- 相關(guān)推薦
人力資源績(jī)效考核指標(biāo)是什么
績(jī)效考核是很多的企業(yè)都有實(shí)行的制度，然而大多數(shù)的企業(yè)不知道績(jī)效考核指標(biāo)是如何設(shè)立的。下面為您精心推薦了人力資源績(jī)效考核指標(biāo)是什么，希望對(duì)您有所幫助。
人力資源績(jī)效考核指標(biāo)是什么 篇1
(一)如果是公司考核部門，可以考慮以下指標(biāo)，設(shè)以不同權(quán)重，對(duì)照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)按指標(biāo)達(dá)成率給予相應(yīng)分?jǐn)?shù)。
1、人員需求滿足率——對(duì)外招聘計(jì)劃完成率、對(duì)內(nèi)內(nèi)部選拔到崗率。
2、關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備率——關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位和管理崗位的儲(chǔ)備情況。
3、人工成本控制率——對(duì)照預(yù)算，工資、獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等人工成本不能超標(biāo)。
4、員工離職控制率——離職率要控制在一定范圍內(nèi)，否則沒人干事了。
5、內(nèi)部服務(wù)滿意度——設(shè)置問卷做員工調(diào)查，員工不滿意多，人力資源部就得檢討了。
6、人事報(bào)表完成率——人力資源部按一定周期要做很多報(bào)表和數(shù)據(jù)分析，反映公司人力資源管理現(xiàn)狀，提供給領(lǐng)導(dǎo)決策，此項(xiàng)考核可規(guī)定要做哪些報(bào)表，什么格式，什么時(shí)間出來。
7、績(jī)效方案優(yōu)化完成率——公司或其他部門總要提出一些考核方案的'優(yōu)化需求，要保質(zhì)保量制訂。
8、培訓(xùn)計(jì)劃完成率——培訓(xùn)計(jì)劃有沒有按時(shí)做，員工滿意度如何?
9、文化活動(dòng)完成率——有些公司人力資源部還負(fù)責(zé)文化建設(shè)和管理，每月有活動(dòng)計(jì)劃
10、薪酬核算準(zhǔn)確率——工資、獎(jiǎng)金等要按時(shí)發(fā)放，且不能出錯(cuò)，可規(guī)定延遲發(fā)放一天、員工投訴一次核算錯(cuò)誤扣幾分。
1-5個(gè)人認(rèn)為比較重要一些，從整體考慮多一點(diǎn)，6-10稍微要具體一些
另外的指標(biāo)也可以考慮，對(duì)所有部門都可以考核，比如：
1、部門費(fèi)用控制率——花合理的錢，辦好最多的事。
2、部門核心人員離職率——留住骨干。
3、部門內(nèi)部管理——如違規(guī)違紀(jì)扣分，制度執(zhí)行、項(xiàng)目配合。
4、部門安全管理——出什么事故扣多少分或者做績(jī)效等級(jí)的限制。
當(dāng)然公司考核部門的指標(biāo)也不能太多，否則沒有重點(diǎn)，一般5個(gè)左右就可以了，看公司強(qiáng)調(diào)什么，領(lǐng)導(dǎo)重視什么，所以要做一些篩選,其他如果也很重要，可以做專項(xiàng)考核方案，另外考核
(二)如果是人力資源部考核部門內(nèi)部各崗位員工：
1、可以將以上指標(biāo)(也可以根據(jù)工作內(nèi)容和崗位要求新增指標(biāo))分解到各個(gè)崗位，對(duì)每個(gè)崗位形成一個(gè)月度考核的指標(biāo)庫(kù)，并規(guī)定目標(biāo)，月底對(duì)照數(shù)據(jù)評(píng)分;
2、可以要求每個(gè)崗位做月度工作計(jì)劃，月底對(duì)完成情況從效率(時(shí)間)和效果(質(zhì)量)兩個(gè)方面給予評(píng)價(jià);
3、可以加上一些態(tài)度、能力、行為方面的評(píng)價(jià)，分成優(yōu)良中差幾個(gè)等級(jí)，描述一下什么情況對(duì)于什么等級(jí)，得多少分。
人力資源績(jī)效考核指標(biāo)是什么 篇2
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。
2、嚴(yán)格原則
考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)�？伎�(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
3、單頭考評(píng)的原則
對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。
4、結(jié)果公開原則
考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的'公平與合理。
5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則
依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。
6、客觀考評(píng)的原則
人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。
人力資源績(jī)效考核指標(biāo)是什么 篇3
一、經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效討論的目的，是讓后者認(rèn)可前者對(duì)他工作表現(xiàn)做出的評(píng)估。經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效討論的目的，是要讓員工明白為什么他的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)被評(píng)定為優(yōu)秀、合格或是不合格。
二、績(jī)效評(píng)估要做到客觀，經(jīng)理們必須拿出數(shù)字來支持自己做出的'判斷。只要經(jīng)理能就自己給下屬打出的分找到相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，這種評(píng)估就是客觀的。
三、組織成員及其領(lǐng)導(dǎo)者將績(jī)效管理的主要功能視為為薪酬系統(tǒng)服務(wù)�？�(jī)效評(píng)估系統(tǒng)之所以存在于每個(gè)組織，是因?yàn)槲覀兦匪袨槲覀児ぷ鞯娜藘蓚�(gè)答案，一是我們對(duì)他們的期望是什么，二是他們實(shí)際干得如何。
人力資源績(jī)效考核指標(biāo)是什么 篇4
人力資源在21世紀(jì)越來越受到重視，新時(shí)期企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的人才資源是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的支撐。績(jī)效考核以企業(yè)組織所制定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采取科學(xué)的方法對(duì)員工的工作行為和結(jié)果進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋，同時(shí)相關(guān)人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)�？�(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的正常運(yùn)作，而人力資源經(jīng)理績(jī)效考核則是人力資源管理工作的核心。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，做好企業(yè)人力資源管理工作，企業(yè)必須要構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系。
一、構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的原則
1.客觀性原則
要根據(jù)人力資源本身的特點(diǎn)來構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系，由于人力資源的性質(zhì)是特殊的，所以其績(jī)效考核方式應(yīng)該采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾的綜合考核方法，秉承客觀、公平的原則。
2.全面性原則
人力資源經(jīng)理績(jī)效的考核指標(biāo)體系應(yīng)該要反映人力資源經(jīng)理績(jī)效的各個(gè)方面，因此要按照我國(guó)現(xiàn)行的法律規(guī)定來重點(diǎn)考核人力資源經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)，全面考核人力資源經(jīng)理的德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。
二、人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建思路
企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)可以分解成為各部門目標(biāo)以及各職位目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)職位目標(biāo)進(jìn)行分解最終確定績(jī)效考核指標(biāo)。只有通過職位分析才能分解職位目標(biāo)，而職位說明書劃分了職位職責(zé)和具體內(nèi)容，是構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。
構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系，首先要用科學(xué)合理的方法來確定績(jī)效考核指標(biāo)比重，然后檢驗(yàn)績(jī)效考核指標(biāo)一致性，計(jì)量并標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核指標(biāo)�？�(jī)效考核指標(biāo)初步制定后要通過反復(fù)試測(cè)來反饋績(jī)效考核指標(biāo)體系中的問題，修改過后進(jìn)入下一輪檢驗(yàn)，通過循環(huán)完善最終構(gòu)建起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的績(jī)效考核體系。
三、構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系
1.對(duì)人力資源經(jīng)理的.職位分析
人力資源經(jīng)理的績(jī)效水平是人力資源管理工作的核心，人力資源經(jīng)理的職位目標(biāo)是參與協(xié)助制定、組織執(zhí)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提供人力保障。人力資源經(jīng)理的職位目標(biāo)可以分為8個(gè)職位職責(zé)：人力資源規(guī)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)、人員招聘配置、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)生涯、部門預(yù)算；為了完成這8個(gè)主要職位的職責(zé)還需要分為22個(gè)細(xì)分工作，其中有建立健全人力資源制度和健全培訓(xùn)制度等。
2.確定績(jī)效考核指標(biāo)比重，檢驗(yàn)考核指標(biāo)一致性
績(jī)效考核指標(biāo)比重的確定要分兩步走：
（1）確定一級(jí)指標(biāo)的比重。一級(jí)指標(biāo)的比重要通過德爾菲法來確定，該方法主要是讓人力資源管理專家不斷填寫設(shè)置比重的意見和建議，通過不斷地反饋信息使專家意見趨于統(tǒng)一，最終得出合理方案。
�。�2）確定二級(jí)指標(biāo)的比重。確定二級(jí)指標(biāo)的比重要使用層次分析法（又稱 AHP法），該方法主要是一定程度上克服了在比重確定過程中定性分析向定量分析轉(zhuǎn)化的難題。在指標(biāo)比重確定中列出兩兩比較的判斷矩陣，矩陣中各元素是成對(duì)比較指標(biāo)的結(jié)果，是主觀估計(jì)所得的；而相對(duì)重要程度是在數(shù)據(jù)資料、專家意見和評(píng)價(jià)主體經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上不斷研究所得的。綜上，判斷矩陣并非是一致性的矩陣，還需要對(duì)其一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。
檢驗(yàn)判斷矩陣的一致性十分重要，因?yàn)橹挥信袛嗑仃嚨囊淮涡宰屓烁械綕M意時(shí)在層次分析基礎(chǔ)上分析的結(jié)論才是科學(xué)合理的。
3.計(jì)量與標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核指標(biāo)
（1）對(duì)人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量可以使得績(jī)效考核指標(biāo)體系更具操作性，本文采取“里克特5點(diǎn)等級(jí)法”將測(cè)評(píng)指分為5個(gè)等級(jí)，分別是A級(jí)：10分、B級(jí)：8分、C級(jí)：6分、D級(jí)：4分、E級(jí)：2分。
�。�2）確定人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)等級(jí)。每個(gè)評(píng)分者的評(píng)分乘以相應(yīng)的比重就是最終所得分，根據(jù)最終所得分可以判斷人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)的等級(jí)。等級(jí)也分為5個(gè)，分別是優(yōu)秀：90至100分、良好：80至89分、中等：70至79分、及格：60至69分、不及格：60以下。
4.反復(fù)試測(cè)、修訂績(jī)效考核指標(biāo)體系
經(jīng)過以上過程后初步形成了人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系，接下來要對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行反復(fù)測(cè)試，在試測(cè)的同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：
�。�1）明確試測(cè)的目的是對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行檢驗(yàn)；
（2）要注意所抽取的試測(cè)對(duì)象要全面，需要包括人力資源經(jīng)理、其上級(jí)、人力資源管理部門的主管和相關(guān)專員等；
�。�3）加強(qiáng)對(duì)試測(cè)人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括程序、注意事項(xiàng)以及時(shí)間的控制等；
�。�4）試測(cè)要在適合的環(huán)境下進(jìn)行，最大程度上保證試測(cè)的有效性、準(zhǔn)確性；
�。�5）試測(cè)結(jié)束后撰寫總結(jié)報(bào)告，對(duì)測(cè)試結(jié)果進(jìn)行及時(shí)、真實(shí)地反饋，分析試測(cè)的結(jié)果并對(duì)人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系提出反饋和建設(shè)性意見。
�。�6）對(duì)修訂后的考核指標(biāo)體系進(jìn)行下一輪的檢驗(yàn)，如此循環(huán)往復(fù)，不斷完善考核指標(biāo)體系，直到最終構(gòu)建起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系。
四、結(jié)語(yǔ)
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源績(jī)效考核體系更是在企業(yè)管理中越來越凸顯出其作用和價(jià)值，無論是對(duì)于提高員工的工作效率還是提高企業(yè)的總體管理水平都起著舉足輕重的作用。而本文探討的人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)于人力資源經(jīng)理的聘任、培養(yǎng)、考核具有重要意義，對(duì)企業(yè)人力資源管理更是至關(guān)重要。
【人力資源績(jī)效考核指標(biāo)是什么】相關(guān)文章：
kpi績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容是什么04-01
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法是什么03-25
企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)是什么06-15
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則是什么06-10
開發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)是什么10-09
人力資源績(jī)效考核的方法是什么12-04