- 相關(guān)推薦
人力資源HR的“獨木橋”與“陽關(guān)道”
那些習(xí)慣在工作上“埋頭拉車”的HR是在過“獨木橋”，而那些善于“抬頭看路”的HR才是在走“陽關(guān)道”。下面yjbys考試網(wǎng)小編為大家整理了人力資源HR的“獨木橋”與“陽關(guān)道”，歡迎瀏覽。
作為企業(yè)管理顧問，在過去的十幾年中，我跟無以數(shù)計的企業(yè)HR打過交道。說句不怕得罪人的話：在我看來，80%的HR只是任正非先生所說的“普通勞動者”。這部分HR們并不奢望在職業(yè)上有什么大的作為，工作對他們來說不過是賺錢養(yǎng)家糊口(盡管他們也總是希望拿到更多的工資和獎金);如果可以不工作的話，他們會選擇呆在家里或者去做那些與職業(yè)可能沒有一毛錢關(guān)系的事情;他們中的一部分人偶爾也會產(chǎn)生想要發(fā)展自己的職業(yè)的念頭，但那通常只是曇花一現(xiàn)的沖動而已，因為當(dāng)他們的思維一回到現(xiàn)實之中，他們便會發(fā)現(xiàn)并感嘆發(fā)展職業(yè)實在是會面臨太多的不確定、充滿太多的艱辛、需要付出太多的代價，于是他們會“明智”地選擇放棄;他們不會擔(dān)心正在做的工作將會在某一天被更年輕、更聰明、更適應(yīng)新生事物的年輕人所取代，或者說他們偶爾也會有所擔(dān)心、有所迷茫、有所悵然，但他們最終會回到“車到山前必有路”的思維模式之中……
所以，本文不是寫給這80%的HR看的。
余下來20%的HR才是本文的讀者定位。這20%的HR，無不夢想在職業(yè)領(lǐng)域有所斬獲：他們或是希望長期保有當(dāng)下的工作，或是希望順著某個“職業(yè)階梯”往上攀爬，或是希望找到更好的職業(yè)發(fā)展平臺，或是希望做出讓老板滿意的工作業(yè)績，或是害怕自己到了40歲以后會被年輕的競爭者淘汰……總之，他們是不甘平庸的，是要求上進(jìn)的，是有危機(jī)意識的。
然而我想說，盡管這20%的HR無不希望自己在職業(yè)上有更大的造化，但他們中的許多人在職業(yè)發(fā)展的過程中卻只是在“盲人摸象”：他們十分勤奮地、加班加點地工作，但卻依然逃脫不了即將被淘汰的命運(yùn);他們一直在小心翼翼地努力滿足老板和直線主管們對他們的種種要求，但實際得到的卻往往是被指責(zé)、被批評、被詬病;他們真心想要為企業(yè)的發(fā)展盡職盡責(zé)、盡心盡力，但他們的觀點、意見和建議卻往往不被尊重和采納;他們承擔(dān)了許多本該由老板和直線主管承擔(dān)的責(zé)任，但卻不能獲得應(yīng)有的理解、同情和支持……為此，我想給這20%的HR們一些意見和建議。
HR的職業(yè)命運(yùn)很大程度上由企業(yè)決定
一位HR能否獲得自己希望得到的職業(yè)發(fā)展，在極大程度上取決于他所工作的企業(yè)是否能夠給他提供發(fā)展職業(yè)所需的機(jī)會。
企業(yè)給HR提供的職業(yè)機(jī)會一般體現(xiàn)在兩個方面。一是，企業(yè)如果發(fā)展勢頭好，HR在公司里的地位就會水漲船高，在這樣的企業(yè)中工作，即便自己的職位并沒得到升遷，但工作崗位的價值實際上也會有所提高;反過來說，如果一位HR工作的企業(yè)沒有前途，即便他在公司中擁有“HR經(jīng)理”、“HR總監(jiān)”、“HR總經(jīng)理”這樣的頭銜，也不意味著他取得了職業(yè)成功，甚至可以這樣認(rèn)為，在沒有前途的企業(yè)做HR，職位越高，對自己后續(xù)的職業(yè)發(fā)展越是不利，因為在企業(yè)“很濫”的情況下，職位越高越是會被外界評價為無能。
二是，在有前途的企業(yè)工作，即便某一位HR因為公司的人才濟(jì)濟(jì)而暫時獲得不了職位升遷的機(jī)會，但只要他有足夠的能力和耐心，并愿意以積極的心態(tài)等待，他終將獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會。因為隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，新的職務(wù)層級、細(xì)分專業(yè)崗位和眾多的分支機(jī)構(gòu)或業(yè)務(wù)部門會派生出來，這便給他的職業(yè)發(fā)展拓展了空間。退一步講，即便他由于缺乏耐心不愿意等待升遷機(jī)會，他到其他公司去謀職，也會獲得更多的青睞。
一個公司有無發(fā)展前途在極大程度上是由公司老板的人格、愿景、膽識、胸懷和格局所決定的，公司員工的能力素質(zhì)只有通過老板這個“前提條件”才可能轉(zhuǎn)化為組織的生產(chǎn)力。因而，同是高能力、高素質(zhì)的員工，在有的公司會有較大的作為，而在有的公司則不會有什么作為，甚至?xí)宦駴]或成為“廢物”�？梢�，老板是員工發(fā)展職業(yè)的十分關(guān)鍵的外在條件。
大致說來，好的老板一定是重視公司人才發(fā)展的，一定是敢于在人才管理上不斷投資的，一定是能夠公平地評判人才的能力和貢獻(xiàn)的，并且一定是愿意與公司里的人才們分享權(quán)力和利益的。那些推行了真正意義上的合伙人制度的企業(yè)老板基本上屬于這一類型。換言之，HR追隨這樣的老板，才可能獲得職業(yè)發(fā)展;老板本身沒有干大事業(yè)的愿景、能力、膽識、心胸和氣度，只是把員工當(dāng)成自己當(dāng)下賺錢的工具，HR的能力和愿望再強(qiáng)，也只能是對牛彈琴，只能是浪費(fèi)自己寶貴的職業(yè)生命。
我想說的是，想要獲得良好職業(yè)發(fā)展的HR，首先應(yīng)慎重選擇企業(yè)和老板。
“埋頭拉車”與“抬頭看路”
在選擇“正確”的企業(yè)和老板的前提下，HR在企業(yè)中怎樣工作將是決定自己的職業(yè)命運(yùn)的首要的內(nèi)在因素。
有經(jīng)驗的HR應(yīng)都有這樣的認(rèn)知：在職場上，同樣盡心盡力、加班加點、胼手胝足地工作的人，若干年后，有些人的職業(yè)地位和收獲是“芝麻開花——節(jié)節(jié)高”，而有些人的職業(yè)地位和收入則是原地踏步，或者是不進(jìn)反退，或者是風(fēng)雨飄搖;甚至，在同一家企業(yè)、同一個專業(yè)部門工作中的人，大家在工作上投入相同的情感、時間和精力，幾年以后彼此的職業(yè)地位和收獲卻大相徑庭。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因可以有多種解釋，比如專業(yè)有別、能力不同、機(jī)會各異等等。但有兩點卻往往被人們所忽視：一是工作思維格局，二是工作優(yōu)先排序。其實，這兩點在極大程度上影響著人的職業(yè)發(fā)展：做得好的人，迅速獲得職業(yè)進(jìn)步：反之，職業(yè)發(fā)展障礙重重。然而，許多HR卻對此稀里糊涂、不明就里。
所謂“工作思維格局”，是指你站在什么層面思考工作相關(guān)問題。你是站在公司的層面思考問題呢?還是站在部門的層面思考問題?抑或是僅僅站在事務(wù)性工作的層面思考問題?站在哪個層面思考問題，意味著具備哪種高度的思維能力，而且將影響你下一個階段思維能力的發(fā)展方向。那些獲得了良好職業(yè)地位和收獲的人，通常都是因為他們首先能夠站在老板或公司的高度思考工作問題，而那些職業(yè)地位和收獲不盡如人意的HR，通常是因為他們只關(guān)注如何應(yīng)付具體的工作瑣事。
二者的差距看似只有毫厘，實則相距千里。很顯然：你站在企業(yè)或老板的高度思考問題，才可能與老板、高管有共同語言，才可能把握住工作的正確方向，進(jìn)而才有可能躋身于高管行列;反之，如果你只是關(guān)注/應(yīng)對瑣碎的事務(wù)性工作，你便不會有大的思維格局，你便無法做到游刃有余地與高層對話，也無法高屋建瓴地指導(dǎo)直線部門的工作，甚至你一直在認(rèn)真對待的那些事務(wù)性工作很有可能只是偏離了正確方向的“瞎忙乎”，在這種情況下，你怎么可能獲得更高的職業(yè)地位和收獲呢?
所謂“工作優(yōu)先排序”，是指當(dāng)面臨眾多要做的工作，你習(xí)慣于優(yōu)先去做哪些工作?這里有三種選擇：優(yōu)先去做那些應(yīng)急性工作，優(yōu)先去做那些重要性工作，優(yōu)先去做那些既重要又緊急的工作。市面上大量的《時間管理》課程已經(jīng)很明確地給出了如何進(jìn)行工作排序的正確答案。但我必須指出，那些答案雖然都是正確的，卻對你的職業(yè)發(fā)展可能只有十分有限的幫助，因為它只是在告訴你如何正確地做事，而沒有告訴你哪些事才是正確的。其實，后者對發(fā)展職業(yè)更為重要，因為方向一旦出錯，無論你怎么正確地做事，最多也只能產(chǎn)出事倍功半的業(yè)績。
你要想快速順利地獲得職業(yè)發(fā)展，有一個至關(guān)重要的方法并不在《時間管理》課程之列。這個方法就是：
永遠(yuǎn)應(yīng)該把你的心思、時間和精力花在牽一發(fā)而動全身、綱舉目張的杠桿性事情上。
就是要優(yōu)先去做那些更重要的事情，就是要優(yōu)先去做那些對自己的職業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)最大的事情。
在人力資源管理領(lǐng)域，“如何用好人”是“牽一發(fā)而動全身”的杠桿性工作，解決了這一問題，招人、育人、留人的一攬子問題就會迎刃而解;要解決如何用好人的問題，其“牛鼻子”則是工作設(shè)計、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績效管理，解決了這個三位一體的問題，如何用好人的問題也就會得到有效解決了……
總之，做正確的事(抬頭看路)遠(yuǎn)比正確地做事(埋頭拉車)更重要。那些在職業(yè)發(fā)展的征程中順風(fēng)順?biāo)�、如有神助的HR大都深諳這一職業(yè)發(fā)展竅門，那些職業(yè)命運(yùn)不盡如人意、一波三折的HR往往在這一點上是比較蒙昧的。
“獨木橋”與“陽關(guān)道”
基于以上論述，我進(jìn)一步認(rèn)為：那些習(xí)慣在工作上“埋頭拉車”(過分關(guān)注事務(wù)性工作)的HR是在過“獨木橋”，而那些善于在工作上“抬頭看路”(關(guān)注公司整體利益)的HR才是在走“陽關(guān)道”。
我承認(rèn)，在運(yùn)氣極好的情況下，走“獨木橋”也是能夠抵達(dá)彼岸的。但是，這往往要有足夠好的運(yùn)氣才能做到，比如企業(yè)發(fā)展非常順利、老板十分睿智、部門機(jī)遇好、頂頭上司特別有能力……在這些條件具備的情況下，你只要做一個聽話且能干的執(zhí)行者，也有可能獲得良好的職業(yè)發(fā)展。但這是不可靠的。一方面，不是每一位HR都有這等好運(yùn)氣;另一方面，有這種好運(yùn)氣也并不保證你會在未來的職業(yè)競爭道路上勝出，因為在某種程度上這種好運(yùn)氣會抑制你“挑大梁”的能力發(fā)展(個中道理請自領(lǐng)悟)。
我之所以說“抬頭看路”是HR發(fā)展職業(yè)的“陽關(guān)道”，是因為當(dāng)你“把你的心思、時間和精力花在牽一發(fā)而動全身、綱舉目張的杠桿性事情上”時，你怎么做都會產(chǎn)生好的結(jié)果。這正如走路，如果你的行進(jìn)方向是正確的，你怎么走都是向既定目標(biāo)靠近。“抬頭看路”的最大價值還在于，它將提前構(gòu)建你適應(yīng)下一階段職業(yè)發(fā)展所需要的能力，有了適應(yīng)職業(yè)發(fā)展所需的能力，在未來的職業(yè)征程中，你便可以做到進(jìn)可攻、退可守——使自己立于不敗之地。
那么，對于一般的HR而言，發(fā)展職業(yè)的“陽關(guān)道”究竟在哪里呢?我對這一問題的回答是，站在老板的角度，幫助老板解決企業(yè)所面臨的關(guān)鍵人才的招、用、育、留問題。這是一個時代性的難題，也是普遍的老板的“心病”所在，如果HR能夠幫助老板解決他們這一“心病”，企業(yè)發(fā)展有望、個人職業(yè)前途必不在話下。
接下來的問題是，HR應(yīng)如何幫助企業(yè)或老板解決關(guān)鍵人才的招、用、育、留難題呢?我們的研究和實踐經(jīng)驗顯示，解決這一問題有兩種方案選擇：要么優(yōu)化現(xiàn)行的“職業(yè)經(jīng)理人制”，要么釆取“合伙人制”，別無他途。實踐證明，職業(yè)經(jīng)理人制只有那些高速發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)才能“玩得轉(zhuǎn)”;在當(dāng)前和未來的人才市場上，只有合伙人制才有可能解決大多數(shù)企業(yè)面臨的人才管理問題。因此我們認(rèn)為，HR們有必要依次回答以下三個問題——
第一，優(yōu)化現(xiàn)行的職業(yè)經(jīng)理人制度和導(dǎo)入合伙人制度，哪一種選擇更能解決本企業(yè)的關(guān)鍵人才管理問題?
第二，如果選擇優(yōu)化現(xiàn)行的職業(yè)經(jīng)理人制度，那么應(yīng)如何優(yōu)化?如果選擇導(dǎo)入合伙人制度，那么應(yīng)如何導(dǎo)入?
第三，在這個問題上，你將如何影響老板的決策意志——利用適當(dāng)?shù)臅r機(jī)把自己的意見與建議轉(zhuǎn)化為老板的觀點?
順便說一句：聰明的HR不能只是在等到老板有了“指示”時，再去被動地做出反應(yīng)。實踐反復(fù)證明，被動地執(zhí)行老板的管理意志，不可能讓老板對自己的工作滿意。聰明的做法是，在人才管理的專業(yè)方向上HR要比老板懂得多，要去主動影響老板;也只有這樣，等到老板有了決策以后，HR才能做到快速有效地響應(yīng)。
否則，等到老板有了決策，要選擇合適的人來執(zhí)行他的決策時，由于你不懂(無法有效地領(lǐng)會老板的思想，無法創(chuàng)造性地去貫徹執(zhí)行老板的管理意志)，老板很有可能會把執(zhí)行他的決策的重任交付給比你懂的人。這對你的職業(yè)發(fā)展意味著什么，是不言自明的。
【人力資源HR的“獨木橋”與“陽關(guān)道”】相關(guān)文章：
人力資源要跳出HR的專業(yè)盒子10-03
十二星座HR與人力資源的模塊匹配10-03
人力資源管理HR必備知識匯總06-19
人力資源HR和用人部門之間的“和平手冊”05-07
一位高級HR總監(jiān)的演講:做人力資源就是聚人氣10-14
不懂產(chǎn)品思維的HR不是好HR09-11
人力資源部hr個人工作總結(jié)（通用11篇）08-19
2017HR新趨勢：用設(shè)計思維重塑人力資源部06-11
hr面試流程07-09