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上市公司薪酬管理辦法
第一章 總 則
第一條 為使公司薪酬體系更加趨于合理，把員工的薪酬與崗位職責、工作績效密切結合起來，更好地發(fā)揮薪酬機制的激勵作用，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經營目標的實現(xiàn)，鼓勵員工長期為公司的發(fā)展做出貢獻。
第二條 在公司發(fā)展的前提下，本著“以人為本、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)化結構”的指導思想，保持員工收入的相對穩(wěn)定，著力建立健全員工收入與公司發(fā)展相匹配的薪酬機制，提升競爭力，促進公司的進一步發(fā)展。
第三條 基本原則：
（一） 公司基本薪酬總額實行年度預算管理；
（二） 合理調整基本工資、獎金在員工收入中的比例；
（三） 保持員工收入的穩(wěn)定性；
（四） 體現(xiàn)崗位職責、技能和公司發(fā)展的需要。
第二章 年度基本薪酬總額
第四條 年度基本薪酬總額由聯(lián)想控股化工事業(yè)部核定。
第三章 薪酬體系構成
第一節(jié) 薪酬體系構成
第五條 公司薪酬體系包括：基本薪酬和年終績效獎金二大部分，其中基本薪酬包括基本工資和平時獎金。
（一） 基本工資實行崗位技能工資制，主要包括崗位工資、技能工資、年功工資、浮動工資、輔助工資、附加工資、全勤獎。額度約占年度基本薪酬總額的65%—70%。
（二） 平時獎金與員工工作績效相聯(lián)系，主要包括月度獎金、半年獎金、大修獎金。額度約占年度基本薪酬總額的30%—35%。其中月度獎金提取額根據年度基本薪酬總額、獎金所占比例、月度凈利潤和市場難易程度，在總額控制的前提下，以月度平均獎金額為基數，
按0.5—1.5的系數確定。
（三） 年終績效獎金：以年度基本薪酬總額的一定比例作為年終績效獎金考核基數，經聯(lián)想控股化工事業(yè)部依據公司年度審計結果考核確定。
第六條 員工個人月收入構成包括：崗位工資、技能工資、年功工資、浮動工資、輔助工資、附加工資、全勤獎、平時獎金。
第二節(jié) 薪酬體系序列
第七條 公司薪酬體系分為五大序列：管理序列、生產序列、后勤服務序列、銷售序列、協(xié)議序列。
（一） 管理序列：包括工段長及以上職務的管理人員、職能部門行政管理人員，中級及以上職稱專業(yè)技術人員、車間辦公室管理人員（統(tǒng)計員、核算員、工藝員、安全員、設備員等）；
（二） 生產序列：車間生產運行崗位、輔助崗位、中心化驗室人員；
（三） 后勤服務序列：行管有關處室不具有行政管理職責的崗位人員；
（四） 銷售序列：銷售承包人員；
（五） 協(xié)議序列：根據公司發(fā)展需要引進的高級專業(yè)技術人才及關鍵崗位稀缺人才。
第三節(jié) 各序列薪酬模式
第八條 管理序列、生產序列、后勤服務序列實行本辦法規(guī)定“基本薪酬+年終績效獎金”的薪酬模式。
第九條 銷售序列具體按年度《銷售承包考核辦法》執(zhí)行。
第十條 協(xié)議序列薪酬按照雙方簽訂協(xié)議執(zhí)行。
第四章 基本工資
第一節(jié) 崗位工資
第十一條 崗位工資是對員工在崗工作所做貢獻的報酬。崗位工資依據崗位的工作責任、工作強度、工作環(huán)境和條件評價設定，具體內容包括：
（一）工作責任：包括管理責任、經濟責任，承擔工作涉及的范圍、管理幅度與廣度等因素；
（二）工作強度：包括工作負荷量、腦體勞動的緊張程度等因素；
（三）工作環(huán)境與條件：包括工作場所的環(huán)境、工作的危險性等因素。
第十二條 本辦法所列崗位工資共分三大類別十六檔級，根據對各類別評價結果分類歸
檔，不同類別、崗位人員享受不同標準。具體標準見附件《崗位工資標準及對照表》。
第二節(jié) 技能工資
第十三條 公司目前實行的技能工資標準及辦法保持不變。
第三節(jié) 年功工資
第十四條 年功工資是根據員工參加工作工齡，按照一定標準支付給員工的工資，體現(xiàn)員工逐年積累的工作經驗和貢獻的一種工資分配形式。
第十五條 年功工資標準：5元/年。
第十六條 年功工資的計算公式：年功工資=連續(xù)工齡×年功工資標準×個人享受系數。個人享受系數按以下規(guī)定執(zhí)行：
（一）連續(xù)工齡未滿5年的員工按0.6的系數享受當年年功工資；
（二）連續(xù)工齡滿5年（含5年），不滿10年的按0.8的系數享受當年年功工資；
（三）連續(xù)工齡滿10年（含10年），不滿20年的按1的系數享受當年年功工資；
（四）連續(xù)工齡滿20年（含20年）以上的按1.2的系數享受當年年功工資。 第十七條 新進入員工的年功工資按個人累計連續(xù)工齡計算發(fā)放。
第四節(jié) 浮動工資
第十八條 浮動工資即住房補貼。
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第十九條 住房補貼以上年度個人月平均工資為基數計發(fā)，每年二月份調整。
第二十條 新進入人員的住房補貼自進入公司次月起開始計發(fā)，計發(fā)基數為上年度公司所在地最低工資標準。
第五節(jié) 附加工資
第二十一條 附加工資包括加班費和中夜班費兩部分。
第二十二條 加班費發(fā)放范圍：對于因生產和工作實際需要在國家法定節(jié)假日期間工作的支付加班費。其他時間加班以安排同等時間補休的方式予以補償。
第二十三條 加班費計算公式：實際加班天數×個人日工資×300%
第二十四條 中夜班費標準：中班 7元/工作日，夜班 15元/工作日。
第二十五條 四班運行崗位人員正常休息日遇到法定節(jié)假日時，不計欠休，按以下公式計算加班費：實際重合天數×個人日工資×150%
第六節(jié) 輔助工資
第二十六條 輔助工資包括以下內容：各類副食補貼和津貼、崗位津貼、獨生子女補助、支付給個人的住房公積金、學歷補貼等。
第二十七條 各項副食補貼和津貼合計：115元/月。
第二十八條 崗位津貼：具體標準和發(fā)放辦法按《崗位津貼及學歷補貼發(fā)放辦法》執(zhí)行。 第二十九條 獨生子女補助（滿14周歲前）：5元/月。
第三十條 住房公積金：按國家有關規(guī)定執(zhí)行（新進入人員的住房公積金自進入公司次月起開始繳納，繳納基數為上年度公司所在地最低工資標準）。
第三十一條 學歷補貼：發(fā)放標準和辦法按《崗位津貼及學歷補貼發(fā)放辦法》執(zhí)行。
第七節(jié) 全勤獎
第三十二條 全勤獎發(fā)放標準和辦法按《全勤獎發(fā)放辦法》執(zhí)行。
第五章 基本工資發(fā)放
第三十三條 基本工資按月以法定貨幣（人民幣）支付，每月10日前由公司通過銀行存入銀行個人賬戶，并向員工本人發(fā)放工資支付憑條。
第三十四條 公司在向員工發(fā)放基本工資時依法代扣、代繳以下稅費：
（一） 個人所得稅；
（二） 個人應繳納的住房公積金；
（三） 個人應繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險費；
（四） 應由個人承擔的各項費用，以及因個人原因產生的扣款事項。
第三十五條 新進入人員工作時間不足一個月的，當月工資按以下公式計算：應發(fā)工資=（月工資標準/月度應工作天數）×實際工作日，其中：月工資標準為本人應享受的各單項工資之和（不含附加工資）。
第三十六條 本辦法中的日工資標準計算公式：日工資＝（崗位工資＋技能工資＋年功工資）/21.75，如無特殊說明一律按此公式計算個人日工資標準。
第六章 獎金分配及發(fā)放辦法
第一節(jié) 平時獎金
第三十七條 平時獎金包括月度獎金、半年獎金和大修獎金三部分。總額根據年度基本薪酬總額和比例確定。
第三十八條 月度獎金
（一） 月度獎金提取額度根據年度基本薪酬總額、獎金所占比例、月度凈利潤和市場難易程度，在總額控制的前提下，以月度平均獎金額為基數，按0.5—1.5的系數確定；
（二） 月度獎金具體按照有關規(guī)定和辦法考核后發(fā)放。
第三十九條 半年獎金
（一） 半年獎金提取發(fā)放額主要根據上半年公司經濟效益完成情況確定；
（二） 根據員工個人上半年實得獎金總分（包括浮動分）、考勤情況等考核發(fā)放，具體由人力資源處制定發(fā)放辦法。
第四十條 大修獎金
（一） 大修獎金主要為調動員工參加每年一次大修的積極性，按時保質完成檢修任務設立；
（二） 大修獎金提取額根據平時獎金總額原則上按一定比例提取，依據大修前考核期內的考核結果和大修質量、進度等內容發(fā)放。
第二節(jié) 年終績效獎金
第四十一條 年終績效獎金提取額原則上由聯(lián)想控股化工事業(yè)部依據公司年度審計結果考核確定。若在春節(jié)前年度審計考核未完成，公司可向聯(lián)想控股化工事業(yè)部提出預發(fā)放部分年終績效獎金的申請，經批準后發(fā)放。
第四十二條 年終績效獎金根據年度內（考核期）崗位工資、技能工資、年功工資三項之和作為計算個人年終績效獎金的基數，以個人在考核期內的月度獎金考評結果計算兌現(xiàn)率。具體由人力資源處制定考核發(fā)放辦法。
第七章 新進入員工薪酬
第一節(jié) 社會招聘的本科及以上學歷人員
第四十三條 社招本科及碩士畢業(yè)生見習期：
（一） 應屆畢業(yè)生或沒有實際工作經歷的往屆畢業(yè)生，見習期為一年；
（二） 實際工作時間不足一年的應、往屆畢業(yè)生，見習期隨同當年度校園招聘的應屆畢業(yè)生進行，但最低不得少于六個月；
（三） 實際工作時間一年（含一年）以上的畢業(yè)生，見習期為三個月。
第四十四條 見習期自進入公司且辦理完成各項入職手續(xù)后開始計算。
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第四十五條 見習期待遇：由公司根據人力資源市場、需求情況確定。
第四十六條 見習期滿次月起按所在崗位基本工資和平時獎金標準享受待遇。
第四十七條 本科及以上學歷人員見習期間的日工資標準按見習期滿后本人應享受的崗位、技能、年功三項工資之和除以21.75天計算。
公式：日工資=（崗位工資＋技能工資＋年功工資）/21.75
第二節(jié) 社會招聘的高級專業(yè)技術人才、崗位稀缺人才
第四十八條 社會招聘的高級專業(yè)技術人才、崗位稀缺人才的見習期及待遇協(xié)議商定。
第三節(jié) 其他新進入人員 第四十九條 其他新進入人員試工期為半年，期間基本工資按個人檔案工資標準發(fā)放，最低不少于公司所在地最低工資標準（不包括附加工資和國家規(guī)定的福利待遇）。
第五十條 試工期滿后次月開始享受技能工資和全勤獎。
第五十一條 試工期滿后崗位工資按以下規(guī)定過渡晉升：
（一）試工期滿后，次月起按所在崗位崗位工資的60％發(fā)放；
（二） 試工期滿一年后，次月起按所在崗位崗位工資的80%發(fā)放；
（三） 試工期滿二年后，次月起按所在崗位崗位工資的100%發(fā)放。
第五十二條 其他新進入人員每一階段過渡期結束崗位工資晉升前需要參加由人力資源處和所在部門組織的的業(yè)務技能考核，考核合格后方可享受所規(guī)定的崗位工資標準。具體辦法按《新員工過渡期晉升考核辦法》執(zhí)行。
第五十三條 試工期自進入公司且辦理完成各類入職手續(xù)后開始計算。
第八章 患病、休假等特殊情況下的基本工資分配辦法
第一節(jié) 停產人員
第五十四條 停產人員停產期間的基本工資調整具體執(zhí)行《長期停產車間（工段）人員待遇調整辦法》。
第二節(jié) 各類病事假、工傷休假及其他休假人員
第五十五條 員工患病或非因工負傷休假的：
（一） 在國家規(guī)定醫(yī)療期內的：
1、休病假累計時間不滿一個月的，按本人日工資標準的８０％發(fā)放休病假期間的病假工資；
2、休病假累計時間超過一個月（含一個月）的，按公司所在地最低工資標準的80%發(fā)放休病假期間的病假工資。
（二） 休病假累計超過國家規(guī)定醫(yī)療期的，按公司所在地最低工資標準的75%發(fā)放休病假期間的生活費。
第五十六條 長期休病假六個月（含六個月）以上的人員病愈后復工上崗工作，需試崗
三個月，試崗期間的崗位工資按所在崗位崗位工資的80%發(fā)放，其它工資按原標準發(fā)放。
第五十七條 因工負傷休假治療期間，按本人原崗位的崗位技能工資標準發(fā)放。
第五十八條 其他休假：對國家和公司規(guī)定的各類假期，休假期間的基本工資按國家和公司有關規(guī)定發(fā)放。
第五十九條 事假：公司不支付員工休事假期間的工資，具體按以下公式計算扣發(fā)：月累計事假天數×日工資標準×100%。
第六十條 曠工：公司不支付員工曠工期間的工資，具體按以下公式計算扣發(fā)：月累計曠工天數×日工資標準×100%。
第三節(jié) 違章違紀人員
第六十一條 員工因違章違紀受到處分的，期間崗位工資按以下規(guī)定執(zhí)行：
（一） 留崗試用二個月（含二個月）以內的，按本人崗位工資標準的90%發(fā)放；
（二） 留崗試用三個月（含三個月）以內的，按本人崗位工資標準的80%發(fā)放；
（三） 留公司察看的，按公司所在地最低工資標準發(fā)放本人基本工資（不享受平時獎 金）。
第六十二條 試用期或察看期一律自處分確定之日起開始計算。
第六十三條 各類因違章違紀受處分人員，在處分期間不享受基本工資的增長性調整或崗位工資的晉升，但不影響下調。處分期滿后方可上調或晉升，但不予補發(fā)。
第四節(jié) 下崗、內部調動人員
第六十四條 下崗待聘人員的基本工資在下崗期間按公司所在地最低工資標準發(fā)放，不享受平時獎金，直至培訓考核合格上崗工作。
第六十五條 內部調動人員的崗位工資按以下規(guī)定發(fā)放：
（一）對于因工作需要調動工作崗位的，次月起按新崗位工資標準發(fā)放；
（二）對于本人申請或因個人原因被調動工作的，次月起按新崗位工資標準的70%發(fā)放，經三個月的轉崗培訓考核合格后按新崗位工資標準發(fā)放。
第五節(jié) 其他情況
第六十六條 經公司委派參加長期（超過一個月）脫產學習、進修培訓員工的工資待遇由公司研究確定。
第六十七條 經批準適當延長產假的（最長不超過六個月），按公司所在地最低工資標準的75%發(fā)放休假期間的生活費。
第六十八條 孕婦在懷孕期以及在產假期滿后享受照顧的，崗位工資按生六類標準（高于生六類的）執(zhí)行。
第六十九條 對于因年齡偏大從中層干部崗位上退下來未到退休年齡的老同志，原崗位工資標準享受時間最長不超過三年。
第七十條 在有毒有害崗位上工作，經具備資質的醫(yī)療機構確認因工患病而調動工作的，原崗位工資標準享受時間最長不超過三年。
第七十一條 符合國家規(guī)定辦理退休手續(xù)的員工，自辦理完畢退休手續(xù)次月起由社會勞動養(yǎng)老保險處支付退休金，公司不再支付基本工資。
第九章 附 則
第七十二條 對于有關涉及薪酬分配的實施細則，由人力資源處負責制定，經公司批準后實施。
第七十三條 本辦法所規(guī)定的因各種原因發(fā)生的崗位工資的調整，由各車間會計、處室負責人于每月5日前向人力資源處報送考核調整明細，經審批后調整發(fā)放。
第七十四條 本辦法是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源處負責解釋。 第七十五條 本辦法施行后對于本辦法未明確規(guī)定的事項，由人力資源處依據國家法律法規(guī)和有關政策，以及公司相關制度處理。
第七十六條 本辦法及附件職代會討論通過。
第七十七條 本辦法自二0一一年十月一日起開始施行，凡與本辦法相抵觸的公司有關薪酬管理方面的規(guī)定自行作廢。
上市公司薪酬管理辦法 [篇2]
根據公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為充分發(fā)揮薪酬制度在吸引人才和激勵人才方面的作用，確�？冃Ч芾眢w系的順利實施，建立、完善員工晉升、晉級通道，真正體現(xiàn)員工薪酬的公平性、競爭性和激勵性，進一步規(guī)范公司薪酬管理工作，制定本辦法。
一、薪資結構。
（一）、薪資構成。
1、管理、技術人員的薪資由“基本工資+績效工資+工齡工資+年終獎”構成。 （1）、基本工資：是指為保障員工正常生活而核發(fā)的計時工資。 （2）、績效工資：是指為準確體現(xiàn)員工工作業(yè)績而核發(fā)的業(yè)績浮動工資。 （3）、工齡工資：是指為公司連續(xù)工作一年及以上者而核發(fā)的福利工資。
（4）、年終獎金：是指超標額完成公司利潤指標后的二次分配以及公司設置的年終各項獎勵。
2、未能實施績效考評的管理、技術人員以及后勤人員的薪資由“基本工資+工齡工資+年終獎”構成；
（二）、職級等級薪資標準對照表；
表1 單位：元/月
（三）、實習期、試用期員工薪資標準；
1、實習期員工，是指剛參加工作的各類院校應屆畢業(yè)生。實習期三個月，實習期工資標準為：
表2 單位：元/月
2、試用期員工，是指應聘公司職缺崗位并經公司面試通過決定試用的具有一定工作經驗的社會從業(yè)人員。試用期兩個月，試用期工資標準原則上按定級后職級工資總額的65%左右計發(fā)，參考基數見下表：
表3 單位：元/月
(四)、工齡計算及工資標準：
1、工齡工資計算。按公司規(guī)定簽定勞動合同、在公司連續(xù)工作滿一年的開始計發(fā)工齡工資。離職再入職人員，按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的人員，3個月內再入職工作的，經總經理批準，工齡可以累計計算；其它情況的工齡從新續(xù)簽勞動合同日開始計算。
2、工齡工資標準：
表4 單位：元/月
二、薪資計算方法； 1、基本工資。
基本工資是員工正常工作時間內的工作報酬，以日薪資形式計算，按月發(fā)放。每年初，公司將依據上年經營業(yè)績和當地工資水平，均應調整一次員工薪資標準，普調幅度及時間由人力資源部擬定報總經理批準。其他時間，除升職、換崗、轉正外，一般不進行薪資調整，特殊情況，必須經總經理批準�；竟べY的計算方法如下：
基本工資=日薪資[日薪資=基本工資月額標準÷當月應出勤天數]×當月實際出勤天數（當月實際出勤天數≤當月應出勤天數）。
2、績效工資。
績效工資根據《公司績效管理考評方案》執(zhí)行。 3、工齡工資。
工齡工資=連續(xù)工作年限×工齡工資標準。 三、工資支付方式及扣除；
1、人力資源部會同財務部于每月15日之前完成公司管理、技術人員上月績效考評核算方案（工人崗次評估方案按季提交）上報績效管理委員會審核，經審核的核算方案于當月20日之前下發(fā)財務部核算員工工資。
2、績效工資由月績效工資和年績效工資組成。月績效工資隨當月工資發(fā)放，年績效工資為年終獎金，隨其它年終獎勵一并發(fā)放。
3、上月薪資由財務部于當月22日擬制工資表經員工簽字確認并報總經理審核批準于當月25日之前通過銀行轉帳方式匯入員工個人銀行帳戶。
4、薪資所得稅、超額勞保福利費用、違章罰款等相關扣款，將直接從薪資中扣除。 四、新員工入職定級； 1、應屆畢業(yè)生定職定級。
根據畢業(yè)生學歷及實習期滿考核結果定職定級，原則上應屆畢業(yè)生應定為職后的起始級，對于考核結果特別優(yōu)秀的，可由用人部門、人力資源部門根據公司發(fā)展需要建議薪資晉升1-2級。實習期滿依據實習培訓部門、用人部門考評結果由人力資源部進行綜合評定后報總經理批準。評定結果分別為杰出、優(yōu)秀、良好、合格。具體見下表：
表5
2、社會招聘人員入職定級。 2.1、試用期薪資標準定級。
試用期內原則上按其所應聘崗位對應職級的起步檔的試用期薪資標準計薪。但根據公司發(fā)展需要，根據其學歷、從業(yè)年限、從業(yè)經歷經用人部門、人力資源部門綜合評估，可以依據評定結果按其所應聘崗位對應職級的用期薪資標準計薪。
2.2、試用期滿定職定級；
2.2.1、根據其學歷、從業(yè)年限、從業(yè)經歷確定薪級：
①凡是所應聘崗位工作年限不滿3年且未從事本行業(yè)的原則上按學歷定職定級； ②所應聘崗位工作年限滿3年以上且一直從事本行業(yè)的原則上按學歷上調1-2級定級； ③所應聘崗位工作年限滿5年以上且一直從事本行業(yè)的原則上按學歷上調一等定級； 2.2.2、根據試用期測評結果核定薪級；
社會招聘人員試用期滿，由用人部門、人力資源部門共同組織轉正考核，考核方式及方法依據《方興公司新員工培訓及考評方案》的規(guī)定，由相關部門進行測評，評定結果分為四個等次，分別為杰出、優(yōu)秀、良好、合格。特別優(yōu)秀杰出者，可由用人單位建議報總經理批準晉升1-2級。
五、在職人員的晉級、降級。 1、員工職務、職級晉升；
員工職務、職級晉升原則不得越級晉升，確需越級晉升的，由總經理根據公司發(fā)展需要確定。
①初、中職員工6個月工作績效平均達標率達90%以上的； ②初級經理及以上員工年度工作績效達標率達90%以上的；
③做出重大貢獻，給公司帶來極大社會榮譽、發(fā)展機遇，產生巨大經濟效益的； ④總經理根據公司發(fā)展需要，直接任命晉升的； 2、員工職務、職級降級；
①年度工作績效達標率不足60%的；
②無法勝任本職工作，必須予以降級使用的； ③違背公司核心價值造成惡劣影響的；
④違反公司管理制度、嚴重失職給公司造成重大損失的； ⑤違反公司規(guī)章制度給予紀律處分的； 3、職務職級晉升、降級操作程序；
①人力資源部在規(guī)定時間內，依據各項考評制度協(xié)調各部門主管提出職務、職級晉升或降級建議員工名單；
②人力資源部對符合條件的初、中職員工每半年、初級經理及以上員工每年度提交一次晉升、降級建議員工名單，報請公司績效管理委員會核定；
③凡經績效管理委員會核定的晉升、降級員工名單報總經理批準后由人力資源部下發(fā)文件公布；
⑤職務職級變動涉及人員工作調整的，根據通知要求辦理移交手續(xù)； 六、本薪資管理辦法由人力資源部負責解釋、修訂。 七、本薪資管理辦法從2011年1月1日起執(zhí)行。
上市公司薪酬管理辦法 [篇3]
一、目的
為規(guī)范公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，做到公正，公平，保證員工合法權益，特制訂本制度。
二、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
三、管理機構
1、薪酬管理小組
組長、副組長：尤作洲、林-海
成員：劉超、楊軍、王超
2、薪酬小組職責：
（1）審查人力綜合辦提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
（2）審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理小組，日常薪酬管理由綜合管理辦公室負責。
四、制定依據
本制度制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
五、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：董事長、總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：中層級；四層級（D）：助理級；五層級（E）：組長級；六層級（F）：專員級
2、一層級為四個級差（A1、A2、A3、A4）、二級層至五級層分別為五個極差（B1、B2、B3、B4、B5）......六級層為四個極差（F1、F2、F3、F4）具體薪級見：附件1《江蘇海林裝飾工程有限公司職級薪級表》。
六、薪酬組成
年薪=基本工資+崗位工資+各類補貼+績效獎金
年薪包括社會保險個人扣繳的五險一金以及所得稅部分
1、（1）一級層年薪60%作為日常工資
（2）二級層年薪70%作為日常工資
（3）三/四/五/六級層年薪80%作為日常工資
2、年薪中的5%為遵循國家相關政策規(guī)定，包括每年防暑降溫費、獨生子女費、烤火費、中秋節(jié)、春節(jié)慰問金等補貼。此項5%按個人實際情況發(fā)放，若超過年薪的5%，在績效獎金中扣除，若不足5%，在績效獎金中補足發(fā)放。
3、一級層年薪中的35%為績效獎金；二級層年薪中的25%為績效獎金；三至六級層年薪中的15%為績效獎金。
4、績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
5、未達標扣款及超額完成指標獎金結算方式：公司實際利潤與年初報集團目標利潤差額的每10%進行調整，具體如下：
（1）若公司未完成年初報集團利稅指標情況下，
A=（公司實際利潤-年初目標利潤）/年初目標利潤*100%，扣除
員工應得績效獎金*A，直至績效獎金為0。
（2）若公司超額完成年初報集團利稅指標情況下，
公司全體員工超額獎B=（公司實際利潤-年初目標利潤）*30% 超額完成目標獎由公司領導班子擬定發(fā)放方案，報集團領導審批。
七、試用期薪酬
1、試用期間的工資為同崗位日常工資的70%。
2、試用期間不享受任何補貼、獎金。
3、試用期合格并轉正的員工，正常享受其他補貼、績效獎金等。
八、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動或達到調整薪級標準等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由海林公司薪酬管理小組審批，審批通
過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合辦執(zhí)行。
九、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行年薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按城投集團規(guī)定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：工資計算期間從每月的1日起至每月最后一天止并于次月10日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當天若適逢休息日，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用人員，需參加年度績效考核，績效獎金發(fā)放金額按員工在本公司當年工作月數除以全年12個月比例發(fā)放。
4、工資計算期間中途離職人員，不參加年度績效考核。
十、薪酬保密
公司綜合辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透
漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由綜合辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以懲罰。
十一、本制度所未規(guī)定的事項，按公司有關規(guī)定執(zhí)行，未盡事宜由公司綜合管理辦公室負責解釋
十二、本制度報經城投集團審批后，自下發(fā)之日起執(zhí)行。
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