人力資源會計淺析范本
一、人力資源會計的定義
人力資源會計是一門新的學(xué)科，不同的學(xué)者對其定義有所不同，目前較為權(quán)威的是美國會計學(xué)（AAA）人力資源會計委員會 1973 年所下的定義：人力資源會計是鑒別和計量人力資源的成本和價值的程度的方法。以此形成了對其核算的一般過程：先將人力資源確認(rèn)為企業(yè)的一項資產(chǎn)，然后采用傳統(tǒng)的會計方法對其成本和價值進(jìn)行計量，最終提供給企業(yè)管理當(dāng)局或外部的信息使用者使用�？梢�，人力資源會計這門科學(xué)其實是行為科學(xué)、人力資源管理學(xué)和會計學(xué)的融合。
二、傳統(tǒng)會計在人力資源計量方面的局限性
1.人力資源成本作為當(dāng)期的用工成本，直接計入了當(dāng)期費(fèi)用
人力資源成本，包括工資費(fèi)用，社保費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用及相關(guān)的費(fèi)用直接計入當(dāng)期費(fèi)用，而這些支出有時是資本性支出，按照會計的權(quán)責(zé)發(fā)生制原則，應(yīng)該在受益期內(nèi)合理的攤銷。比如培訓(xùn)費(fèi)用，往往支出在當(dāng)期，增加的卻是人力資源主體的各方面能力，而這個能力在以后的工作中逐漸體現(xiàn)，受益期在以后的會計期間內(nèi)，將培訓(xùn)費(fèi)用全額計入當(dāng)期成本，必將低估當(dāng)期的盈利，從而使利潤表里的凈利潤不真實。
2.傳統(tǒng)會計報告中沒有報告人力資源的價值和人力資源成本的信息
“員工是企業(yè)最大的財富”，這句話是現(xiàn)代企業(yè)的共識，然而傳統(tǒng)會計的財務(wù)報告中，卻沒有提供這筆“財富”的報告，而僅反映了物質(zhì)資源的情況。同樣，傳統(tǒng)會計也沒有單獨(dú)反映和報告人力資源投資及變動情況，難以滿足企業(yè)內(nèi)部對人力資源管理和控制的需要，使企業(yè)內(nèi)部管理層可能低估取得培訓(xùn)人力所需的投資，也可能低估重置人員所發(fā)生的成本，導(dǎo)致決策失誤 。
三、人力資源會計的可行性分析
基于上述傳統(tǒng)會計在人力資源計量方面的局限性，人力資源會計被越來越多的學(xué)者作為新的學(xué)科提出，旨在準(zhǔn)確計量企業(yè)人力資源方面的投入和收益，但是，鑒于人力資源的載體是人這一特殊性質(zhì)，對其準(zhǔn)確的計量是比較難的，即便可以計量，其計量的結(jié)果的可信度也值得懷疑，下面，就從財務(wù)會計的幾個方面對人力資源會計的可行性進(jìn)行簡單分析。
1.人力資源成本計量的可行性分析
人力資源成本包括人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本。其中，取得成本主要是招聘成本和錄用、安置成本，開發(fā)成本一般指培訓(xùn)教育支出，使用成本一般指工資、社保費(fèi)用以及福利支出。
人力資源成本的各項內(nèi)容，都是以貨幣的形式支出并有確定的金額的，比較易于計量，每項內(nèi)容都在傳統(tǒng)的會計中有所反應(yīng)，其中取得成本，一般計入管理費(fèi)用，開發(fā)成本計入培訓(xùn)費(fèi)用，使用成本計入工資費(fèi)用。在人力資源會計的操作中，成本計量方法主要有三種：歷史成本法、重置成本法和機(jī)會成本法。在人力資源會計中，一般使用歷史成本法，按照實際支付的金額進(jìn)行計量和反映，這樣做簡單方便，且完全符合傳統(tǒng)會計的核算方法和核算原則，提供的會計信息具有客觀性。而重置成本法是以在現(xiàn)實的工資水平下企業(yè)要重新得到目前所擁有的某一員工所必須的支出作為計量依據(jù)，反映了人力資源的現(xiàn)實價值，但這樣做的明顯不足是大大的增加了核算工作的工作量，需要不斷的按照人力資源的原始成本和現(xiàn)實價值的差額調(diào)整當(dāng)期損益。機(jī)會成本法一般用于人力資源開發(fā)成本的核算，即按照員工脫產(chǎn)培訓(xùn)所帶來的效益損失來計量，但這并不一定是實際損失，計量也比較困難，容易造成會計信息失真。
2.人力資源價值計量的可行性分析
人力資源價值，即勞動者在未來運(yùn)用自身能力為企業(yè)創(chuàng)造的價值，包括人力資源補(bǔ)償價值和人力資源剩余價值。補(bǔ)償價值體現(xiàn)為支付給勞動者的勞動報酬，剩余價值是勞動者剩余勞動所創(chuàng)造的那部分價值，人力資源價值計量解決的是采用何種方式、從哪個角度來對人力資源價值予以確認(rèn)和衡量的問題。
由于人力資源的特殊性，以及人力資源投入產(chǎn)出效果的復(fù)雜性，人力資源價值的計量有很大的難度。首先：如果以人力資源個體作為核算對象，則“個人素質(zhì)”對人力資源價值的影響無疑是最大的，但個人素質(zhì)幾乎無法量化，只能通過一個人的表現(xiàn)對其加以評判，也就是說只能靠主觀計量，這將隨著評判主體的不同有很大的差異。其次，計量尺度存在多元性。企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值是他所擁有的人力資源價值的體現(xiàn)，這些價值有的是可以用貨幣來衡量的，如生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)的價值等。但有些是無法用貨幣衡量的，如優(yōu)質(zhì)服務(wù)帶來的顧客忠誠度，這作為價值的.組成部分，只能用非貨幣手段衡量。再次，計量方法的可操作性略差。由于人力資源價值計量的難度，在實際操作中，人們往往通過設(shè)計一定的計量模型來計量，而人力資源價值的產(chǎn)生是多種原因的，模型的維度不可能面面俱到，容易形成較大的偏差，導(dǎo)致可操作性不強(qiáng)。
3.人力資源權(quán)益計量的可行性分析
人力資源權(quán)益，是指企業(yè)的勞動者作為人力資源所有者而享有的相應(yīng)權(quán)益，包括兩個基本部分：人力資本和人力資源權(quán)益增值，人力資本是指勞動者對企業(yè)的勞動投入，人力資源權(quán)益增值體現(xiàn)為企業(yè)稅后利潤中屬于勞動者應(yīng)有的份額。人力資源權(quán)益的形成是一個歷史的過程，與人力資源在企業(yè)中核心地位的確立密切相關(guān)。人力資源權(quán)益的確立被認(rèn)為是人力資源會計的核心，它使傳統(tǒng)的會計恒等式的內(nèi)容發(fā)生了根本性的改變，將：資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益改變?yōu)椋喝肆Y產(chǎn)+物力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動者權(quán)益+所有者權(quán)益這一恒等式，揭示了企業(yè)的所有財富，包括物力資產(chǎn)和人力資產(chǎn)，以及有債權(quán)人，勞動者和所有者三方共同占有的關(guān)系，有利于企業(yè)的資產(chǎn)、費(fèi)用、收益等合理計量，使企業(yè)的對外報告信息更加全面。
人力資源權(quán)益的計量，本質(zhì)上講是對人力資本參與收益分配的比例的計量，這一比例決定于企業(yè)所擁有的人力資產(chǎn)的計量。人力資源會計對人力資產(chǎn)計量的研究尚處于探索階段，有很多學(xué)者建議用人力資源成本或者人力資源價值的方法來計量人力資產(chǎn)，但人力資產(chǎn)不同于人力資源歷史成本，因為相同的投入在不同的人身上會產(chǎn)生不同的效果；人力資產(chǎn)也不等于人力資源價值，因為不同的人在不同的使用年限下，價值完全不同。另外一個問題，人力資源權(quán)益的計量是為了讓勞動者參與企業(yè)利益的分配，但收益和風(fēng)險的對等性決定勞動者也要承擔(dān)企業(yè)虧損和破產(chǎn)的風(fēng)險，這將讓部分勞動者在企業(yè)前景不明朗的情況下，不愿意將自己的勞動投入資本化，自愿放棄利益的分配，也不承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險，這就不再是一個投資的概念，那么在計量的時候，涉及到勞動者主觀意愿問題，就不得不加以區(qū)分，給計量帶來了更大的難度。
綜上所述，人力資源會計對于人力資源成本、價值、權(quán)益的計量，雖然諸多學(xué)者提出了種種理論和假設(shè)，但鑒于人力資源載體是人的這一特殊性，除了人力資源成本的計量同傳統(tǒng)會計一致外，人力資源價值和人力資源權(quán)益的計量都對傳統(tǒng)會計理論有較大的變革，不但其理論探索需要一個較長的過程，即使有完備的理論，在實踐中有效執(zhí)行更是個困難的挑戰(zhàn)。另一方面，建立在過多假設(shè)上的會計計量，由于和現(xiàn)實價值存在偏差，易導(dǎo)致會計信息失真，造成投資者的決策失誤。
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