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做好HR的幾大關(guān)鍵
人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓(xùn)，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動都和人事有關(guān)。下面是小編整理的做好HR的幾大關(guān)鍵相關(guān)內(nèi)容。
做好HR的幾大關(guān)鍵1
1、HR管理的背景條件
做人做事做管理都該講究一個背景條件，或叫約束條件，只有在一定的背景條件下采取相應(yīng)的方法才會有成果，脫離現(xiàn)實背景的一切計謀與努力，其結(jié)果都難以預(yù)測。
中國的市場經(jīng)濟起步較晚，現(xiàn)在也只能說是半市場經(jīng)濟;中國人口龐大，國民整體素質(zhì)包括企業(yè)所有者的素質(zhì)仍有待提高;中國HR管理也起步較晚，雖然從國家到地方到企業(yè)到個人都在呼喚人力資源管理甚至人本管理，都在大談特談HR的重要性。但如果真的相信之，并且完全照搬國外的模式或現(xiàn)成的理論或書本的條文來做現(xiàn)實中的HR工作，顯然會造成水土不服、背道而馳的結(jié)局。
2、做HR要拋棄對企業(yè)的管理現(xiàn)狀的幻想，勿做不切實際的對比。
無論是國有企業(yè)，還是跨國公司，亦或民營企業(yè)及合資企業(yè)，都會存在這樣那樣的問題，尤其在中國人力資源管理理論和實踐都很不完善的情況下，HR對企業(yè)的現(xiàn)狀應(yīng)有個清醒的認識，不能對老板充滿幻想，也不能做一些不切實際的對比。HR要清醒地知道：一個企業(yè)存在問題是必然的，一個企業(yè)如果沒有問題，除非這家企業(yè)不存在了。
比如：國企不能與民企比，民企不能外企比，小型民企業(yè)不能與中大型民企比，民營企業(yè)不能與外企比，一般外企不能和世界500強比，臺資、韓資企業(yè)不要和歐美日本企業(yè)比，初創(chuàng)的企業(yè)不要和有20年歷史的企業(yè)比;勞動密集型企業(yè)不要和高科技企業(yè)比。同時，不同地域、不同性質(zhì)、不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)、管理模式是完全不同的。這是現(xiàn)實的存在，不要去抱怨不要去批評，否則，作對比的結(jié)果就是自尋煩惱!我們要做的是認清企業(yè)的現(xiàn)狀，認清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模式。
3、做HR切忌忽略企業(yè)所處階段而抓不住重點。
在企業(yè)的不同階段，人力資源的重點是不一樣的，但是有一點毋庸置疑，在任何時候均是真理：管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營，因為企業(yè)的基本使命是生存，生存就要有銷售有利潤，就要為股東創(chuàng)造價值。因此有2個結(jié)論HR必須遵循：一是創(chuàng)新與業(yè)務(wù)銷售是企業(yè)的生命線，二是HR必須不斷調(diào)整自己，良好服務(wù)于企業(yè)生命線。
企業(yè)創(chuàng)立之初，生存靠能人，實行“人治”更合適，這時候，崗位職責未必需要明確，人力資源制度未必需要完善; 企業(yè)的成長期，人力資源管理應(yīng)該建章立制，以制度和流程規(guī)范企業(yè)的各項管理，同時要思考企業(yè)在未來的人力資源供給;在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實行制度化和規(guī)范化的同時，輔以“德治”或者說“無為而治”。
人力資源管理的重點應(yīng)轉(zhuǎn)移到長期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力建設(shè)以及員工激勵上，通過推行企業(yè)文化來保持企業(yè)發(fā)展的活力;企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法，推動變革成了HR的首要任務(wù)。所以，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，如果不顧及企業(yè)的實際情況，盲目的去跟風、趕時髦，做一些無助于企業(yè)實際管理的事情，人力資源管理最終并沒有真正的為企業(yè)創(chuàng)造價值，老板不重視也就不足為怪了!
4、做HR切忌過于注重人力資源技術(shù)而不是本質(zhì)。
做HR的，應(yīng)該道為先術(shù)為輔，千萬不要本末倒置。
太多的HR熱衷于工具與技術(shù)的學(xué)習，如人才測評、平衡計分卡、KPI、崗位價值評估等，熱戀于去考證，以為考個證就可以做HR工作了，還要很多大學(xué)生以自己學(xué)的是人力資源管理專業(yè)就可以做HR工作。當然，掌握這些技術(shù)并沒有錯，要做HR也應(yīng)該學(xué)習并且學(xué)好，問題是學(xué)了這些卻不一定能做好HR工作。因為HR的對象是復(fù)雜多變有血有肉有情的人，人是不能靠幾個工具管理好或者測出優(yōu)劣的。否則，未婚的男女也可用測評工具測評對方是否符合自己的要求，這樣，離婚率可以低很多，社會會更安定團結(jié)。
一個人力資源專業(yè)本科畢業(yè)生，大談特談HR管理，你相信嗎?他這樣說本已屬無知，他的經(jīng)歷與閱歷如此有限未經(jīng)磨礪，你敢把HR的管理任務(wù)交給他嗎?很多初入HR行業(yè)者，在簡歷上都會寫“熟悉HR六大模塊，擅長制定制度與組織架構(gòu)”，你相信嗎?
因此，HR從業(yè)者要回歸實務(wù)與本質(zhì)，去研究人，研究人的心理活動、行為動機的一般規(guī)律，然后有針對性地處之，不要坐而論道，犯教條主義、本本主義、拿來主義的錯誤。
在工作中，我們應(yīng)該時刻牢記工具或方法的目的和本質(zhì)是什么?而不是為了設(shè)計而設(shè)計，因為管理的.最終目標是解決問題，問題如果解決了，是否需要完美的過程并不重要。因此，本人一直有個觀點：很多人力資源高手在“民間”，也許他們很少露面，也許他們就在民營企業(yè)，也許他所在企業(yè)的規(guī)模并不大，但是他們對于人力資源管理本質(zhì)的認識要遠遠超出其他人，并在實際工作中為企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。世界500強的HR總裁為何基本是來自業(yè)務(wù)線而不是長期的HR從業(yè)者，這是值得我們HR管理者思考的一個嚴峻問題。
5、做HR千萬不要過于迷戀自己的以往經(jīng)驗，缺乏冷靜的面對。
隨著人力資源管理在企業(yè)的不斷深入，人力資源管理者的經(jīng)驗也越來越豐富，但是，經(jīng)驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時相時而動”，只知道固守以前的經(jīng)驗，卻忽略了：新的企業(yè)的現(xiàn)狀如何?人員狀況如何?管理基礎(chǔ)如何?老板的理念如何?……等問題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復(fù)雜等等，卻從未想過可能問題就在自身!
6、做HR切忌缺少踏實的精神而眼高手低。
我堅持認為：人力資源管理無小事!細節(jié)常常決定成敗!可是，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴啊、業(yè)務(wù)合作伙伴啊!人力資源管理者本來應(yīng)該認識到自己首先是個伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰(zhàn)略”，所以經(jīng)常郁悶，我咋就沒有做戰(zhàn)略呢?每天老是干些瑣屑的事情!
其實在企業(yè)中，即使是世界500強，完全做戰(zhàn)略的人力資源管理者太少了，大多數(shù)人還是處在執(zhí)行和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區(qū)別?有無探討的必要?人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那么清?實際工作中，很難做到?jīng)芪挤置?，只是人力資源管理從更高的層面來引導(dǎo)企業(yè)的管理而已。有位記者問某著名公司的老板怎么看待人力資源部，老板說：人力資源部和其他部門一樣，就是個部門嘛，承擔自己該承擔的工作和責任!一語驚醒夢中人!!有時候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點?定位虛高是否讓我們倍感壓力?
7、做HR切忌抱怨多于積極面對。
在中國的大環(huán)境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因為人力資源管理的氛圍與環(huán)境和發(fā)達國家相比差距甚遠。
HR要記�。何覀儾荒芨淖儹h(huán)境，我們能適應(yīng)環(huán)境，我們還可以逐步影響環(huán)境;雖然你知道的都是事實，但絕不是事實的全部。HR不能被事情的表象迷惑，就像本次金融危機，對很多企業(yè)是危險困難，但同時對很多企業(yè)恰恰是好機遇!我做生產(chǎn)管理的時候，暗自告知自己以后再也不做生產(chǎn)管理了，可待我做了HR管理者后，才發(fā)現(xiàn)HR更不容易，但也是這個崗位轉(zhuǎn)變，讓我學(xué)會了快樂，讓我處事更成熟了。
8、做HR要勤于修煉自身的人格魅力。
這里的人格魅力我想來自兩個方面：首先是個人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業(yè)政治面前保持自己的正氣，確實是一種挑戰(zhàn)!其次是情商，或者說處理各類關(guān)系的方法和能力。HR管理者的對象是人，要做好HR，首先自己必須成為人杰，說得鄙一點是要成為人精。
有句諺語：“用腳走不通的路，用頭可以走的通”。這句話很值得我們HR管理者品味一生。
做好HR的幾大關(guān)鍵2
員工離職的原因其實從其入職的時候就可以發(fā)現(xiàn)的，作為企業(yè)的HR如果能夠在員工入職的時候能夠把控好這些可以很大程度上可以避免員工的離職。
一、消除新人的離心力
初入新環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關(guān)，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定也不同……很多老員工們已經(jīng)習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風險同時提高了。
要規(guī)避風險，就應(yīng)在短時間內(nèi)讓新員工快速進入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。
企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。應(yīng)讓新員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。
二、入職培訓(xùn)消除不必要的問題
目前，大部分企業(yè)的入職培訓(xùn)還存在許多問題，主要表現(xiàn)為：在時間投入方面，培訓(xùn)安排比較隨意。在后期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業(yè)培訓(xùn)簡單化。
在形式方面，沒有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式地進行一些說教。大多數(shù)公司尚未設(shè)立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人力資源部門或行政管理人員兼職，未對企業(yè)文化工作進行系統(tǒng)的研究。
在內(nèi)容方面，只把一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業(yè)文化的真正的核心部分進行重點展示。
前3～6個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的'新員工培訓(xùn)可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，使其逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應(yīng)使用好入職培訓(xùn)這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
三、盡快建立新人的歸屬感
新員工培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)、職前教育，是一個企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過程。相對于在職培訓(xùn)來說，新員工培訓(xùn)必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠度放在首要地位。
相對于幾年前的新員工培訓(xùn)，目前大企業(yè)越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠。忠誠度必須在新員工培訓(xùn)時就以他們能夠感受到的方式進行傳遞。
此外，做好細節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。如在軍訓(xùn)的時候，人力資源部就準備了酸梅湯，讓新員工訓(xùn)練一結(jié)束就可以喝到。中秋節(jié)，集團總裁從外地趕回來與同學(xué)們一起度過良宵，這些都能讓新員工體會到家的感覺，認為公司就是自己的第二個家。
在集中培訓(xùn)之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。
求職者能夠成為一家公司的員工其目的也是要好好的工作，一般企業(yè)不出什么幺蛾子他們也不會考慮離職，國人畢竟有著安土重遷的性格，因此需要HR部門人員的努力，不要在員工入職的時候就留下不好的印象。
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