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下半年二級人力資源管理師檢測真題
在平平淡淡的日常中，只要有考核要求，就會有考試真題，考試真題是命題者按照一定的考核目的編寫出來的。你知道什么樣的考試真題才是規(guī)范的嗎？下面是小編幫大家整理的二級人力資源管理師檢測真題，僅供參考，歡迎大家閱讀。
下半年二級人力資源管理師檢測真題 1
1[單選題]在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取( )。
A.增大數(shù)量戰(zhàn)略
B.擴大區(qū)域戰(zhàn)略
C.縱向整合戰(zhàn)略
D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略
【答案】C
【解析】企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)有：①擴大數(shù)量戰(zhàn)：在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。②擴大地區(qū)戰(zhàn)：隨著行業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標準化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。③縱向整合戰(zhàn)：在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。④多種經(jīng)營戰(zhàn)：在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)，這時企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。
2[單選題]在素質(zhì)測評標準體系的設(shè)計中，( )是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項目。
A.平面結(jié)構(gòu)
B.立體結(jié)構(gòu)
C.橫向結(jié)構(gòu)
D.縱向結(jié)構(gòu)
【答案】C
【解析】測評標準體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目;縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。
3[單選題]測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而做出片面判斷，這是( )。
A.暈輪效應(yīng)
B.感情效應(yīng)
C.近因效應(yīng)
D.首因效應(yīng)
【答案】A
【解析】暈輪效應(yīng)，亦稱以點概面效應(yīng)(美國科學家桑代克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致測評結(jié)果的誤差。感情效應(yīng)，測評人員和被測對象之間的關(guān)系影響測評結(jié)果。首因效應(yīng)，主要是第一印象影響測評結(jié)果。
4[單選題]對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德測評法是( )。
A.心理技術(shù)
B.FRC技術(shù)
C.投射技術(shù)
D.問卷技術(shù)
【答案】C
【解析】品德測評法包括三類：
(1)FRC品德測評法：用計算機輔助分析事實報告的考核性品德測評方法。
(2)問卷法：采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特爾l6因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。
(3)投射技術(shù)：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù);狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的`圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)的特點包括：①測評目的的隱蔽性;②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性;③反應(yīng)的自由性。一般對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制，完全是自由性的反應(yīng)。
5[單選題]人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的方法是( )。
A.趨勢外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.轉(zhuǎn)換比率法
【答案】C
【解析】此題直接考核人力資源需求定量預(yù)測方法的定義。①轉(zhuǎn)換比率法：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預(yù)測的方法。②人員比率法：首先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見變量計算出所需的各類人員。③趨勢外推法：又稱時間序列法，其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，根據(jù)隨時問變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去延伸。④回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量問相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。
6[單選題]提取關(guān)鍵績效指標的方法不包括( )。
A.問卷調(diào)查法
B.目標分解法
C.關(guān)鍵分析法
D.標桿基準法
【答案】A
【解析】提取關(guān)鍵績效指標的方法有：①目標分解法;②關(guān)鍵分析法;③標桿基準法。
7[單選題]( )可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行比較。
A.等距量化
B.當量量化
C.類別量化
D.模糊量化
【答案】B
【解析】當量量化實際上也是近似的等值技術(shù)。當量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是把不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，使之能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。
8[單選題]( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。
A.以績效為導向
B.以行為為導向
C.以工作為導向
D.以技能為導向
【答案】C
【解析】工資結(jié)構(gòu)的類型包括：①以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)：比較適用于工作任務(wù)飽滿、有超負荷工作的必要、績效能夠自我控制、員工可以通過主觀努力改變績效的企業(yè)或部門。②以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)比較適用于各個工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。③以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)：適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者說處在見拿起，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。④組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)適用于各種類型的企業(yè)
9[單選題]根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于( )萬元。
A.20[單選題]
B.30[單選題]
C.50[單選題]
D.200[單選題]
【答案】D
【解析】2014年的新版內(nèi)容上，勞務(wù)派遣公司的注冊資本不得低于200萬元。
10[單選題]( )是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。
A.工資差距
B.工資檔次
C.等級重疊
D.浮動幅度
【答案】C
【解析】等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)部最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及各等級之間的工資比例關(guān)系。浮動幅度是指在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次的工資水平之間的差額，也可指中等檔次的工資水平與最低或最高檔次的工資水平之間的差額。
11[單選題]( )是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。
A.薪酬的市場調(diào)查
B.崗位分析與評價
C.績效考評的實施
D.崗位調(diào)查與分類
【答案】B
【解析】崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。為了保證企業(yè)薪酬管理對外的公正公平性，還要進行薪酬的市場調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價結(jié)果的合理性進
12[單選題]作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是( )。
A.當量量化
B.二次量化
C.等距量化
D.比例量化
【答案】B
【解析】類別量化與模糊量化可看作是二次量化。類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。
13[單選題]面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是( )。
A.結(jié)束階段
B.導入階段
C.核心階段
D.確認階段
【答案】B
【解析】面試的實施過程一般包括五個階段：①關(guān)系建立階段：面試考官從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。本階段常用的是一些封閉性問題。②導人階段：面試考官提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目。本階段常用的是開放性的問題。③核心階段：面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，通常采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。④確認階段：考官進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常采用的是開放性的問題，盡量避免使用封閉性問題。⑤結(jié)束階段：面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。常用的問題是行為性問題和開放性問題。
14[單選題]360度考評方法中，( )具有較高的主觀性，常給予較高的分數(shù)。
A.自我評價
B.下級評價
C.上級評價
D.同級評價
【答案】A
【解析】360度考評又稱為全視角考評方法，它是由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對考評者進行全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目標的考評方法。分為上級評價(績效評價中最常采用的方式)、同級評價(結(jié)果可以用于選拔人才)、下級評價(有助于對主管的潛能進行開發(fā))、客戶評價(對于從事服務(wù)業(yè)和銷售業(yè)的人員特別重要)和自我評價(具有較強的主觀性)。
15[單選題]( )是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。
A.平衡計分卡
B.行為定位法
C.評價中心法
D.360度考評
【答案】D
【解析】勝任特征是指將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。
16[單選題]從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓資源的優(yōu)點不包括( )。
A.教師水平較高
B.培訓成本較低
C.教師與學員易于交流
D.培訓易于控制
【答案】A
【解析】內(nèi)部開發(fā)培訓資源的優(yōu)點是：①對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。②與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢。③培訓相對易于控制。④內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。
17[單選題]處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議由( )所在地管轄。
A.派遣機構(gòu)
B.被派遣勞動者
C.接受單位
D.勞動合同約定
【答案】A
【解析】被派遣勞動者與接受單位(即用工單位)的勞動爭議，由接受單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議，由派遣單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。
18[單選題]在制定培訓規(guī)劃時，設(shè)計培訓方法的途徑不包括( )。
A.專家咨詢
B.中介機構(gòu)
C.小組討論
D.經(jīng)驗總結(jié)
【答案】B
【解析】在制定培訓規(guī)劃的基本步驟中，設(shè)計培訓方法的目標是根據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓方式方法;主要的設(shè)計方法是采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。
19[單選題]以( )為導向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。
A.績效
B.行為
C.工作
D.技能
【答案】A
【解析】以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)的特點是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。其顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前利益，不重視長遠發(fā)展，沒有學習新知識、新技能的動力;只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)比較適用以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負荷工作的必要，績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。
20[單選題]關(guān)鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結(jié)合體，它必須具備的條件是( )。t
A.定性化、結(jié)果化
B.定性化、行為化
C.定量化、結(jié)果化
D.定量化、行為化
【答案】D
【解析】關(guān)鍵績效指標作為績效考評指標和標準的結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個特征都不具備，那么就無法對組織或員工個人的關(guān)鍵績效指標進行測評。
下半年二級人力資源管理師檢測真題 2
一、單項選擇題(每小題只有一個正確答案，請將正確答案的序號填寫在括號內(nèi))
1.頭腦風暴法又稱( )。
A.啟發(fā)聯(lián)想法 B.智力激勵法 C.設(shè)問檢查法 D.技術(shù)能力法
B
2.奧斯本檢核表法又稱為( )。
A.稽核表法 B.審核表法 C.監(jiān)稽表法 D.檢核表法
A
3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為( )。
A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內(nèi)插式組合 D.新附加組合
C
4.焦點法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可是( )。
A.聯(lián)想結(jié)構(gòu) B.目標結(jié)構(gòu) C.焦點結(jié)構(gòu) D.集中式結(jié)構(gòu)
D
5. ( )是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。
A.形態(tài)分析法 B.特性列舉法 C.要素形態(tài)法 D.評價篩選法
A
6.逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以( )的.方式進行創(chuàng)新。
A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維
B
7. ( )是美國布拉斯加大學教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。
A.形態(tài)分析法 B.缺點列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法
C
8. ( )是抓住事物的缺點進行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。
A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態(tài)分析法 D.缺點列舉法
D
9. ( )是通過提出來的種種希望，經(jīng)過歸納，確定發(fā)明目標的創(chuàng)造技法。
A.逆向轉(zhuǎn)換型技法 B.希望點列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法
B
下半年二級人力資源管理師檢測真題 3
1、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是( )。
A.更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化
B.更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化
C.更加強調(diào)管理的規(guī)范化
D.更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化
答案：D
解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的技術(shù)是動態(tài)發(fā)展的，不斷進步的。
2、靜態(tài)的組織設(shè)計理論不研究( )等方面的問題。
A.行為規(guī)范
B.組織體制
C.信息控制
D.部門結(jié)構(gòu)
答案：C
解析：靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責結(jié)構(gòu))機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。
3、( )組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。
A.獨立型
B.模擬分權(quán)制
C.依托型
D.多維立體制
答案：D
解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。
4、進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。( )不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。
A.直線職能制
B.咨詢機構(gòu)
C.超事業(yè)部制
D.事業(yè)部制
答案：B
解析：部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等
5、( )不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。
A.各種職能的性質(zhì)及類別
B.員工與崗位之間是否匹配
C.決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能
D.內(nèi)部環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響
答案： B
解析：組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：
(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變
(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的`關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。
(3)分析各種職能的性質(zhì)及類別
6、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①互動階段;②擬定目標階段;③控制階段;④規(guī)劃階段。排序正確的是( )。
A.①②④③
B.②④①③
C.②④③①
D.④②①③
答案：B
解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：擬定目標階段、規(guī)劃階段、互動階段、控制階段。
7、編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于( )。
A.計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)
B.計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)
C.計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)
D.報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)
答案：A
解析：計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量—報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)
8、下列關(guān)于人力資源預(yù)測的說法，不正確的是( )。
A.人力資源預(yù)測的方案和過程相對簡單易行
B.要求預(yù)測者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力
C.人力資源預(yù)測所面臨的環(huán)境具有不確定性
D.人力資源預(yù)測能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
答案：A
解析：人力資源預(yù)測與規(guī)劃都是相當復(fù)雜的工作。
9、( )依據(jù)失誤發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預(yù)測。
A.趨勢外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.轉(zhuǎn)換比率法
答案：C
解析：回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法，應(yīng)用于經(jīng)濟預(yù)測、科技預(yù)測和企業(yè)人力資源的預(yù)測等。
10、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是( )。
A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個
B.回歸分析法不考慮不同變量之間的影響
C.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法
D.經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用
答案：D
解析：趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量;回歸分析法也比較簡單， 不考慮不同自變量之間的相互影響;而經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素問的交互作用;它比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。
下半年二級人力資源管理師檢測真題 4
1[簡答題]某大型起重設(shè)備制造公司準備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長后備人選。人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對符合條件者進行甄選。選拔過 程分兩輪進行：第一輪是筆試，時間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識進行綜合測試;第二輪是復(fù)試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化 面試方法，對通過筆試的候選人進行測試。
請結(jié)合本案例，回答以下問題：
(1)在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型?
(2)如何設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試的提綱?
參考解析：
(1)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的步驟有：
�、俳M建測評小組，測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。
�、趶恼衅笉徫坏膬�(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
�、蹖y驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。
④將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。
�、輰徫贿x拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。
(2)結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計實際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型，主要步驟如下：
①將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。
�、谡垖＜裔槍γ恳粋�測評指標設(shè)計出一系列的`問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。
③將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預(yù)先測試，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷;若不通過，則重新設(shè)計問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗，形成最終問卷。
④編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。
2[單選題]職工代表大會或職工大會制度與( )是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式
A.企業(yè)工會制度
B.企業(yè)部門制度
C.企業(yè)協(xié)商制度
D.平等協(xié)商制度
參考答案：D
參考解析：職工代表大會或職工大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式。
3[多選題]職業(yè)道德的具體功能主要包括( )。
A.導向功能B.規(guī)范功能C.整合功能D.激勵功能
參考答案：A,B,C,D
參考解析：職業(yè)道德的社會功用往往通過具體功能得到體現(xiàn)，通過職業(yè)道德功能的有效發(fā)揮，能夠更好地體現(xiàn)和反映出職業(yè)道德的社會作用和價值。兩者之間緊密聯(lián)系，相互促進。其具體功能有導向功能、規(guī)范功能、整合功能、激勵功能。
4[單選題] 某員工思維活躍、想法很多，并且許多點子還是很有啟發(fā)性的，但他一直都是光說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是( )。
A.他不會有任何成就
B.他沒有真才實學
C.少說多做會更好
D.他需要伯樂加以訓練
參考答案：D
參考解析：作為公司的員工，有責任和義務(wù)為公司排憂解難，除了做好自己的本職工作外，還應(yīng)該積極主動地做些對公司有益的事情，針對題干中所說的，該員工應(yīng)該提出自己的建議，而不能光說不練，對于這樣的員工需要有伯樂加以訓練。
5[單選題] 如果有一天，你所在的工作單位財政困難，所有員工的薪水要降20%，那么你會( )。
A.對單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作
B.努力工作，相信單位的境況會一天天好起來
C.停薪留職，等單位境況好轉(zhuǎn)之后再回來
D.工作積極性會有所下降，但舍不得辭職離開
參考答案：B
參考解析：員工要忠誠所屬企業(yè)，關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，積極為企業(yè)貢獻自己的一份力量，當企業(yè)出現(xiàn)困難時，員工應(yīng)該努力工作，相信企業(yè)情況會一天天好起來。A、C、D項是自私自利、不關(guān)心企業(yè)發(fā)展、缺乏職業(yè)責任感的體現(xiàn)。
6[單選題]下列選項中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點的是( )
A.具有全方位、多角度的特點
B.有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系
C.采用實名考評方式，保證了考評結(jié)果的真實性
D.加強了管理者與組織員工的雙向交流
參考答案：C
參考解析：360度考評方法的優(yōu)點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深 層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢;
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