企業(yè)績(jī)效考核存在的誤解是什么
績(jī)效考核是很多企業(yè)實(shí)行的制度，然而有很多的企業(yè)員工都存在一些誤解。下面為您精心推薦了企業(yè)績(jī)效考核存在的誤解，希望對(duì)您有所幫助。
企業(yè)績(jī)效考核存在什么誤解
一、經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效討論的目的，是讓后者認(rèn)可前者對(duì)他工作表現(xiàn)做出的評(píng)估。經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效討論的目的，是要讓員工明白為什么他的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)被評(píng)定為優(yōu)秀、合格或是不合格。
二、績(jī)效評(píng)估要做到客觀，經(jīng)理們必須拿出數(shù)字來(lái)支持自己做出的判斷。只要經(jīng)理能就自己給下屬打出的分找到相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，這種評(píng)估就是客觀的。
三、組織成員及其領(lǐng)導(dǎo)者將績(jī)效管理的主要功能視為為薪酬系統(tǒng)服務(wù)�？�(jī)效評(píng)估系統(tǒng)之所以存在于每個(gè)組織，是因?yàn)槲覀兦匪袨槲覀児ぷ鞯娜藘蓚�(gè)答案，一是我們對(duì)他們的期望是什么，二是他們實(shí)際干得如何。
企業(yè)績(jī)效考核的錯(cuò)誤
害怕失敗
在許多考核者中，往往有一個(gè)固執(zhí)的懷疑——員工的績(jī)效考核結(jié)果不佳往往會(huì)對(duì)他們也產(chǎn)生不好的影響，因?yàn)樗麄兺ǔＪ菃T工的主管。許多考核者有一個(gè)使他們的下屬在紙面上“好看”的既得利益。
當(dāng)這一問(wèn)題存在(它出現(xiàn)在許多組織中)，它可能指向一個(gè)組織文化的問(wèn)題。原因可能是企業(yè)內(nèi)部一種不能容忍失敗的文化。換句話說(shuō)，考核者可以害怕影響的可能性——無(wú)論是為自己還是為被考核者。
判斷規(guī)避
很多人有一種天性，他們不情愿來(lái)“扮演法官”，并創(chuàng)建一個(gè)永久的記錄，而這一記錄可能影響員工未來(lái)的職業(yè)生涯。特別是在有可能需要做出負(fù)面評(píng)價(jià)意見(jiàn)時(shí)，這種情況更是容易發(fā)生。
一些建設(shè)性的評(píng)估技巧(如自我審查)的培訓(xùn)可能是有幫助的�？己苏弑仨氄J(rèn)識(shí)到——如果讓問(wèn)題任其發(fā)展最終會(huì)比早期檢測(cè)和糾正對(duì)員工的職業(yè)生涯造成更多的傷害。企業(yè)也許可以考慮對(duì)員工的績(jī)效考核記錄進(jìn)行3年以上的保密存檔。
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不一致
不一致的審查和多重標(biāo)準(zhǔn)。一位經(jīng)理可能給某位雇員“7”分，因?yàn)樗?她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位經(jīng)理可能給予這位員工更高的分值，甚至高出他/她應(yīng)得的分?jǐn)?shù)，期望這樣的分?jǐn)?shù)可能會(huì)增強(qiáng)員工的信心，并隨之提升該員工的績(jī)效。(如果績(jī)效考核評(píng)級(jí)直接與工資掛鉤，這可能會(huì)帶來(lái)很多次的矛盾，沖突和士氣低落。)
績(jī)效管理
在績(jī)效考核實(shí)踐中最常見(jiàn)的錯(cuò)誤之一就是認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)孤立的事件，而不是一個(gè)持續(xù)的'評(píng)價(jià)過(guò)程。
雇員一般需要更多的反饋，而且他們需要的反饋比可以在年度考核后提供的反饋更加頻繁。盡管一年沒(méi)有必要開展超過(guò)一次或兩次以上的全面評(píng)價(jià)，但是，績(jī)效管理應(yīng)該被看作是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。
頻繁的小型評(píng)估和反饋會(huì)議將有助于確保員工獲得他們所需要的持續(xù)的指導(dǎo)，支持和鼓勵(lì)。
當(dāng)然，可能有很多主管抱怨他們沒(méi)有足夠的時(shí)間來(lái)提供這方面的持續(xù)反饋。這是絕不可能的。主管的真正含義是什么?當(dāng)他們說(shuō)這是有關(guān)下屬的監(jiān)督和發(fā)展的事宜時(shí)，這些事宜比他們應(yīng)該承擔(dān)的其它事項(xiàng)擁有更高的優(yōu)先級(jí)。
在這種情況下，該組織可能需要在其已經(jīng)灌輸給主管隊(duì)伍的優(yōu)先事項(xiàng)排序中，重新審查其優(yōu)先事項(xiàng)。畢竟，那些沒(méi)有時(shí)間來(lái)監(jiān)督和促進(jìn)其下屬績(jī)效提升的主管就像沒(méi)有時(shí)間做飯的廚師一樣，或是像那些太忙以至于沒(méi)有時(shí)間看牙齒的牙醫(yī)一樣。這些都是沒(méi)有意義的。
如果績(jī)效考核被看作是一個(gè)孤立的事件，那么，主管將以同樣的方式來(lái)看待他們的職責(zé)，這是很自然的。正如所擔(dān)心的，員工可能會(huì)將他們自己的努力和承諾水平看作是某些與先前的考核相比需要提升和改善的東西。
企業(yè)績(jī)效考核要素
第一、傳遞組織的價(jià)值觀和文化。
員工有時(shí)可能無(wú)法對(duì)組織的目標(biāo)有一個(gè)很清晰的了解，尤其是組織對(duì)員工所任職職位的要求。一個(gè)員工可能很想按組織的要求來(lái)工作，但如果缺少指導(dǎo)，這一目標(biāo)可能無(wú)法實(shí)現(xiàn)。績(jī)效評(píng)估是一個(gè)非常有力的工具，可以告訴員工哪些是重要的，哪些是次要的。同時(shí)，就結(jié)果(組織尋求的目標(biāo))和過(guò)程(可接受的方法)而言，績(jī)效評(píng)估對(duì)于明確組織文化和行為準(zhǔn)則也是一個(gè)重要的方法。這種價(jià)值觀的傳播不僅僅針對(duì)企業(yè)內(nèi)部，同時(shí)還針對(duì)企業(yè)外部：組織各項(xiàng)和外部重要關(guān)聯(lián)性的評(píng)估。
第二、監(jiān)測(cè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況。
有統(tǒng)計(jì)資料顯示：80%的企業(yè)戰(zhàn)略不成功，主要原因不是戰(zhàn)略本身的問(wèn)題，而是戰(zhàn)略執(zhí)行不利。評(píng)估系統(tǒng)可以將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可衡量、可控制的要素，通過(guò)定期的收集相關(guān)數(shù)據(jù)，可以清楚的看到戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況，便于及時(shí)的采取措施，保證組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第三、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋找組織的績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。
通過(guò)績(jī)效評(píng)估，便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題，將問(wèn)題界定清楚，將原來(lái)隱藏在冰山之下的問(wèn)題突顯出來(lái)，推動(dòng)管理者去尋找解決問(wèn)題的方法，最終達(dá)到改善績(jī)效的目的。
第四、公平合理的評(píng)價(jià)與報(bào)酬員工。
績(jī)效評(píng)估可以向員工表明哪些地方做得較好，哪些地方做得還不夠，需要改進(jìn)。公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)組織內(nèi)成員非常重要。在此基礎(chǔ)之上的報(bào)酬可以包括：薪酬、福利、職位晉升、職位調(diào)整、培訓(xùn)、淘汰等物質(zhì)與非物質(zhì)的內(nèi)容。
第五、提升管理者(評(píng)估者)與員工(被評(píng)估者)的技能。
績(jī)效評(píng)估最直接的是管理者能影響其下屬的行為，讓管理者隨時(shí)關(guān)注下屬的工作狀態(tài)，促使管理者去推進(jìn)、改善原有的行為方式和管理難題，特別是那些平時(shí)不會(huì)主動(dòng)、不太愿意去做的事情，這對(duì)管理者和下屬都是一種挑戰(zhàn)。管理者在這個(gè)過(guò)程中將會(huì)提升自身的組織管理能力、溝通能力、計(jì)劃能力、監(jiān)控能力等基本管理技能;下屬將更為關(guān)注自已的績(jī)效，想辦法改善工作方法以達(dá)成更高的績(jī)效結(jié)果。在績(jī)效壓力下，管理者與員工將提升自身的技能。
第六、建立溝通與反饋的平臺(tái)。
績(jī)效評(píng)估是一個(gè)溝通、反饋，再溝通、反饋的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，上下級(jí)不是在績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生之后才進(jìn)行評(píng)估，而是在這個(gè)過(guò)程中就需要不斷的溝通與反饋，從而能及早的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，有利于組織內(nèi)部的信息交流。
第七、建立基礎(chǔ)管理平臺(tái)。
要提升績(jī)效評(píng)估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話”，這需要許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的支持，通過(guò)績(jī)效評(píng)估的推進(jìn)，可以加強(qiáng)組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理，建立起規(guī)劃的基礎(chǔ)管理平臺(tái)。
很明顯，績(jī)效評(píng)估的這些功能要想都發(fā)揮出來(lái)，那么對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的要求之高是顯而易見(jiàn)的。不難看出，一個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)在某些方面可能發(fā)揮很好的作用，但在其它功能上卻不一定有很好的表現(xiàn)。例如：績(jī)效評(píng)估是希望建立一個(gè)溝通與反饋的平臺(tái)，但如果在如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果上處理不當(dāng)，會(huì)使員工對(duì)績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生抵觸，從而使“提升管理者與員工的技能”難以實(shí)現(xiàn)。此外，績(jī)效評(píng)估往往關(guān)注的是某個(gè)績(jī)效周期的績(jī)產(chǎn)，而對(duì)戰(zhàn)略有重大影響、長(zhǎng)期的績(jī)效行為難于衡量，可能并不全部看好，從而造成績(jī)效評(píng)估的失誤。
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