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2016年四級人力資源管理師考試預測題及答案
一、單項選擇題
1、( D )不屬于人性的內容。
A、自然屬性
B、生物屬性
C、心理屬性
D、社會屬性
2、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了( A )假說。
A、社會人
B、經(jīng)濟人
C、管理人
D、復雜人
3、( D )不符合人本管理思想。
A、完善人
B、開發(fā)人
c、發(fā)展人
D、約束人
4、對人力資本的理解不正確的是( C )。
A、人力資本是活的資本
B、人力資本凝結于勞動者體內
C、人力資本是有形資本
D、人力資本內合一定的經(jīng)濟關系
5、( B )不屬于人力資本投資支出的形式。
A、教育支出
B、管理費用
C、培訓支出
D、流動支出
6、( D )不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。
A、多元性
B、層次性
C、整體性
D、針對性
7、( D )不體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標的整體性。
A、目標制定的整體
B目標實施的整體性
C、各個目標間不孤立
D、目標設計的針對性
8、促進〔 A 〕是人力資源開發(fā)的最高目標。
A、人的發(fā)展
B、社會發(fā)展
C、企業(yè)發(fā)展
D、組織發(fā)展
9、( C )不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。
A、創(chuàng)新能力開發(fā)體系
B、創(chuàng)新能力激勵體系
C、創(chuàng)新能力結構體系
D、創(chuàng)新能力配置體系
10、( B )不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。
A、格雷納模式
B、美國模式
C、萊維特模式
D、利溫撰
11、( C )不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。
A、法律手段
B、行政手段
C、科技手段
D、經(jīng)濟手察
12、在管理內容上，現(xiàn)代人力資源管理( C )。
A、以事為中心
B、以企業(yè)為中心
C、以人為中心
D、以社會為中心
13、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是( C )。
A、靜態(tài)管理
B、權變管理
C、動態(tài)管
D、權威管理
14、在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取〔 C 〕。
A9科學化管理
B、制度控制
C、人性|化管觀念
D、權變管理
15、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是( B )。
A、戰(zhàn)術性管理
B、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術相結合的管理
C、戰(zhàn)略性管理
D、側重當前人事工作的管理
16、在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理( B )。
A、照規(guī)章辦事
B、追求科學性和藝術性
C、以事為中
D、追求精確性與科學性
17、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于( A )。
A、主動開發(fā)
B、以事為中心
C、被動反應型
D、以人一為中心
18、在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理( A )。
A、以計算機為主
B、以人工為主
C、以員工為中心
B、手段很單一
19、在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門( C )。
A、處于操作層
B、只是上級的執(zhí)行部門
C、處于決策層
D、很少參與企業(yè)決策
20、企業(yè)管理的核心是( C )。
A、、物的管理
B、財務管
C、人的管理
D、物流管理
21、( C )不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。
A、定編定崗定員定額
B、員工的績效管理
C、員工的引進與培養(yǎng)
D、員工的技能開發(fā)
22、人所具有的自然屬性又稱為( B )。
A、人性
B、生物屬性
C、本能
D、社會性
23、人類共同的心理特征有認知、情感、意志，體現(xiàn)在( B )特征。
A、能動
B、個性心理
C、意識傾向
D、自然屬性
24、( A )假設，是史克思等在細世紀60年代東、70年代初提出來的。
A、復雜人
B、社會人
C、經(jīng)紀人
D、經(jīng)濟人
25、人本管理產生于( C )。
A、20世紀四五十年代
B、20世紀五六十年代
C、20世紀六七十年代
D、20世紀七八十年代
26、人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮、人的全面發(fā)展，受到( C )的重要影響與制約。
A，保障制度
B、環(huán)境優(yōu)化
C、環(huán)境
D、人際關系
27、( A )引發(fā)的產業(yè)革命獲得了豐厚的私人回報。
A、比爾·蓋茨
B、亞當
C、舒爾茨
D、施恩
28、作為勞動主體的人，有思想、情感和理智，是生產力諸因素中最積極、( A )因素。
A、最活躍的
B、最上進的
C、能力發(fā)揮的
D、動力源泉的
29、國家人力資源開發(fā)立足于( A )開發(fā)。
A、整體
B、全國
C、勞動力資源
D、合理配置
30、個人要有效地管理自己撤職業(yè)，關鍵在于及早采取行動，成為一名有效的( D )。
A、選擇者
B、開發(fā)者
C、勞動者
B、診斷者
二、 多項選擇題
1[多選題] 技術定額法的步驟包括( )。
A.分析員工的技能水平
B.分解工序
C.分析設備狀況
D.分析生產組織與勞動組織
E.現(xiàn)場觀察和分析計算
參考答案：BCDE
參考解析：技術定額法是通過對生產技術條件的分析，在挖掘生產潛力以及操作合理化的基礎上，采用分析計算或實地測定來制定定額的方法，是一種比較先進和科學的方法。步驟如下：①分解工序;②分析設備狀況;③分析生產組織與勞動組織;④現(xiàn)場觀察和分析計算。
2[多選題] 信息采集方法中的觀察法可分為( )。
A.直接觀察法
B.行為記錄法
C.間接觀察法
D.檔案記錄法
E.調查詢問法
參考答案：AB
參考解析：信息采集方法中的觀察法分為：①直接觀察法，是指調查者自己或派遣他人直接到現(xiàn)場對被調查者的行為、言論、反應、感受等進行觀察和記錄，采集相關信息的方法。②行為記錄法，是指調查者借助特定的儀器、設備或工具，記錄被調查者的行為和反應，采集相關信息的方法。
3[多選題] 工作崗位研究的特點包括( )。
A.對象性
B.系統(tǒng)性
C.綜合性
D.適用性
E.科學性
參考答案：ABCE
參考解析：工作崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分類等項活動的總稱。其特點在于：①對象性;②系統(tǒng)性;③綜合性;④應用性;⑤科學性。
4[多選題] 會議調查詢問法的缺點包括( )。
A.耗時長，成本高
B.被調查者不能充分發(fā)表見解
C.調查結果誤差大
D.被調查者易受到他人的影響
E.受時間、地點限制
參考答案：BDE
參考解析：會議調查詢問法的缺點包括：①受時間和地點的限制;②與會人員較多，被調查者不能充分發(fā)表自己的見解;③互動過程中，被調查者易受他人影響。
5[多選題] “工作”和“職業(yè)”的主要區(qū)別在于( )。
A.范圍不同
B.性質不同
C.職業(yè)范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質和特點的勞動活動
D.工作范圍很廣，泛指人們的勞動活動過程
E.工作范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質和特點的勞動活動
參考答案：ACD
參考解析：“工作”和“職業(yè)”的主要區(qū)別在于其范圍不同。前者與“不工作”相對，其范圍很廣，泛指人們的勞動活動過程。而后者范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質和特點的勞動活動，如教師、律師、職業(yè)經(jīng)理、電器工程師、推銷員、汽車維修工等都可以歸于某一職業(yè)范疇。
6[多選題] 作業(yè)測時的基本功能有( )。
A.以工序作業(yè)時間為消耗對象
B.總結和推廣先進員工的操作方法和先進經(jīng)驗
C.分析和研究多機臺看管和生產流水線的節(jié)拍
D.為掌握崗位的勞動負荷量，以及進行體力勞動強度分級提供依據(jù)
E.彌補崗位寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料
參考答案：ABCDE
參考解析：作業(yè)測時的基本功能有：①以工序作業(yè)時間為消耗對象，進行深入系統(tǒng)的分析研究，為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料。②總結和推廣先進員工的操作方法和先進經(jīng)驗。③分析和研究多機臺看管和生產流水線的節(jié)拍。④為掌握崗位的勞動負荷量，以及進行體力勞動強度分級提供依據(jù)。⑤彌補崗位寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料。
7[多選題] 工作時間利用程度的基本分析包括( )。
A.出勤率指標
B.出勤時間利用率指標
C.制度工時利用率指標
D.工作負荷率
E.實際出勤率指標
參考答案：ABCD
參考解析：工作時間利用程度的基本分析包括：①出勤率指標，出勤率表明員工在制度規(guī)定的工作時間內實際出勤工作的程度，可以分別按工日與工時計算。②出勤時間利用率指標，出勤時間利用率亦稱作業(yè)率，是反映員工在出勤時間內實際工作工時及其被利用情況的指標。③制度工時利用率指標，制度工時利用率反映在制度規(guī)定的工作時間內實際用于生產作業(yè)的程度。④工作負荷率，工作負荷率是指員工實際工作時間占制度工作時間的比率，反映員工制度工作時間實際被利用程度。
8[多選題] 在組織信息處理過程中，要對信息的可靠性進行分析。評估信息源可靠性的標準包括( )。
A.提供信息是否具有代表性
B.提供信息的動因
C.是否擁有所提供信息的所有權
D.過去提供信息的質量
E.信息源的可信度
參考答案：BCDE
參考解析：信息的可靠性分析是指根據(jù)信息的可能準確度和信息源可靠性，對所搜集的信息進行評級的過程。評估信息源可靠性的標準有：①過去提供信息的質量;②提供信息的動因;③是否擁有所提供信息的所有權;④信息源的可信度。
9[多選題] 崗位抽樣的特點包括( )。
A.節(jié)約費用
B.使用范圍廣
C.節(jié)省時間
D.數(shù)據(jù)真實可靠
E.增加了工作量
參考答案：ABCD
參考解析：崗位抽樣的特點包括：①使用范圍廣，可用于工廠、企業(yè)、醫(yī)院、商店、飯店旅館、機關團體等各類單位的崗位研究;②節(jié)省時間，節(jié)約費用。與崗位寫實、作業(yè)測時相比較，崗位抽樣方法可以減少調查時間，節(jié)約費用;③取得的數(shù)據(jù)真實可靠，能消除被觀測人員在生理心理上的影響。崗位抽樣時，只要遵守隨機性的原則，并保證有足夠的抽樣觀測次數(shù)，抽查的結果就具有一定的可靠性和精確度;④測定人員不必整天連續(xù)在工作現(xiàn)場進行觀察，大大減少了工作量，避免因冗長的觀測所帶來的疲勞和厭煩情緒。
10[多選題] 工作崗位調查的內容主要應包括( )。
A.本崗位工作任務的性質
B.本崗位勞動強度
C.本崗位在職人員的姓名
D.本崗位責任
E.擔任本崗位所需要的體力
參考答案：ABDE
參考解析：工作崗位調查的內容包括：①本崗位工作任務的性質、內容和程序，完成各項任務所需要的時間及其占工作日制度時間的百分比;②本崗位的名稱、工作地點，擔任本崗位員工的職稱、職務、年齡、工齡、技術等級、工資等級等;③本崗位的責任;④承擔本崗位的資格、條件;⑤擔任本崗位工作所需要的體力;⑥本崗位的工作危險性;⑦本崗位的勞動強度、勞動的姿勢、空間、操作的自由度等;⑧本崗位使用的設備和工具的復雜程度;⑨工作條件和勞動環(huán)境，如空氣流速、溫度濕度、噪聲、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動、熱輻射等;⑩其他需要補充說明的事項。
三、簡答題
11[簡答題]為了能夠使得人力資源管理走上正軌，小王需向總經(jīng)理申請下一年度的人力資源管理費用。請你根據(jù)正常的情況，制作一個向總經(jīng)理提交的費用申請表。可用字母代替需要的金額，并說明申請費用的內容。
參考解析：
企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等;后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費，如招聘費用、培訓費用等。人力資源費用的預算應遵循合法合理、客觀準確、整體兼顧和嚴肅認真的原則。
12[簡答題]某大型國有企業(yè)可以容納500人同時進行輪訓的培訓教育中心已經(jīng)落成。該培訓教育中心配置了20間專用教室和報告廳。其包括大中型報告廳5個、專用教室5間和標準教室10間，該中心教務部負責人正在對各類教室布置的方案，征詢相關部門領導、專家們的意見。
請結合本案例回答以下問題：
(1)在對培訓教室進行布置時�？梢圆捎媚男┚唧w方法方式?
(2)在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養(yǎng)學員的團隊意識?哪一種是空間利用最好的布置方法?
參考解析：
(1)在對培訓教室進行布置時，可采用的具體布置方法如下：
�、賯鹘y(tǒng)布置法。即學生面向講臺，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學習用具和記筆記，若只有椅子，則可將椅子設計成寬扶手的，便于學生記筆記。
�、诒壅滦尾贾梅�。這種方法由傳統(tǒng)布置法發(fā)展而來，它將每列桌子靠中間過道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過道隔開的學生能相互看見，相互交流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。
�、郗h(huán)形布置法。即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的交流，是典型的以學生為中心的布置方法。
④圓桌會議和圓桌分組布置法。這種方法適于人數(shù)在15人以下的研討性培訓，容易增加親近感，學員精力比較容易集中。
�、軺形布置法。即將桌椅圍成一個u形，開口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學生互相對視，另一排學生正對教師。它適合于模擬練習法。
�、轛形布置法。即將課桌、座位以一個角度進行布置，擺成一個V字形。
(2)在上述教室布置方法中：
�、侪h(huán)形布置法即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的交流，是典型的以學生為中心的布置方法。它適合于應用研討或案例法的教學，而不適合于講授。
�、趫A桌分組布置方式的主要優(yōu)勢是：比較適合較大型的團隊培訓;有利于培養(yǎng)團隊意識，可以在桌與桌之間進行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。
③從空間利用的角度看，傳統(tǒng)布置法是最好的，因為它只要留出教師的活動空間和座位間的通道，其余空間都可擺放桌椅。
13[簡答題]2004年初，張某應聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務期內不得以任何借口離開公司;如因私脫離公司，應按其本人工資收入的300%支付違約金，并賠償經(jīng)濟損失8萬元。此后，ABE公司為張某辦理了人才引進等相關手續(xù)，4并支付招聘服務費8000元。
2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應承擔的部分。
請結合相關法律法規(guī)對本案進行剖析?
參考解析：
(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關系解除的時間以及個人承擔賠償責任的金額、代繳的社會保險費是否應返還。
(2)張某在ABE公司未予批準辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關系依然存在，張某無正當理由不上班屬于曠工性質。
(3)ABE公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。
(4)ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應予以賠償。
(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應承擔的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應返還給ABC公司。
三、簡答題
1[簡答題]發(fā)布招聘需求信息時應考慮哪些因素?如何收集、整理招聘信息?
參考解析：
(1)發(fā)布招聘需求信息應考慮的因素主要有：
�、傩畔l(fā)布的范圍。信息發(fā)布的范圍是由招募對象的范圍來決定的。發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應地，招聘的費用則會增加。
�、谛畔l(fā)布的時間。在條件允許的情況下，招聘信息應盡早向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進程，而且有利于使更多的人獲取信息，使應聘人數(shù)增加。
�、壅衅笇ο蟮膶哟涡�。招聘對象均處在社會的某個層次上，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點向特定的人員發(fā)布信息。
(2)招聘信息的收集與整理
①招聘需求信息的收集主要是從用人部門收集有關空缺職務的所有信息，一般可以從過去的在職人員、他(她)的上級、與之相關的同事那里了解有關情況。人員招聘信息主要有：
a.空缺崗位。用人部門空缺的崗位是什么，需要的人數(shù)為多少。通過崗位分析找出空缺崗位的相關因素。
b.工作描述。通過工作描述可以了解工作信息的具體說明。包括工作職責、工作內容、工作要求、工作權限以及工作條件。
c.任職資格。通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔任此項工作，包括：資歷;工作經(jīng)驗;學歷要求;身體條件;所需知識和技能;必須接受過的培訓等。
�、趯φ衅感枨笮畔⑦M行分類、記錄、保存、打印、報送、審批。
a.對招聘信息的分類�？砂床煌男枨髮φ衅感畔⑦M行分類，包括對所要招聘人員的崗位和部門分類。
b.對招聘信息進行記錄、保存。建立一個人員招聘的資料庫，將收集來的人員信息包括人員需求申請表、人力資源部門對需要招聘崗位的調查情況匯總表等進行歸檔保存。
c.對招聘需求信息的打印。由人力資源部門審核用人部門的招聘信息后，將人員招聘的信息歸納整理后以書面形式打印出來向上級主管部門報送審批。
d.人員招聘信息的報送與審批。將打印出來的人員招聘信息正式遞交主管人員或部門批準。
2[簡答題]起草企業(yè)勞動定額管理制度時。需要對哪些事項做出具體而又明確的規(guī)定?
參考解析：
起草企業(yè)勞動定額管理制度時，應當從以下10個方面逐項作出具體而又明確的規(guī)定：
(1)說明定額工作在企業(yè)管理中的作用、意義;
(2)規(guī)定廠內定額工作的機構設置與各級定額人員的職責范圍與分工;
(3)明確確定制定定額的依據(jù)和一般制定定額的方法(必要時可指出今后改進定額修訂工作的方向和實現(xiàn)的途徑);
(4)確定定額修改期限，并明確修改定額的方法以及定額水平調整幅度;
(5)明確臨時修改定額的依據(jù)，即規(guī)定在何種情況下可以進行定額的修改，以及處理的方法和步驟;
(6)規(guī)定定額統(tǒng)計分析工作的報表格式、統(tǒng)計口徑、分析方法和上報的期限;
(7)規(guī)定各種定額的審批權限和工作程序;
(8)明確確定定額工作與企業(yè)各有關部門資料供需關系及業(yè)務聯(lián)系方法;
(9)確定有關產生廢品、返修回用等情況下定額工時的處理和統(tǒng)計計算方法;
(10)其他需要明確規(guī)定的工作事項。
(先根據(jù)題意進行計算，然后進行分析，要求寫出計算過程)
3[簡答題]某家用電器廠安排具有高級技術和中級、初級技術水平工人分別完成電器盒的下料工作。這三類工人在全部生產工人中的比重分別是：10%、60%和30%。他們的實耗工時分別為：
A類：高級技工：4、4.1、4.2、4.3、4.4;
B類：中級技工：5、5.3、5.4、5.5、5.6：
C類：初級技工：6、6.2、6.5、6.6、6.7。
試計算該家用電器廠的總體平均實耗工時。
參考解析：
采用加權算術平均法計算如下：
(1)求出各類員工的平均實耗工時：
(2)根據(jù)上述結果，要求出總體平均實耗工時，可采用三類人員的比重作為權重，即總平均實耗工時：
4[簡答題]某公司是國內一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大;有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例�；卮鹣铝袉栴}：
(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?
(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?
參考解析：
(1)該公司崗前培訓存在的問題主要包括：
①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。
②培訓形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。
�、叟嘤杻热莶煌晟疲暾呐嘤杻热輵ㄒ�(guī)章制度、企業(yè)概況、產品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務知識，特殊技能，管理實務等;該公司的崗前培訓沒有實際意義。
�、芘嘤枙r間過短，應根據(jù)培訓內容確定培訓時間，根據(jù)該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。
⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。
(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：
崗前培訓主要包括崗前培訓的設計、實施以及內容與效果的跟蹤三個步驟：
�、賺徢芭嘤柕脑O計。該步驟的主要內容包括：制定崗前培訓計劃和編寫崗前培訓提綱。
�、趰徢芭嘤柕膶嵤�。該步驟的主要內容包括：準備培訓資料;崗前培訓的會務準備;實施培訓，即根據(jù)培訓內容選擇相應的培訓方法和方式進行培訓;考核考試;頒發(fā)上崗證或上崗通知書。
�、蹗徢芭嘤杻热菖c效果的跟蹤。該步驟主要是對每一個新員工進行全面的復查，以了解崗前培訓的內容是否已經(jīng)被真正領會和掌握，調查的內容包括：崗前培訓活動是否適當;培訓內容是否容易理解;崗前培訓是否有激勵作用;崗前培訓活動的成本等。
5[簡答題]N公司是一家民營企業(yè)，主要經(jīng)營軟件開發(fā)，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，N公司的總經(jīng)理感覺到很多問題不像以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當時為了穩(wěn)定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道，尤其是年底績效考核和獎金的發(fā)放，更讓他頭痛。N公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經(jīng)理也在其中興風作浪，拉著他帶來的一幫人老和N公司的人明爭暗斗。并且，N公司總經(jīng)理越來越感覺公司原來的人力資源部經(jīng)理在如此關鍵時候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上(當然有R公司的管理者)出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經(jīng)來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經(jīng)驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經(jīng)驗，在實踐中慢慢學習便有了。
他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經(jīng)理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高、人品好。好吧，小李就做人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部的經(jīng)理就做副經(jīng)理。
小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經(jīng)理招聘秘書。原來總經(jīng)理作風非常樸實，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經(jīng)理的真?zhèn)鳎±町斎灰膊焕�。總�?jīng)理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：
招聘啟事
(公司介紹略)
N公司現(xiàn)誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。
年齡：30歲以下，女，名牌大學文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗。
符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。
問題：
(1)該公司為什么會出現(xiàn)這種錯綜復雜的斗爭局面?
(2)如果你是人力資源部負責人，應采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面?
(3)總經(jīng)理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題?為什么?
(4)分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設計一個“招聘啟事”。
參考解析：
(1)每個公司收購都會遇到一個融合的問題。該公司出現(xiàn)這種錯綜復雜的斗爭局面，主要是由于在收購時只考慮到物質資源、市場資源等非人力資源的收購與整合，而沒有考慮到組織文化融合，人力資源管理口徑相統(tǒng)一的重要性。以至于在工資、人事安排等問題上，一再失誤。原R公司的員工與N公司員工的明爭暗斗就充分說明了公司的人力資源沒有整合，原R公司的員工沒有認同現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)文化。
(2)消除公司內部混亂的局面可以采取以下措施：
①改革薪酬制度。改變原R公司人員的總體工資比N公司高的局面，新的薪酬制度應取消原R公司人員和N公司人員的差別，按照能力、績效和崗位的不同發(fā)放工資。進行薪酬市場調查，既保證薪酬制度的內部公平性，又要注意薪酬的外部競爭力，防止薪酬改革后關鍵技術人才和高級管理人才因薪酬降低而離職。
�、谕苿庸菊瞎ぷ鳎M行公司文化、制度、人才的整合，大力宣傳N公司的企業(yè)文化和經(jīng)營理念，采取各種措施讓原R公司的人員認同N公司的企業(yè)文化，融入N公司。
(3)總經(jīng)理對人力資源部做如此的人事安排不僅不利于解決問題，還有助于矛盾的激化。在并購企業(yè)中，人力資源部經(jīng)理是一個非常重要的職位，既要能夠領會領導的戰(zhàn)意圖，也要能夠消除員工的不滿情緒和恐懼感，最好采用競聘上崗的形式招聘人力資源部經(jīng)理。
(4)小李擬定的招聘啟事中存在下列問題：
�、倨缫晢栴}，例如，性別歧視、年齡歧視、地域歧視、非名牌大學歧視等。
�、谫Y料不退回問題，招聘工作作為公司的市場宣傳的窗口，不應出現(xiàn)這類問題。
�、廴温氋Y格要求與崗位要求要明確，而不是一些容易引起歧義的主觀模糊的詞語。
�、芙刂寥掌�、應聘者所需提供的資料、聯(lián)系方式、崗位所屬部門、薪酬待遇、培訓、勞動關系等要予以表明。
重新設計的招聘啟事具體如下：
招聘啟事
(公司介紹)
N公司現(xiàn)誠聘總經(jīng)理秘書一名
崗位要求：
職責：協(xié)助總經(jīng)理日常工作，處理公司各類行政事務
任職要求：
(1)具有良好的道德品質和團隊合作精神，極強的敬業(yè)精神，能夠經(jīng)常加班;
(2)工作認真、仔細，具有很強的責任心;
(3)良好的分析問題和解決問題的能力;
(4)具備較強的寫作能力和制定工作計劃的能力;
(5)精通微軟Office系列軟件;
(6)從事文秘工作三年以上工作經(jīng)驗;
(7)工作地點：北京
應聘者須提供本人簡歷及一寸照片兩張，薪酬待遇面議，正式上崗前由公司組織培訓，員工勞動關系轉入本公司。
本招聘廣告有效期自發(fā)布之日起一月內有效。
聯(lián)系方式：
聯(lián)系人：××電話：×××××××
地址：北京××公司人力資源部郵政編碼：1000##
6[簡答題]A公司是某房地產集團下屬的一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情;部分技術、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。
公司經(jīng)過對內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力;公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復良好的發(fā)展勢頭。
請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?
參考解析：
(1)員工流失的原因主要包括：
該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而適時調整，從薪酬水平上看，對外缺乏競爭力;從薪酬結構上看，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。
(2)從中獲得的啟示主要包括：
�、偻晟频男匠旯芾碇贫饶軌虼龠M企業(yè)的發(fā)展。
�、谛匠曛贫仍谛匠晁缴蠎３謱ν庥懈偁幜�，在薪酬結構上應保證對內公平性。
③對薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)的匹配性和有效性。
�、苄匠晗到y(tǒng)應隨業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化，進行適時調整。
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