績(jī)效考核計(jì)劃
什么是績(jī)效考核計(jì)劃?績(jī)效計(jì)劃通常由兩部分內(nèi)容構(gòu)成，一是工作計(jì)劃，二是行動(dòng)方案。幾乎每一個(gè)KPI，都需要有一個(gè)有效的績(jī)效計(jì)劃來(lái)支持它的實(shí)現(xiàn)�？�(jī)效計(jì)劃的核心包括兩部分內(nèi)容：一是確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的工作流程，
二是建立部門(mén)工作計(jì)劃和員工的考核量表。對(duì)任何一個(gè)指標(biāo)，特別是那些驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的成長(zhǎng)性指標(biāo)來(lái)講，沒(méi)有流程作為指引是萬(wàn)萬(wàn)不行，部門(mén)需要制定新的流程來(lái)支撐這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但僅僅隨便建立一個(gè)流程也是不行的，因?yàn)橐_(dá)成一個(gè)目標(biāo)的流程可能有很多種，不同的流程代表了不同的效率和結(jié)果，你一定要從低成本和高效率的角度選擇一個(gè)最佳的流程。
部門(mén)工作計(jì)劃歸納起來(lái)講回答清楚了四個(gè)問(wèn)題，這四個(gè)問(wèn)題分別是：
一、支持績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效事件是什么?
二、每一個(gè)績(jī)效事件由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)?
三、每一個(gè)績(jī)效事件在什么時(shí)候完成?
四、每一個(gè)績(jī)效事件如何評(píng)價(jià)?在制定員工考核量表時(shí)，有幾個(gè)問(wèn)題需要搞清楚：
一、是否所有員工都需求制定考核量表?
二、考核量表的制定周期如何確定?
三、考核量表的制定依據(jù)是什么?
四、員工考核量表的制定流程是什么?
五、考核量表如何進(jìn)行調(diào)整和變更?績(jī)效管理第四步：績(jī)效考核績(jī)效考核可以分為三個(gè)層次，分別是對(duì)企業(yè)總體績(jī)效的考核，對(duì)部門(mén)的績(jī)效考核及對(duì)員工的考核。對(duì)企業(yè)總體績(jī)效的考核相對(duì)比較簡(jiǎn)單，大多數(shù)企業(yè)的做法是從平衡計(jì)劃卡的四個(gè)視角中選擇一些重要的指標(biāo)作為評(píng)價(jià)企業(yè)總體績(jī)效的指標(biāo)。一般所選擇的指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，有時(shí)也包含有一些管理類(lèi)的和業(yè)務(wù)類(lèi)的指標(biāo)。
對(duì)部門(mén)的績(jī)效考核相對(duì)是比較復(fù)雜的，它由兩條主線構(gòu)成：第一條主線是對(duì)KPI的考核，另一條主線是對(duì)CPI的考核。對(duì)KPI的考核包括績(jī)效資料的收集、自評(píng)、副總評(píng)價(jià)、可信度審核、總經(jīng)理評(píng)價(jià)等多個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)CPI的考核是由專(zhuān)查小組通過(guò)專(zhuān)查活動(dòng)完成的。在考核評(píng)價(jià)之前，對(duì)績(jī)效資料的收集是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，缺少評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)和資料，是很難進(jìn)行有效和正確的評(píng)價(jià)的�？�(jī)效資料從性質(zhì)上來(lái)看，可以簡(jiǎn)單劃分為兩類(lèi)：一類(lèi)是由職能部門(mén)輸出的各種報(bào)表數(shù)據(jù)，第二類(lèi)是由評(píng)價(jià)者和第三方依據(jù)主觀判斷所輸出的各種數(shù)據(jù)。自評(píng)是各部門(mén)經(jīng)理對(duì)自我目標(biāo)完成情況的一個(gè)自我總結(jié)和評(píng)價(jià)，自評(píng)是績(jī)效溝通的基礎(chǔ)，自評(píng)解決了績(jī)效管理體系一個(gè)非常重要的被考核者的參與性問(wèn)題。副總對(duì)部門(mén)經(jīng)理的評(píng)價(jià)過(guò)程是一個(gè)基于部門(mén)經(jīng)理自評(píng)基礎(chǔ)之上的再評(píng)價(jià)過(guò)程�？尚哦葘徍耸潜３挚�(jī)效管理體系運(yùn)行結(jié)果公平、公正和公開(kāi)性非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)可信度審核，可以發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)過(guò)程的各種客觀錯(cuò)誤和主觀錯(cuò)誤。部門(mén)考核的最后一步是總經(jīng)理評(píng)價(jià)，總經(jīng)理評(píng)價(jià)具有非常重要的意義。第一，通過(guò)總經(jīng)理評(píng)價(jià)，解決了績(jī)效管理體系定性指標(biāo)考核者唯一的問(wèn)題。第二，通過(guò)總經(jīng)理評(píng)價(jià)，可以對(duì)部門(mén)的非正常的績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)節(jié)，確保績(jī)效分?jǐn)?shù)的公平和公正。對(duì)各部門(mén)CPI的評(píng)價(jià)相對(duì)比較簡(jiǎn)單，一般由專(zhuān)查小組通過(guò)定期的專(zhuān)查活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)，專(zhuān)查分?jǐn)?shù)需經(jīng)過(guò)職能部門(mén)的可信度審核方可生效。
對(duì)員工的績(jī)效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：
一、基于工作計(jì)劃的業(yè)績(jī)考核;
二、基于素質(zhì)模型的能力考核;
三、基于行為指標(biāo)的態(tài)度考核。對(duì)于業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，一般采取月度或季度考核的方式進(jìn)行，而對(duì)能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的考核，如年度或半年度考核�？�(jī)效管理第五步：績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用是多方面的，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配，而實(shí)際上，這是非常簡(jiǎn)單的運(yùn)用，對(duì)績(jī)效成績(jī)的運(yùn)用可以包括以下以幾個(gè)方面，工資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職位發(fā)展等�？�(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整主要是指對(duì)于業(yè)績(jī)好的員工工資進(jìn)行提升，對(duì)于業(yè)績(jī)差的員工工資進(jìn)行降低�？�(jī)效考核成績(jī)運(yùn)用于績(jī)效獎(jiǎng)金分配體現(xiàn)了對(duì)員工的短期激勵(lì)，業(yè)績(jī)的考核結(jié)果為月度(季度)及年度獎(jiǎng)金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級(jí)晉升提供了很好的依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期的連續(xù)的績(jī)效分析，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并將他們調(diào)整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過(guò)累積考核結(jié)果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與公司要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的教育培訓(xùn)活動(dòng)，有針對(duì)性去提升員工的知識(shí)、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長(zhǎng)期的連續(xù)的考核結(jié)果中，管理者可以看出員工的真實(shí)潛能和職業(yè)傾向，當(dāng)員工的職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時(shí)，管理人員應(yīng)及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，一起對(duì)員工職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新的規(guī)劃和調(diào)整。
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