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三級人力資源管理輔導：員工招聘和配置
招聘與配置，按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。接下來小編為大家編輯整理了三級人力資源管理輔導：員工招聘和配置，想了解更多相關(guān)內(nèi)容請關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
員工招聘和配置
1內(nèi)部招募的優(yōu)點：準確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。
2缺點：1因處理不公方法不當或員工個人原因，造成矛盾，產(chǎn)生不利影響，2容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。
3外部招募的優(yōu)點：1帶來新思想和新方法2有利于招聘一流人才3樹立形象的作用。
4內(nèi)部招募的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法
5外部招募的主要方法;1發(fā)布廣告2借助中介(人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司)3校園招聘4網(wǎng)絡(luò)招聘5熟人推薦
6獵頭服務(wù)的一大特點：是推薦的人才素質(zhì)高。
7校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。
8網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：1成本較低;2不受地點和時間的限制;3使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化。
9筆試可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。
10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申請表進行的。
11面試考官的目標：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力表質(zhì)。4決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。
12應(yīng)聘者的目標：1創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3希望被理解被尊重，并得到公平對待。4充分的了解自己關(guān)心的問題。5決定是否原意來該單位工作等。
13面試的基本程序：1面試前的準備階段;2面試開始階段;3正式面試階段;4結(jié)束面試階段;5面試評價階段。
14面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，缺點是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。
15從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試。
16根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是可以對所有應(yīng)聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試的考官要求低。
17舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問�；谛袨檫B貫性原理，所提問題應(yīng)涉及到工作行為的全過程。
18心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試
19能力測試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運動機能測試：心理運動能力、身體能力。
20情境模擬測試比較適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。
21情境模擬測試法包括：公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法和無領(lǐng)導小組討論法。
21無領(lǐng)導小組討論法是對一組人員同時進行測試的方法，它將討論小組(一般由4-6人組成)。
22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。
23補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根椐應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。
24結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)模?/p>
25信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。
26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。
27等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性
28內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。
29效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。
30預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。
31內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。
32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。
33人員配置原理：1要素有用原理2能位對應(yīng)原理3互補增值原理4動態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理
34企業(yè)內(nèi)部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。
35職能分工一般分為：工人、學徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。是企業(yè)勞動組織中最基本的分工。
36專業(yè)(工種)分工，它是職能分工下面第二次分工。
37技術(shù)分工，指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進行的分工。如技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級工程師。
38作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。
39企業(yè)確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10-20人左右為宜。
40車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。
415S分別表示：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。
42前三個S針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除;整頓，將有用的物品布置存放;清掃對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。后兩個S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動結(jié)果。
43用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)持許可證書和勞動合同到原發(fā)證機關(guān)為外國人辦理就業(yè)證;30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安 機關(guān)申請辦理居留證。
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