HR是怎么樣計算一個人的價值

　　導(dǎo)語：價值是凝結(jié)在商品中的無差別的人類勞動或抽象的人類勞動。下面的是百分網(wǎng)小編為大家搜集的HR是怎么樣計算一個人的價值的相關(guān)材料，供大家參考。

　　年底獎金計算

　　年底獎金計算基數(shù)按照管理費實際余額進(jìn)行計算，分配比例為3(部門經(jīng)理)：4(部門員工總和)：3(留存下一年度使用)，部門員工個人不得超過部門主管的50%，所有人員獎金不得超過3個月的平均收入的總和，如果該部門管理費余額為負(fù)數(shù)，那么年底獎金為零。

　　如行政部門實際余額為10萬元，則經(jīng)理年底獎金計算方法如下：

　　10萬×0.3=3萬元， 7500元×3=2.25萬元 ，3萬元>2.25萬元，則行政部主管的年底獎金為2.25萬元。

　　如此行政部主管在崗時間為8個月，那么計算方法為：2.25萬元÷12×8=1.5萬元。

　　4、具體實現(xiàn)步驟

　　第一步：強制分配比例，按實際收款劃撥

　　第二步：按分配比例主動找到項目或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人劃撥

　　第三步：按照服務(wù)菜單定價劃撥

　　前提之一：菜單式服務(wù)

　　所謂菜單式服務(wù)，就如同飯店的菜單，此飯店所有的菜品都羅列出來，并且根據(jù)材料成本、烹制工藝等加以定價，顧客選擇何種菜品便要根據(jù)此菜品定價付錢。

　　每個崗位都有不同的崗位職責(zé)，但大多都是用文字來概述，所以如果單純的利用表述崗位職責(zé)的那幾句話來進(jìn)行考核的話，會存在很大的弊端，因為大家對文字的理解可能存在誤差，不夠亮化，缺乏標(biāo)準(zhǔn)等等，所以會導(dǎo)致很多員工確實很忙很累，但拿不出領(lǐng)導(dǎo)想要的工作結(jié)果，或者背道而馳。

　　第一步段個人服務(wù)菜單

　　根據(jù)崗位職責(zé)將具體工作進(jìn)行量化，只要是需要占用時間的、有工作結(jié)果的都要進(jìn)行量化，工作量、完成時間、標(biāo)準(zhǔn)、問題、需要配合的人員等內(nèi)容制作成表格形式，要求員工利用此表格匯報當(dāng)日工作(最好利用OA)，具體工作完成細(xì)節(jié)可以進(jìn)行鏈接。如果此崗位員工離職或者崗位調(diào)動以后，表單依然具有延續(xù)性。

　　第二步階段部門服務(wù)菜單

　　綜合部門所有人員個人服務(wù)菜單和部門職責(zé)制作部門服務(wù)菜單，部門服務(wù)菜單與個人服務(wù)菜單的區(qū)別在于，部門菜單是分解至部門職能，而個人菜單是分解到每個可以考核的動作。比如人事部部門菜單有一項服務(wù)叫做招聘，考核節(jié)點就是以入職為準(zhǔn)，也就是說當(dāng)招聘的人員入職之后，被服務(wù)部門才會向服務(wù)部門支付費用，而招聘這項服務(wù)是通過多項具體工作組成的，發(fā)送招聘簡章、簡歷篩選、通知面試、面試、篩選、通知復(fù)試、復(fù)試、試工、入職手續(xù)辦理等，這些具體工作屬于個人服務(wù)項。

　　第三步菜單定價

　　這一步是最難的，首先需要給部門的各項服務(wù)定價，可以通過會議的形式確定指導(dǎo)價格，確定完畢之后最好簽訂服務(wù)協(xié)議。第二步通過部門服務(wù)項的收費標(biāo)準(zhǔn)分解至個人具體工作項，這需要詳細(xì)的概率計算，比如首先要確定面試多少次才有可能入職，這樣才能給招聘簡章、簡歷篩選、通知面試、面試、篩選、通知復(fù)試、復(fù)試、試工、入職手續(xù)辦理等具體工作定價。

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