屬于國(guó)資委或國(guó)家委派的其他部門(mén)，但由于國(guó)有資產(chǎn)過(guò)于龐大而一個(gè)國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)往往管轄為數(shù)眾多的企業(yè)，且受自身專業(yè)、人員配備等客觀條件限制，導(dǎo)致對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理基本上流于形式，無(wú)法起到應(yīng)有的作用。在民營(yíng)企業(yè)方面也容易出現(xiàn)大股東和經(jīng)營(yíng)者合謀，出現(xiàn)自定標(biāo)準(zhǔn)，自我考核，自我激勵(lì)的現(xiàn)象。此外還存在著公司治理結(jié)構(gòu)不健全、監(jiān)事會(huì)等監(jiān)督機(jī)構(gòu)難于起到應(yīng)有的作用等問(wèn)題。
3．運(yùn)用激勵(lì)性薪酬制度提高企業(yè)管理的績(jī)效
3. 1 實(shí)行短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式
中期激勵(lì)方式的代表是“年薪制”,即以年度為考核周期,把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種薪酬分配方式,突破了薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)。對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō),更代表身份和地位,也可提高積極性,有利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
長(zhǎng)期激勵(lì)方式的代表是股權(quán)激勵(lì),即通過(guò)所有者將公司股權(quán)給予經(jīng)營(yíng)者,使其能以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而勤勉盡責(zé)地為公司長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)�，F(xiàn)代企業(yè)管理理論和國(guó)外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到了非常積極的作用。
3. 2 采用整體薪酬的激勵(lì)手段
整體薪酬激勵(lì)制度是將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合的全方位薪酬激勵(lì)制度。所謂整體薪酬,指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上,建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng),并隨著他們興趣愛(ài)好和需求變化做出相應(yīng)變更,是一種自主風(fēng)格的薪酬激勵(lì)制度,一種將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)的激勵(lì)制度。雇員可按事業(yè)的發(fā)展、工作和個(gè)人生活協(xié)調(diào)比率,決定自己的薪酬組合及組合中各種薪酬元素的比例。
3. 3 采取“個(gè)性化”的激勵(lì)模式
“人本管理”下的薪酬激勵(lì)制度中要求將員工視為客戶,以員工需求為制定薪酬激勵(lì)制度的出發(fā)點(diǎn),集中體現(xiàn)自助餐式的薪酬福利模式。能滿足不同員工個(gè)性需求的“自助風(fēng)格的福利組合”越來(lái)越受到歡迎。如美國(guó)TRW 公司定期公布每個(gè)員工的福利數(shù)額,允許其在公司列出的福利系列選項(xiàng)中自由選擇,直到花完個(gè)人福利額度為止。再如上海貝爾的福利政策隨著員工需要的改變而改變。該公司員工平均年齡28 歲,成家立業(yè)是生活中考慮的首要問(wèn)題,公司便推出了無(wú)息購(gòu)房貸款,若員工工作滿規(guī)定年限,此貸款還可減半償還。福利模式可使企業(yè)薪酬激勵(lì)更趨于人性化,使薪酬效用最大化,最終很好的實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)制度的激勵(lì)功能。
3. 4 重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)
從激勵(lì)效果來(lái)看,獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人效果要弱,但為促使團(tuán)隊(duì)成員間相互合作,同時(shí)防止由于上下級(jí)間工資差距過(guò)大導(dǎo)致低層人員心態(tài)不平衡現(xiàn)象,有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。采用團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬激勵(lì)制度后,員工對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的理解加深了,對(duì)工作績(jī)效的關(guān)注加強(qiáng)了。按績(jī)效支付薪酬不意味著對(duì)每人都要實(shí)施量化考核,應(yīng)當(dāng)在考核團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)上多施行一些團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。總之,薪酬激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題,我們應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度,發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“以人為本”、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的理想。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)薪酬制度15
薪酬制度的建立和調(diào)整，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要不斷學(xué)習(xí)的一門(mén)技能，完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù)�？茖W(xué)和有效成為評(píng)定薪酬制度是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在制定制度時(shí)的依據(jù)和技巧。
那么，企業(yè)如何制定讓員工滿意且符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬制度呢?
首先，建立科學(xué)的.調(diào)薪基礎(chǔ)。所謂科學(xué)，就是需要企業(yè)有明確的薪酬依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，從企業(yè)實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，就是建立薪酬體系的價(jià)值鏈條，分別從人工成本與企業(yè)銷(xiāo)售額、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和 人才市場(chǎng)供需狀況、員工薪資的價(jià)值源與調(diào)薪規(guī)則、法律方面附加規(guī)則四個(gè)方面制定合理的薪酬價(jià)值鏈。
其次要有清晰明確的方案和規(guī)定，一方面可以有效避免企業(yè)陷入調(diào)整薪酬時(shí)的尷尬境地，在提高員工的滿意度的同時(shí)，激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的企業(yè)績(jī)效;另一方面也可以從法律上進(jìn)行強(qiáng)行規(guī)定和保護(hù)，避免不必要的法律糾紛。
最后是要提高企業(yè)的薪酬管理藝術(shù)。管理是學(xué)問(wèn)，更是藝術(shù)，許多薪酬問(wèn)題都會(huì)受到“人情”因素的影響，因此，單單懂學(xué)問(wèn)是不夠的，管理者還要懂藝術(shù)、知人情。在制定和調(diào)整薪酬制度前，管理者就需要進(jìn)行必要的前期溝通，了解員工的需求和意愿，作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以便后期研究討論。
接下來(lái)就需要中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行會(huì)議溝通，根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和員工意愿，商討合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方案。最后，還需要將會(huì)議結(jié)果，即最終方案形成書(shū)面報(bào)告，不僅使企業(yè)上下各個(gè)層面得到明確的反饋，同時(shí)還能提升相關(guān)人員的重視程度，避免出現(xiàn)問(wèn)題。同時(shí)，企業(yè)還需要設(shè)立有效的投訴渠道，引導(dǎo)員工不滿，而不是任其發(fā)泄，以免出現(xiàn)惡性循環(huán)。
總之，管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。薪酬管理是管理環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，更加需要兼顧科學(xué)和藝術(shù)，實(shí)現(xiàn)員工與老板的皆大歡喜。
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