招聘銷售人員的技巧

招聘面試的重要性是什么？

招聘與面試是人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘到合適的人，你才能通過(guò)以后的培訓(xùn)、績(jī)效等措施，讓他為公司作貢獻(xiàn)。招聘與面試技巧不僅僅是人力資源部招聘專員所要掌握，各部門主管都需要具備這樣的能力。

招聘的一般流程是怎樣的？

一、 招聘的一般流程

一般來(lái)說(shuō)，首先是確定空缺職位，對(duì)所空缺職位進(jìn)行職位分析，然后尋找招聘渠道，收集挑選簡(jiǎn)歷，接下來(lái)就是人事部門選拔，用人部門面試，確認(rèn)是否錄用，通知錄用到新員工走進(jìn)公司，這樣招聘流程就走完了。

1、 確定空缺職位

產(chǎn)生空缺職位有兩種情況，一是現(xiàn)有人員流失，包括員工主動(dòng)離職和在優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)中被動(dòng)離職的員工。當(dāng)銷售主動(dòng)提出離職時(shí)，要分析他離職的原因，是因?yàn)楫?dāng)時(shí)壓力大還是因?yàn)椴幌肜^續(xù)這份工作？還是其他原因？如果壓力大，主管要與其進(jìn)行溝通，引導(dǎo)其緩解壓力，看是否還有離職意愿。對(duì)于那種不是真正想離職的員工，主管要進(jìn)行挽留。對(duì)于真正想離職的銷售，就趁早辦理離職，重新招人。因?yàn)殇N售如果自己主觀意愿不強(qiáng)，就很難有好的業(yè)績(jī)出來(lái)。二是新開(kāi)了一個(gè)渠道或者渠道擴(kuò)張，也會(huì)產(chǎn)生職位空缺。

在你決定招聘新人之前，你需要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：

1） 你是否真正存在空缺職位？

2） 你充分了解現(xiàn)有員工的技能和才干了嗎？正確發(fā)揮他們的作用了嗎？他們的工作

飽和度如何？

3） 你嘗試了各種滿足人力資源要求的其他方法了嗎？

比如合理的排班、渠道借調(diào)員工。

2、 職位分析

什么是職位分析呢？所謂職位分析就是通過(guò)對(duì)職位的研究，確定該職位的任務(wù)、職責(zé)、與其它職位的關(guān)系以及該種職位的工作環(huán)境和任職要求。

你認(rèn)為攜程優(yōu)秀的銷售是怎樣的？

通過(guò)分析，攜程優(yōu)秀的銷售的一般特點(diǎn)為：

1） 個(gè)人情況：家庭條件相對(duì)較差，家庭情況相對(duì)較差，年齡在23歲左右，非本地戶

口，學(xué)歷不高

2） 有一定的語(yǔ)言組織和表達(dá)能力，人及溝通能力較好

3） 有組織紀(jì)律性，踏實(shí)勤奮，吃苦耐勞

4） 精神面貌好，積極樂(lè)觀，抗壓性強(qiáng)

5） 成功欲望強(qiáng)，渴望拿高薪

6） 認(rèn)同公司企業(yè)文化，認(rèn)同攜程銷售模式

3、 招聘渠道

1）廣告招聘。這是企業(yè)常用的一種招聘方法，其形式有在報(bào)紙、雜志、電視或網(wǎng)上作招聘廣告。廣告的內(nèi)容一般包括招聘職位、招聘條件、招聘方式及其他說(shuō)明，廣告必須符合有關(guān)法律并要求引人注目。廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)是：信息面大影響廣、可吸引較多的應(yīng)聘者；缺點(diǎn)是廣告費(fèi)昂貴，由于應(yīng)聘者較多，招聘費(fèi)用也隨之增加。

2）人員推薦。一般指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位主管推薦。這種招聘方式的優(yōu)點(diǎn)是：由于是熟人推薦，所以招聘應(yīng)聘雙方在事先已有進(jìn)一步的了解，可節(jié)約不少招聘程序和費(fèi)用；缺點(diǎn)是由于是熟人推薦，有時(shí)會(huì)有礙于情面，而影響招聘水平。如果此類錄用人員一多，易在企業(yè)內(nèi)形成裙帶關(guān)系，給管理帶來(lái)困難。

3）內(nèi)部晉升選拔。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部職位發(fā)生空缺，或企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加人員時(shí)，采 用內(nèi)部晉升選拔，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，給職工以更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。由于是從內(nèi)部人員中招聘，企業(yè)對(duì)之了解，可減少招聘風(fēng)險(xiǎn)，費(fèi)用也低。據(jù)有關(guān)資料表明，76％的美國(guó)公司采用內(nèi)部選拔為主的政策。

4）從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘。每年有大批應(yīng)屆生畢業(yè)，為企業(yè)招聘工作提供了大量的人選。職工招聘對(duì)象中有二類人員：一類是經(jīng)驗(yàn)型，另一類是潛力型，應(yīng)屆生屬于后者。一批青年

人進(jìn)入企業(yè)，給企業(yè)注入了活力，帶來(lái)了生氣，由于他們?nèi)鄙賹?shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，故企業(yè)必須投資進(jìn)行培訓(xùn)。

5）職業(yè)介紹所與人才交流市場(chǎng)。職業(yè)介紹所又稱獵頭公司，為企業(yè)選拔中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員提供了服務(wù)。人才交流市場(chǎng)則為企業(yè)招聘一般人員提供了方便。

比較適合攜程銷售招聘的有網(wǎng)上招聘、內(nèi)部員工和朋友推薦，也可以嘗試一些職業(yè)介紹所。

二、 招聘與面試技巧

1、 面試方法

1） 結(jié)構(gòu)式面試

此類面試要先制定好所提的全部問(wèn)題，然后一一提問(wèn)。這樣有準(zhǔn)備的系統(tǒng)式的提問(wèn)有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面，可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)，面試考官易于控制局面，談話方式程式化，不太靈活。

2） 非結(jié)構(gòu)式面試

面試者在面試中可隨時(shí)發(fā)問(wèn)，無(wú)固定的提問(wèn)程式。面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談，面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開(kāi)，以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。這種面試可以了解到特定的情況，但缺乏全面性，效率較低，構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)。面試人的技能要求高。

3） 混合式面試

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將結(jié)構(gòu)式面式與非結(jié)構(gòu)式面試結(jié)合起來(lái)，稱為混合式面試這種方法可以取二者之長(zhǎng)，避二者之短．所以是常用的一種面試方法。

從一次性面試的人數(shù)來(lái)分，招聘方法又可分為單獨(dú)面試和集體面試。單獨(dú)面試的有點(diǎn)是面對(duì)面地溝通，容易深入的了解。缺點(diǎn)是比驕耗費(fèi)時(shí)間，可比性較差，容易先入為主。集體面試的有點(diǎn)是節(jié)約時(shí)間，一組人又很好的比較。

為了提高招聘效率，可以選擇集體面試。

2、攜程銷售面試考評(píng)維度

形象氣質(zhì)

積極性和求職意向

工作經(jīng)驗(yàn)和銷售技能 成功欲望 對(duì)公司的認(rèn)可度 個(gè)人品質(zhì)和心態(tài)

2、 面試注意事項(xiàng)

我們可以從面試前、面試中、面試后三個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)把我面試的注意事項(xiàng)。 面試前注意的問(wèn)題

“一個(gè)好的開(kāi)頭，就是成功的一半”，面試也是如此，所以在真正預(yù)約應(yīng)試者面試之前，應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。面試前，要選擇合適的面試地點(diǎn)。盡量選擇公司的辦公室，如果某些渠道沒(méi)有辦公室，選擇安靜的地方。嘈雜的環(huán)境影響溝通，并且會(huì)讓應(yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生不良印象。

確定面試地和面試時(shí)間后，前一天時(shí)間同應(yīng)試者充分地交流，如告訴他面試的方式、時(shí)間、地點(diǎn)等，讓他心中有充分的準(zhǔn)備。通過(guò)這樣，同時(shí)也可以看出應(yīng)試者對(duì)待此崗位的態(tài)度和其它方面。

如果是兩個(gè)以上的面試考官，明確分工，哪類問(wèn)題由誰(shuí)提問(wèn)等。避免兩人問(wèn)相同問(wèn)題，或者同時(shí)提問(wèn)的混亂場(chǎng)面。

對(duì)于應(yīng)聘者而言，面試考官的形象就代表著公司的形象，在面試錢，你還需要檢查一下自己是否已經(jīng)準(zhǔn)備好，你的儀容儀表是否符合公司要求，在面試中做到舉止大方，談吐和藹。

面試中注意的問(wèn)題

1） 建立和諧的環(huán)境

歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡(jiǎn)單的禮儀如握手、微笑、或簡(jiǎn)單寒暄一兩句，“您今天在來(lái)的路上有沒(méi)有塞車？”等。

2） 切入正題

寒暄時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，一旦求職者放松下來(lái)，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時(shí)間及您建議如何進(jìn)行，鼓勵(lì)求職者提問(wèn)。

3） 向應(yīng)聘者推銷公司

要讓應(yīng)聘者感受到攜程是一個(gè)非常棒的工作環(huán)境，讓他產(chǎn)生加入攜程的渴望。可以向應(yīng)聘者介紹公司的優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定、可靠性；公司的經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)及市場(chǎng)地位；企業(yè)文化；令人激奮的成長(zhǎng)計(jì)劃；公司的遠(yuǎn)景；個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等。在面試過(guò)程中要尊重應(yīng)聘者。

4） 面試中的提問(wèn)

提問(wèn)的目的是獲得更多的資料，查證對(duì)方與工作有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和能力，探討對(duì)方的看法與意見(jiàn)。

在提問(wèn)的過(guò)程中需要把控時(shí)間，不要讓自己說(shuō)得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有60%的發(fā)言機(jī)會(huì)，面試主持人占40%。

在準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)好的問(wèn)題可以給您一個(gè)一般性的指導(dǎo)。從求職者的回答中也可能引發(fā)出

另外的問(wèn)題，可以選擇那些自然引發(fā)出來(lái)的與面試有關(guān)的問(wèn)題加以跟蹤提問(wèn)，保證事先準(zhǔn)備的問(wèn)題都涉及到。

5） 提問(wèn)的形式

開(kāi)放式問(wèn)題 以五個(gè)W（Why.Where.Who.When.Which），一個(gè)H(How)等措辭開(kāi)展 對(duì)方不能簡(jiǎn)單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰 開(kāi)放式問(wèn)題艱難提出，大多數(shù)人會(huì)回避它們，這些問(wèn)題會(huì)被視為刺探，引誘，或具

有威脅性。

6） 提問(wèn)時(shí)需注意的問(wèn)題

避免不恰當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式：

終止式：只需要回答“是”或“不是”的問(wèn)題。

引導(dǎo)式：如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何？……不是很好吧？”

單選式：如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?"

多項(xiàng)式：同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問(wèn)題。

鼓勵(lì)應(yīng)聘者多談，發(fā)言最多的，不是面試考官。 尊重求職者，不要像囚犯那樣審問(wèn)求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。 掌握面試時(shí)間，不要讓求職者支配整個(gè)面試，使得您無(wú)法問(wèn)您所有的問(wèn)題。 封閉式問(wèn)題 這些問(wèn)題的開(kāi)場(chǎng)白“您是否……？”“您曾否……？” 封閉式問(wèn)題很難鼓勵(lì)對(duì)方自由發(fā)言，甚至?xí)�認(rèn)為求職者沒(méi)有什么好說(shuō)的 探究事實(shí)的問(wèn)題 在面試中最常用的技巧之一； 能夠深入表面，探索事實(shí)的問(wèn)題，獲取更多的資料； 例：“為什么會(huì)這樣？” “您說(shuō)的……，實(shí)際是什么情況？”

7） 面試中的聆聽(tīng)技巧

用筆記下您所聽(tīng)到的。 保持目光接觸——表示您仍感興趣。

間中點(diǎn)點(diǎn)頭——顯示您在留心聆聽(tīng)。 鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)說(shuō)下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對(duì)”、“哦”等字眼。 不斷提醒自己面試的目標(biāo)。而不是在聽(tīng)對(duì)方講故事，聊閑天。 對(duì)任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對(duì)方及時(shí)澄清說(shuō)明。 在面試過(guò)程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話。 防止受第一印象的影響。 聆聽(tīng)時(shí)保持高度注意力。

8） 結(jié)束面試

提問(wèn)和聆聽(tīng)結(jié)束后，您要做三件事：

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1） 準(zhǔn)備結(jié)束面試：

面試時(shí)間不可無(wú)限制延長(zhǎng)，可用這樣的問(wèn)題讓求職者明白您的意思“好了，我的問(wèn)題問(wèn)完了，對(duì)于工作和公司，您還有什么要問(wèn)的嗎？”

2） 多謝對(duì)方來(lái)面試，告訴對(duì)方何時(shí)會(huì)通知結(jié)果，記住要言出必行。

3） 在您全部結(jié)束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊記下您的評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

面試后注意的問(wèn)題

好的應(yīng)聘者其他公司錄用的機(jī)會(huì)也比較高，他不會(huì)等你很久，所以一定要根據(jù)面試考評(píng)結(jié)果盡快擇優(yōu)錄用，避免在決定的過(guò)程中被其他公司搶走。

如果面試下來(lái)沒(méi)有讓你非常滿意的人選，只有一些馬馬虎虎的，這個(gè)時(shí)候，你要認(rèn)真謹(jǐn)慎地考慮，馬馬虎虎這種人可能是適合的人選，我們也不可能在面試中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者所有的才能。如果面試了很多人，都沒(méi)有招聘合適的人選，你應(yīng)該檢討自己的條件，是否要求過(guò)于苛刻。如果不是條件的問(wèn)題，也無(wú)需降低條件錄用這種馬馬虎虎的人，任由職位暫時(shí)空缺，抓緊時(shí)間繼續(xù)招聘，直至有更合適的人選出現(xiàn)。千萬(wàn)不能因?yàn)橛姓衅笁毫Γ�隨便錄用一個(gè)不是很合適的人員，寧缺毋濫。緩解招聘壓力的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)是提前做好招聘準(zhǔn)備，給招聘留足時(shí)間。

三、 優(yōu)化招聘流程

招聘流程的優(yōu)化不僅可以提高招聘效率，還可以降低招聘離職率。

1、 簡(jiǎn)化面試流程

面試的流程沒(méi)有較好的理清及合理化，不同職級(jí)、職類的應(yīng)聘人應(yīng)有相應(yīng)的面試流程，

繁復(fù)的程序，無(wú)形中排斥了很多我們希望可以推薦的人數(shù)，這里面還不包括我們自己錯(cuò)判、誤判的人員。理清并簡(jiǎn)化流程，將有助于提高招聘的效率。

當(dāng)我們從通知到面試，簡(jiǎn)化到全部由真正決策人員（銷售經(jīng)理）直接完成時(shí)，應(yīng)聘人員可以直接接觸公司高層，從而可以直觀感受公司的文化以及未來(lái)的發(fā)展，樹(shù)立他們對(duì)公司的信心；其次，決策者在這期間可以有效地鑒別銷售人員，對(duì)于我們看中的人員可以直接發(fā)動(dòng)攻勢(shì)進(jìn)行爭(zhēng)取。第三，由于領(lǐng)導(dǎo)的出面可以迅速建立應(yīng)聘人員的被尊重感以及信任感。

2、 增加渠道參觀環(huán)節(jié)

因銷售模式的特殊性，銷售人員會(huì)比較關(guān)心其實(shí)際工作中的環(huán)境和工作方式，很多銷售人員在培訓(xùn)期間下渠道后流失，為了讓應(yīng)聘者更深入的了解其實(shí)際工作狀態(tài)，在經(jīng)過(guò)兩次面試后，由銷售部安排渠道參觀環(huán)節(jié)，參觀完后通知銷售入職培訓(xùn)時(shí)間。

3、 壓力與激勵(lì)并用

攜程銷售的工作模式和工作環(huán)境都比較特殊，有些人是不能接受的，在面試的時(shí)候就告之工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題和困難，包括工作環(huán)境、工作方式和要求，讓應(yīng)聘者慎重選擇。

員工真正對(duì)公司的接觸和認(rèn)識(shí)往往也是從招聘開(kāi)始的，因此對(duì)于員工的激勵(lì)我們就可以從招聘開(kāi)始。在招聘的過(guò)程中，對(duì)將進(jìn)入公司的人員“造夢(mèng)”，讓他有夢(mèng)可做，有夢(mèng)可想，并讓他意識(shí)到：我們可以給他們提供一個(gè)很好的平臺(tái)，在我們這里工作非常有前景。

招聘時(shí)我們給應(yīng)聘者介紹公司使命，展現(xiàn)公司的美好前景，及公司有吸引力的福利

待遇。

銷售部可以介紹部門的發(fā)展前景及以往的輝煌業(yè)績(jī)。銷售激勵(lì)的機(jī)制及他在銷售部

門的發(fā)展空間。

營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，讓應(yīng)聘者覺(jué)得獲得這份工作得來(lái)不易，向錄用的銷售員介紹其獲得

此崗位的難度與困難，如：“在應(yīng)聘的100人中你們是最終被我們選中，我們公司非常需要像這樣的員工，同時(shí)對(duì)你們寄予了非常大的希望，希望你們?nèi)蘸竽軌虺蔀楣�司的主力軍，我�?duì)你們非常有信心”等。

明示優(yōu)秀表現(xiàn)，可以很明確的告訴錄用員工被錄用的原因，實(shí)際上就是對(duì)新人的肯

定與贊美，這對(duì)于一個(gè)剛?cè)肼毜膯T工來(lái)講，無(wú)疑是一個(gè)巨大的鼓勵(lì)與肯定。

4、 規(guī)范銷售員入職辦理手續(xù)

培訓(xùn)考核后，銷售部將培訓(xùn)考核通過(guò)的人員告之人事，由人事部為其辦理入職手續(xù)及進(jìn)行入職溝通。

這樣，從銷售員的面試到入職做到規(guī)范化。一個(gè)招聘的規(guī)范程度也能影響到面試者對(duì)企業(yè)的印象，越是規(guī)范的招聘流程，越容易讓應(yīng)聘者感覺(jué)到公司運(yùn)作和管理的科學(xué)化和規(guī)范化，感覺(jué)到公司對(duì)招聘工作和所招聘崗位的重視，這些都有利于增進(jìn)員工對(duì)公司發(fā)展的信心和來(lái)公司。

招聘銷售人員的技巧 [篇2]

如何才能招到人，這是讓眾多企業(yè)非常頭疼的問(wèn)題，特別是銷售人員招聘，由于銷售的流動(dòng)性較大，招人顯得尤為關(guān)鍵。但是，企業(yè)絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)、人員推薦、專業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)、獵頭公司，結(jié)果卻總是招不到人。如何才能招到人呢?以下幾個(gè)要點(diǎn)非常關(guān)鍵：

實(shí)習(xí)生制度

建立實(shí)習(xí)基地未嘗不是一個(gè)非常好的選擇，對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)僅僅靠當(dāng)時(shí)的測(cè)試，很難確認(rèn)他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不愿意聘用應(yīng)屆畢業(yè)生，主要的原因是因?yàn)樗麄儧](méi)有經(jīng)驗(yàn)，需要長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)，而且培養(yǎng)的結(jié)果也很難預(yù)期。但是，經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，很多人天生具有很多銷售的特質(zhì)，只要稍加點(diǎn)撥，就可以迅速上手，很快出成績(jī)。這些人一旦培養(yǎng)出來(lái)將會(huì)非常的穩(wěn)定，短則三年，多則五年、八年，但是這里有一個(gè)非常重要的過(guò)程，就是到單位來(lái)實(shí)習(xí)，通過(guò)實(shí)習(xí)可以有效地觀察他是否適合公司的工作，當(dāng)然也會(huì)給他更多的時(shí)間了解公司，以決定未來(lái)的去留。

直接招聘學(xué)生是很多著名外資招人的主要方式。我們現(xiàn)在遇到的招聘問(wèn)題，國(guó)外的公司在很早以前就已經(jīng)遇到了，人的問(wèn)題也是眾多跨國(guó)集團(tuán)發(fā)展的瓶頸，在他們高速成長(zhǎng)的過(guò)程中，痛苦的缺人過(guò)程一直折磨著公司的管理者。事實(shí)已經(jīng)證明，單純地從社會(huì)上解決是不可能的，而且代價(jià)很高。因此從學(xué)校直接招聘就成為了最有效的方式，但是一套完善的訓(xùn)練體系就是關(guān)鍵中的關(guān)鍵，如果想了解這方面的問(wèn)題請(qǐng)查詢《多長(zhǎng)時(shí)間制造一名銷售》以及《中國(guó)企業(yè)必需“玩轉(zhuǎn)”人海戰(zhàn)術(shù)》這兩篇文章。但不管怎么樣，像寶潔公司、西安楊森、海爾等眾多馳名企業(yè)，銷售的招聘已經(jīng)大量地從社會(huì)轉(zhuǎn)向?qū)W校，更多的基層銷售是在白紙上，被企業(yè)重新描繪出來(lái)的，這其中掌握“制造銷售”的能力很重要。

鼓勵(lì)員工推薦

鼓勵(lì)員工推薦是一個(gè)非常有效的方法，雖然很多企業(yè)有很多這方面的鼓勵(lì)政策，但是實(shí)施的效果并不好。經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)主要的原因有以下幾個(gè)方面：首先，推薦人心理壓力。推薦一個(gè)人到公司工作，作為推薦人來(lái)說(shuō)存在兩方面的壓力，一方面是如果推薦的人表現(xiàn)不好很可能影響自己，會(huì)留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推薦人沒(méi)有留下，很有可能造成朋友間的矛盾，也是得不償失。其次，潛在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。推薦人一般的情況下，不會(huì)推薦跟自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的人員，這一點(diǎn)很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是與自己的工作性質(zhì)向近似的群體，這一點(diǎn)的存在也障礙了人員的推薦。第三，公司的態(tài)度。不同人推薦的人員可能會(huì)受到不同的禮遇，無(wú)論是誰(shuí)處理被推薦人，都會(huì)直接代表公司的態(tài)度，有一次出問(wèn)題，將會(huì)影響所有的推薦行動(dòng)。

偶遇

招聘銷售人員的另外一個(gè)重要的方式就是偶遇，很少有人將這也看成是一種方式，這就是對(duì)招聘理解的問(wèn)題。招人首先是公司的戰(zhàn)略問(wèn)題，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的工作，不是登了報(bào)紙之后，等待相關(guān)的應(yīng)聘者來(lái)報(bào)名，然后像篩選物品一樣的甄選，這是將招聘僅僅看成了事務(wù)性工作，而沒(méi)有變成公司的核心戰(zhàn)略。事實(shí)上，如果將招聘人看成是公司的重要戰(zhàn)略，那么，招聘就不是簡(jiǎn)單的工作，而是應(yīng)當(dāng)滲入到公司的重要管理行為中，甚至成為每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任之一。我們發(fā)現(xiàn)，公司之所以招不到人，與對(duì)招聘的重視不足有重要的關(guān)系�！芭加觥本褪沁@樣思路的體現(xiàn)。

我們每天會(huì)接觸很多人，其中70%以上的陌生人是銷售人員，我們可能從來(lái)沒(méi)有認(rèn)真的審視過(guò)他們，在與我們擦肩而過(guò)的這些人中，是否有適合我們的銷售?這似乎是一個(gè)難得的機(jī)會(huì)，但我們是否這樣想過(guò)?是否這樣做過(guò)?是否長(zhǎng)期地這樣做過(guò)?我以前沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，后來(lái)意識(shí)到了，我就有意地留心與我接觸的各種銷售，后來(lái)大量的銷售來(lái)源于這種偶遇。

記得有一次，一個(gè)保險(xiǎn)的推銷人員向我推銷，當(dāng)時(shí)我已經(jīng)買了保險(xiǎn)了，在電話里我就堅(jiān)決地回絕了，但是他仍然不斷地與我聯(lián)系。開(kāi)始我感到很厭煩，但轉(zhuǎn)念一想，這樣的銷售人員不是很好嗎?為什么我們不能將他招到我們公司?為此，我倒要看看他的銷售如何，每次他給我打電話，我都提出各種刁鉆古怪的問(wèn)題，這個(gè)銷售人員每次都會(huì)很耐心地回答，盡管有時(shí)候連我自己都感到有些“厚顏無(wú)恥”。這種狀態(tài)持續(xù)了很長(zhǎng)時(shí)間，期間，我特意安排了我的助理，以談業(yè)務(wù)的名義與他見(jiàn)面，盡管后來(lái)我們沒(méi)有招到這名銷售，但是這給了我們一個(gè)重大啟發(fā)，銷售招聘不光是某個(gè)人的工作，而應(yīng)當(dāng)是公司的戰(zhàn)略，也就是每個(gè)人的工作，他應(yīng)當(dāng)融入到每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、每天的工作中。

招聘銷售人員的技巧 [篇3]

招聘流程第一步，往往都是篩選簡(jiǎn)歷后通知面試。作為面試官，為什么應(yīng)聘者對(duì)職位、對(duì)面試電話如此不重視？五年前的電話邀約和今天的差別為何如此之大？要確保應(yīng)聘者與面試官在一個(gè)簡(jiǎn)單的電話里進(jìn)行有效的雙向交流，保證這一環(huán)節(jié)達(dá)到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那樣，三言兩語(yǔ)通知時(shí)間、地點(diǎn)就可以打動(dòng)銷售人才的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了。

1．初步判斷

做好銷售招聘的前期規(guī)劃：要通過(guò)公司的發(fā)展?fàn)顩r、產(chǎn)品、行業(yè)來(lái)判定所要招聘的銷售人員，公司到底需要什么樣的人來(lái)做銷售，是需要富有專業(yè)知識(shí)的，還是需要表達(dá)能力強(qiáng)的？有了目標(biāo)與規(guī)劃，再去找合適的人才就能事半功倍。

2．篩選簡(jiǎn)歷

在網(wǎng)絡(luò)招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以將一些步驟有效簡(jiǎn)化，將人才條件設(shè)定得更為科學(xué)、合理。比如初步搜索人才時(shí)，可以把條件設(shè)置的相對(duì)低一些，如目前所在地、近期是否更新過(guò)簡(jiǎn)歷、入行銷售的意愿是否強(qiáng)烈等。此外，HR不應(yīng)對(duì)簡(jiǎn)歷篩選抱有過(guò)高的期望與把握，簡(jiǎn)歷只是對(duì)一個(gè)人的初步認(rèn)識(shí)，全面判定需要更多方面的檢驗(yàn)。

3．心態(tài)

面試官的心態(tài)在整個(gè)面試過(guò)程中占主導(dǎo)作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心態(tài)�，F(xiàn)在的招聘領(lǐng)域，信息高度發(fā)達(dá)，招聘會(huì)、招聘雜志、網(wǎng)絡(luò)招聘信息比比皆是，工作機(jī)會(huì)一大把，更何況是銷售崗位，面試官不再是主導(dǎo)應(yīng)聘者職位命運(yùn)的審判官。

據(jù)易才網(wǎng)在各地的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前各大招聘市場(chǎng)的主導(dǎo)職位都是銷售，一份具有銷售意向的簡(jiǎn)歷一公布，各種面試電話就接踵而至，你覺(jué)得合適的簡(jiǎn)歷也許已經(jīng)有無(wú)數(shù)公司瀏覽過(guò)了。那么，面試官如何通過(guò)一通電話來(lái)給應(yīng)聘者留下好感度呢？首先，誠(chéng)意溝通的態(tài)度是必不可少的。在電話中不與求職者進(jìn)行平等溝通，甚至一副居高臨下的倨傲姿態(tài)，只能使求職者對(duì)招聘方提出的面試邀約產(chǎn)生抗拒。

此外，如何使應(yīng)聘者對(duì)招聘方提出的面試邀約產(chǎn)生興趣，現(xiàn)在比較流行的一種做法就是“人才營(yíng)銷”。在電話邀約中，面試官要通過(guò)語(yǔ)言把自己的公司“銷售”出去，讓求職者對(duì)招聘方的職位環(huán)境認(rèn)可，這就需要在電話中對(duì)公司情況進(jìn)行簡(jiǎn)要包裝。如果沒(méi)有優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn)，應(yīng)聘者是很難對(duì)一個(gè)聽(tīng)起來(lái)默默無(wú)聞的公司感興趣的。

4．開(kāi)場(chǎng)白

“您好！我是某某公司的招聘負(fù)責(zé)人，請(qǐng)于某某時(shí)間某某地點(diǎn)來(lái)本公司面試�！边@是最簡(jiǎn)單常見(jiàn)的電話面試邀約。上面已經(jīng)提到，當(dāng)應(yīng)聘者接到數(shù)個(gè)電話通知后，對(duì)類似的電話已經(jīng)不會(huì)特別在意了。因此，寄希望于對(duì)方接聽(tīng)時(shí)的禮貌應(yīng)答，往往與實(shí)際邀約效果相差很大。相關(guān)人士對(duì)此類邀約總結(jié)了以下幾點(diǎn)，僅供參考：

a) “您好！是某某嗎？”確認(rèn)對(duì)方身份，也給對(duì)方反應(yīng)的時(shí)間。

b) “我是某某公司的某某部門。”報(bào)出自己的身份。

c) “您是想找銷售的工作么？”根據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷中的求職意向，在最短的時(shí)間內(nèi)再次

確認(rèn)對(duì)方的求職需求，如果對(duì)方的求職意向與簡(jiǎn)歷上或者公司招聘需求不符，應(yīng)馬上結(jié)束通話。

d) 隨意問(wèn)一些問(wèn)題，給對(duì)方連續(xù)說(shuō)三句話的機(jī)會(huì)，判斷一個(gè)人的語(yǔ)言表達(dá)能力、思

維。

e) 考察對(duì)方以往的工作能力。

f) 過(guò)去最好的業(yè)績(jī)。

g) 月平均收入（與公司情況是否相符，對(duì)方高于我方應(yīng)放棄）。

h) 喜歡何種銷售方式（判斷是否能接受公司的銷售方式）。

i) 離職原因（雖然沒(méi)有幾個(gè)人說(shuō)的是實(shí)話，但是也看對(duì)方能否自圓其說(shuō)，再次判

斷其表達(dá)能力）。

5．通知時(shí)間、地點(diǎn)

面試時(shí)間：市區(qū)企業(yè)可以根據(jù)公司情況安排時(shí)間，開(kāi)發(fā)區(qū)等不在市區(qū)內(nèi)的企業(yè)盡量安排在下午兩點(diǎn)，以便個(gè)人有充裕的時(shí)間坐車。

面試地點(diǎn)：說(shuō)詳細(xì)地址，詳細(xì)到門牌號(hào)。能提供個(gè)人乘車路線最好，面試官也要有服務(wù)的意識(shí)。

最后一句：重復(fù)公司的名字。

整個(gè)電話面試的時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘內(nèi)。

6．面試約見(jiàn)

打了這么多電話，終于要進(jìn)行最后的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最后的環(huán)節(jié)成功約見(jiàn)合適的應(yīng)聘者。

從人才營(yíng)銷角度來(lái)說(shuō)，約見(jiàn)時(shí)面試官要做的就是把公司最好的東西呈現(xiàn)給個(gè)人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下來(lái)的地方。面試官要把公司的產(chǎn)品、行業(yè)地位以及發(fā)展前景自信滿滿地傳達(dá)給應(yīng)聘者，才會(huì)感染到應(yīng)聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個(gè)問(wèn)題。找工作為什么？換工作為什么？薪水在更多時(shí)候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。直白的說(shuō)出底薪，沒(méi)有底薪的要強(qiáng)調(diào)提成的比例，讓應(yīng)聘者清楚的了解到努力工作一個(gè)月能得到怎樣的回報(bào)，并向應(yīng)聘者傳輸一個(gè)概念：努力就有回報(bào)，得到回報(bào)最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個(gè)人求職者關(guān)注的焦點(diǎn)之一，更是企業(yè)正規(guī)化的體現(xiàn)點(diǎn)，所以適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)⑦@些信息傳達(dá)給個(gè)人求職者是成功招聘銷售人才的必要因素.

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