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提高面試效果的改革措施
1、 提高面試效果的改進措施：
一、首先在企業(yè)人力資源內(nèi)部員工要充分認(rèn)識面試工作對企業(yè)的重要影響，要提高面試的專業(yè)化和職業(yè)化。從企業(yè)內(nèi)部來說，一次成功的面試關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。內(nèi)部面試能激勵員工的工作激情。從組織外部來說，外部面試能為企業(yè)注入新鮮血液，提高企業(yè)外部形象的競爭力。一次成功的面試活動就是一次成功的企業(yè)宣傳，面試活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價值的宣傳。企業(yè)盡量在第一步就樹立企業(yè)的良好形象。
二、要做好要明確企業(yè)面試的目標(biāo)計劃，明確企業(yè)空缺職位需要的人才。人力資源部或面試人員在面試前應(yīng)當(dāng)通過溝通等方式，引導(dǎo)用人部門準(zhǔn)確描述出職位的職責(zé)和全面具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的面試目標(biāo)。在面試過程中也應(yīng)當(dāng)與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離面試需求，從而提高面試效率與成功率，而且也能減少面試成本。 搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮，這樣有助于企業(yè)獲得必要的人員，減少優(yōu)秀人才的流失，處理好人才的多元化的關(guān)系。即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，一個企業(yè)的發(fā)展是長遠(yuǎn)的，人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，長遠(yuǎn)利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫。在界定企業(yè)人才時，除專長、能力外，還應(yīng)看其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)，如是否具有較強的事業(yè)心、責(zé)任感等。
三、選擇合理的面試渠道和途徑
企業(yè)面試渠道分內(nèi)部面試和外部面試。企業(yè)內(nèi)部面試花費少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用，使得員工能夠不斷向上發(fā)展，繼續(xù)的開發(fā)自我的潛力，應(yīng)聘者可以很快適應(yīng)工作，而且成本低。外部面試的方法比較多，比如廣告面試、人才市場、商業(yè)游戲、員工推薦、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)面試等。企業(yè)外部面試也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。對于任何企業(yè)來說，內(nèi)外結(jié)合的面試渠道才是最科學(xué)的選擇。
四、重視對面試者的背景調(diào)查
在面試之前的背景調(diào)查經(jīng)常被面試單位所忽視，但這恰恰是很重要的環(huán)節(jié)。要調(diào)查清楚來面試者的學(xué)歷學(xué)位，過去的工作記錄好壞，和過去的人生記錄。還有一些應(yīng)聘者偽造學(xué)歷、資格證書等，企業(yè)沒有審查就錄用，一旦發(fā)現(xiàn)往往為時已晚，因為企業(yè)已經(jīng)為員工在培訓(xùn)、保險等方面投入了很多。這些都可以通過背景調(diào)查來避免。開展背景調(diào)查可以通過以下幾種途徑：一是學(xué)校學(xué)籍管理部門；二是歷屆服務(wù)過的公司；三是檔案管理部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。
五、面試的正確評估
一個企業(yè)在面試之時人力資源部門人員要有好的評估方法，比如文件筐測試、管理游戲、模擬面試、即席發(fā)言等方法進行評估，使企業(yè)獲得優(yōu)秀的人才。
2.改進學(xué)校學(xué)生綜合測評評價意見：
一、首先要明確一個評價學(xué)生的整體的概念，對于學(xué)生的測評，就是要學(xué)生更明白自身的優(yōu)缺點，更清楚自身的發(fā)展方向，要給予學(xué)生的獎懲有出盡可能客觀的考核和評價。學(xué)校與企業(yè)相同的是實行成績和能力結(jié)合的方式進行評價，不同的是學(xué)校還對學(xué)生的生活進行評價，而企業(yè)在這方面就少一點。
二、要有一個正確的測評原則和方法，對學(xué)生進行多方位的測評，培養(yǎng)出多方位的人才。對學(xué)生評價的原則是：公開化與開放化；定期化與制度化；反饋與完善化；可行性與適用性。運用客觀考評與主管考評，靜態(tài)考評與動態(tài)考評相結(jié)合的方式對學(xué)生進行評價。在方法上則有民意測評，評級量表法，反饋法等，不僅要在從學(xué)習(xí)、生活、思想來進行全面的評價，還要在學(xué)生與學(xué)生之間，學(xué)生與老師學(xué)校之間，學(xué)生與家長之間等進行全面的反饋。在學(xué)習(xí)上，要考核與評審想結(jié)合。每位老師做好上課的考勤工作，不能敷衍完事；對于學(xué)生完成作業(yè)要認(rèn)認(rèn)真真去進行批改，做好登記事項，作為學(xué)習(xí)日常平時分?jǐn)?shù)；在考試的時候，各位監(jiān)考員要履行好本分職責(zé)，減少作弊之風(fēng)，這樣才能使得每位同學(xué)的學(xué)習(xí)上的理論知識分?jǐn)?shù)得到公平的對待。在思想生活活動上，學(xué)校應(yīng)該加以完善同學(xué)參與活動的加分制度，增加加分人員辦事的透明度，盡量減少亂加分的情況，做到更加的客觀；學(xué)校應(yīng)該定期組織學(xué)生參加道德修養(yǎng)思想與家長的培訓(xùn)，通過
學(xué)生的書面表達(dá)和平時作風(fēng)來鑒定學(xué)生的理解能力，表達(dá)能力和生活積極的思想態(tài)度。并給予幫助和改進評比。對學(xué)生的學(xué)習(xí)思想生活作風(fēng)在學(xué)生自我發(fā)展評價之后，一定要進行民意測試調(diào)查，同學(xué)們之間要進行定期的互相評價，可以使用面談或者問卷調(diào)查的書面形式來交流，這樣不僅能夠促進學(xué)生之間的交流情況，還能夠使得學(xué)校測評機制更為完善。
《提高面試效果的改革措施》。
三、 考評人員的問題與防范
考評人員最好與參與測評人員沒有直接的利益聯(lián)系，盡量避免直接的感情效應(yīng)，偏見效應(yīng)，對比效應(yīng)等，如果不同專業(yè)之間能夠交叉進行審核，也許這樣會更能使考評效果更加規(guī)范、客觀。
3、 企業(yè)在增強激勵功能的時候，更好的提高企業(yè)薪酬的公平與公正應(yīng)該注意的問
題：
激勵性薪酬是可變性薪酬，是一種提前將收益分享方案明確告知雇員的方法。企業(yè)的激勵性薪酬是體現(xiàn)員工的特點和價值的一種獎勵方式。科學(xué)的薪酬體系設(shè)計和決策程序設(shè)計以及有效的溝通來實現(xiàn)公平與公正，一個企業(yè)應(yīng)該有短期的激勵性薪酬和長期的激勵性薪酬。
1．通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計，體現(xiàn)薪酬的公平性。公平的年度激勵性薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關(guān)聯(lián)。不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工參與薪酬測評時主要包括自身的教育和培訓(xùn)、基本知識和經(jīng)驗還有能力。 組織在進行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平。就薪酬來說，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應(yīng)的。測評的時候可以采取效績與民意相結(jié)合的方式進行，這樣更你體現(xiàn)多方位的員工水平。激勵獎金又應(yīng)根據(jù)員工的工作實績及其對組織發(fā)展的重要性來劃分為各種等級的獎金，實行多勞多得，少勞少得，在分獎金等級時，盡量保持等級彈性，采取更人性化的方式來激勵員工。
2．激勵性薪酬的程序和溝通要合理透明，保證薪酬公平的實現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬評定人員要客觀公正不帶特殊感情，過程要清晰明確，防止腐敗的滋生，盡量減少評定的時間和成本，可以進行定期的評定。對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施： ①給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機會。②公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。③做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋�？茖W(xué)的崗位薪酬合理的程序和有效的溝通則是實現(xiàn)公平的保障。
提高面試效果的改革措施 [篇2]
一、 做好招聘前的準(zhǔn)備工作
招聘工作是否成功、有效，在很大程度上決定于招聘前的準(zhǔn)備工作，只有招聘前做好細(xì)致、充分的準(zhǔn)備工作才有可能確保招聘的有效性。這一點對于中、小企業(yè)來說要尤為注意，因為他們很少重視招聘之前的準(zhǔn)備工作，且很少細(xì)致地做招聘前的準(zhǔn)備工作，那么招聘之前究竟應(yīng)該做那方面的準(zhǔn)備工作呢？ 認(rèn)真進行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書
對于有些企業(yè)來講，制度一般都不健全，運作上也極不規(guī)范，很少認(rèn)真地對職位進行工作分析，制定詳細(xì)的職務(wù)說明書和工作說明書，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，以致招聘時無據(jù)可依，做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)最需要、不合適的人才，這不僅大大提高企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。認(rèn)真進行工作分析，制定細(xì)致的職務(wù)說明書和工作說明書，明確每個不同工作職位對員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。
2、確定員工的勝任特征
不同的企業(yè)，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的。朗訊在招聘時，一項重要的考察就是看是否能夠適應(yīng)“GROWS”標(biāo)準(zhǔn)：G代表全球增長觀念；R代表注重結(jié)果；O代表關(guān)注客戶和競爭對手；W代表開放和多元化的工作場所；S代表速度。IBM則更強調(diào)高績效：主要包括“win”——必勝的決心；“execution”——又快又好的執(zhí)行能力；“team”——團隊精神這三個方面。
企業(yè)可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競爭環(huán)境特點來確定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對員工也有著不同的要求：初創(chuàng)階段，需要大量有經(jīng)驗的人員來完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度，他們的經(jīng)驗對于企業(yè)來說是一筆財富；快速成長時期，則要求具有創(chuàng)新和變革能力的員工，否則企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營方式上將難有創(chuàng)新，也很難幫助企業(yè)取得突破性的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時，招聘的員工須有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力，以很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。因此，招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，并與用人部門的主管一起討論，盡量細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績、性格氣質(zhì)、工作背景、家庭情況、薪酬水平等。
《提高面試效果的改革措施》。
3、 慎選招聘途徑
現(xiàn)時代，人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等。雖然各種招聘途徑都各有優(yōu)缺，財大氣粗的大企業(yè)可以通過各種途徑選聘自己所需的人才，但對于中、小企業(yè)來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。如情景模擬技術(shù)（一般包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文包測試、工作樣本、演講和商業(yè)游戲等）一般用于中、高級經(jīng)理人員的選拔，費時且成本高，對評價者要求也較高，一般不適合中小企業(yè)。如果中小企業(yè)需要個別使用的話，也可以通過外包，而不必自己費時、費力。隨著電子時代的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘也稱電子招聘（E-Recruiting）對于中、小企業(yè)來講不失為一種好的選擇，它是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試（E－mail、聊天室、視頻面試）以及在線測評等。與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低，這些正好適合中、小企業(yè)自身的特點。$ U6 C#
4、 注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳 招聘是雙方互選的過程，形象設(shè)計的目的是為了增強對應(yīng)聘人員的吸引力。在現(xiàn)場的招聘中，應(yīng)從廣告刊登和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等，處處都應(yīng)渲染和突出企業(yè)的亮點以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環(huán)節(jié)都給應(yīng)聘者留下好感，但是要杜絕任何的欺騙行為。
此外，企業(yè)要注意在招聘過程中以自己的行動向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，吸引人才到企業(yè)工作。對于中、小企業(yè)，招聘工作的目標(biāo)不僅僅是招聘到合適的人才，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴大企業(yè)的影響力。
提前組織面試官，并授權(quán)分工 招聘工作是一個系統(tǒng)的過程，需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進來，最好是提前由相關(guān)人員組成招聘小組并明確分工，如誰負(fù)責(zé)面試，誰負(fù)責(zé)接待工作等。面試小組成員應(yīng)該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。因為人是企業(yè)中最重要的資源，只有讓用人部門主管參與招聘決策過程，今后才會更珍惜人才、用好人才；專業(yè)人員在涉及專業(yè)性問題時，則更有發(fā)言權(quán)；而一些重要的用人決策，則需要公司領(lǐng)導(dǎo)來做決定。面試前人力資源主管、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)這四類人員還應(yīng)事先從特定的角度設(shè)計面試問題，并且各自擁有錄用與否的表決權(quán)。這樣的授權(quán)與分工可以使招聘工作處在公平化、透明化狀態(tài)，每位面試官都要認(rèn)真履行其面試的責(zé)任，從而提高招聘的有效性。
二、 組織有效的面試'當(dāng)企業(yè)為招聘工作做好充分的前期準(zhǔn)備工作后，
還要適時地進行招聘工作。而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。面試過程一定要注意以下幾方面： 1、 營造面試環(huán)境
面試環(huán)境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。
2、 要有據(jù)可依
在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。因為高于崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快地滿足，最終厭倦而離開，造成很大的損失。實踐證明適合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法則就是很好的例證，SONY在招聘職員時往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，因為他們認(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“70%”人才，卻能夠踏踏實實地工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動力，往往能做出更好的績效。
此外，企業(yè)文化也應(yīng)該是企業(yè)招聘時的重要依據(jù)，缺乏企業(yè)文化認(rèn)同的員工不可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來。作為企業(yè)的招聘人員必須要對公司的目標(biāo)、策略、文化和價值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個重要依據(jù)。 3、要坦誠相見 坦誠相見——在面試時招聘者應(yīng)把企業(yè)發(fā)展前景、現(xiàn)狀、存在的問題等實事求是地向應(yīng)聘者作客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。* z5結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，即根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，預(yù)設(shè)特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的交流，對應(yīng)聘者進行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。
運用結(jié)構(gòu)化面試可以保證面試的公正性和公平性。而對于面試問題的設(shè)計、研究和實踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應(yīng)聘者過去是怎么做的，并運用STAR法：Situation——什么情景；Task——什么任務(wù)；Action——采取了什么行動；Result——得到了什么結(jié)果。進行不斷追問，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實性。 面試技巧培訓(xùn) 面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地
評價應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯誤接受。中、小企業(yè)招聘者在這方面的專業(yè)知識和技能往往更加欠缺，相應(yīng)的培訓(xùn)必不可少。
三、做好面試后的工作
對于企業(yè)招聘來說，面試后的工作更加至關(guān)重要，尤其是對人員選聘決策的做出，我們可以從二個方面入手： 公正、客觀地進行人才甄選,在面試結(jié)束后，企業(yè)大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務(wù)就是作出最后的決策：確定急需、合適、優(yōu)秀的所需人員。需要注意的是優(yōu)秀的未必合適，在優(yōu)秀和合適的候選人選擇時應(yīng)以合適為先，在著眼現(xiàn)在和著眼未來的選擇時，應(yīng)以候選人所具有的發(fā)展?jié)摿橄�。而選擇的過程應(yīng)盡可能公平、公正、客觀，最好是人力資源主管、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)等坐在一起，各自選擇出自己心目中的最佳人選。意見一致的，先確定下來；具有爭議的，再具體商議，彼此陳述自己的意見和看法，再重新確定，直到完全確定下來為止。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。
2、 建立必要的人才儲備信息
招聘結(jié)束后，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才。因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等限制無法現(xiàn)時錄用，但很可能在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入。中、小企業(yè)發(fā)展迅速，這樣既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可謂一本萬利。
總之，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，對于中、小企業(yè)尤其如此。在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了人才而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是。如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤地選人而導(dǎo)致運作良好的企業(yè)一夜衰落的實例也舉不勝舉。
中國的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人才又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成具有競爭力的人才隊伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中、小企業(yè)尤其要樹立“以人為本”的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的各項準(zhǔn)備工作，有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，中、小企業(yè)才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。
由上可見，招聘的規(guī)劃，招聘成本效率和招聘渠道選擇，招聘策略及方法的使用，招聘程序的規(guī)范化控制等決定了招聘人員質(zhì)量，并直接影響企業(yè)未來的發(fā)展與成長。
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