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人力資源績(jī)效考核方法
二十一世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，是一個(gè)以技術(shù)創(chuàng)新力衡量生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代;這個(gè)時(shí)代，社會(huì)財(cái)富在向知識(shí)和科技聚集，誰(shuí)擁有知識(shí)、誰(shuí)能在科學(xué)創(chuàng)新上占優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就占有發(fā)展的主導(dǎo)地位和擁有財(cái)富;因?yàn)�，這個(gè)時(shí)代，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，人才與知識(shí)俱進(jìn);所以，這個(gè)時(shí)代中的企業(yè)也在不斷的推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，建立完善的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行體制。企業(yè)管理已從過(guò)去對(duì)物質(zhì)資本管理為主向以人力資本管理為主轉(zhuǎn)型，將勞動(dòng)力資源轉(zhuǎn)化為較高的生產(chǎn)力，以保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。所以，“如何實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略化管理?”“如何挖掘企業(yè)中職工隊(duì)伍的潛能?”“如何提升企業(yè)管理水平?”已成為重中之重。
根據(jù)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的管理需求和針對(duì)我公司的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，關(guān)于人力資源考核體系的實(shí)施我現(xiàn)作出如下方案;
一、 建立公司人力資源組織架構(gòu)圖
根據(jù)公司目前運(yùn)作的實(shí)際情況和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，設(shè)計(jì)和編制出一分公司明確的組織架構(gòu)圖。而圖中組織層級(jí)關(guān)系的作用是使公司明確上下級(jí)的關(guān)系，保證任務(wù)的下達(dá)、反饋、聯(lián)絡(luò)的迅速。它同時(shí)對(duì)公司的運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)督和控制，還可以使每個(gè)職工明確自己在公司中的位置和與自己崗位相關(guān)聯(lián)的責(zé)任與權(quán)力。
二、 建立公司人力資源崗位分析機(jī)制
崗位分析又稱職務(wù)分析，就是通過(guò)一系列科學(xué)的方法，把公司中每個(gè)職位的工作內(nèi)容和以及對(duì)職工素質(zhì)的要求，分析清楚和明白。崗位分析在企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃與管理中都戰(zhàn)很重要的地位，因?yàn)楣ぷ鞣治龅慕Y(jié)果為我們提供了與工作本身要求有關(guān)的信息，崗位分析和成果匯集為職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。它是人力資源管理最基本的工具，公司的管理人員通過(guò)職位說(shuō)明和職務(wù)資格要求來(lái)有利于確定職工編制及有利于公司的每項(xiàng)任務(wù)都分配在每個(gè)職位上。這樣就不會(huì)出現(xiàn)無(wú)崗可依、無(wú)人可負(fù)、無(wú)人可管理的盲點(diǎn)，保證了公司經(jīng)營(yíng)任務(wù)的順利完成。人力資源崗位分析涉及到各個(gè)部門(mén)以及每位人員。如董事長(zhǎng)崗位標(biāo)準(zhǔn)、總經(jīng)理崗位標(biāo)準(zhǔn)、副總經(jīng)理崗位標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)部崗位標(biāo)準(zhǔn)、商務(wù)部崗位標(biāo)準(zhǔn)、行政人事部崗位標(biāo)準(zhǔn)、、技術(shù)部崗位標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)部崗位標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)檢部崗位標(biāo)準(zhǔn)、采購(gòu)部崗位標(biāo)準(zhǔn)等。
三、 建立完善的廠紀(jì)廠規(guī)及優(yōu)化員工的福資待遇
公司為了順利完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必須有一套完善的規(guī)章制度來(lái)協(xié)調(diào)職工的工作，規(guī)范職工的行為;同時(shí)公司為了使新加盟進(jìn)來(lái)的職工了解、認(rèn)同本公司的經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展目標(biāo)等一些規(guī)范保障的基礎(chǔ)工作。
不過(guò)，再好的制度也必須在執(zhí)行的基礎(chǔ)上才有意義，否則就是一堆廢話。事實(shí)證明，制度制定以后關(guān)鍵是執(zhí)行，再好的制度，沒(méi)有人去執(zhí)行或執(zhí)行力不到位也是沒(méi)有用的。
福資待遇：因?yàn)槁毠ねㄟ^(guò)勞動(dòng)付出時(shí)間、智慧、精力，所以有權(quán)獲得物質(zhì)金錢(qián)利益、發(fā)展機(jī)會(huì)及精神滿足。人本管理時(shí)代薪資的設(shè)計(jì)與管理部不再是簡(jiǎn)單的支付職工薪資的過(guò)程，它是直接影響、決定職工的工作態(tài)度以及公司的經(jīng)濟(jì)效益。在公司中建立行之有效的薪資鼓勵(lì)制度，科學(xué)合理地確定職工薪資，才以保證公司獲的良好的經(jīng)濟(jì)效益，保證職工的物質(zhì)利益，激發(fā)職工的工作積極性，吸引和穩(wěn)定高質(zhì)量、高技術(shù)的職工。目前很多企業(yè)通用的薪資福利方案主要是以物質(zhì)和精神兩方面作為對(duì)職工工作的回報(bào)，它打破了傳統(tǒng)的以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主的局限，而是將職工的薪資于個(gè)人的工作成果掛鉤，報(bào)酬類型變得更加豐富化、多樣化、更加注重群體的激勵(lì)和長(zhǎng)期的激勵(lì)。我們?cè)谠O(shè)置薪資構(gòu)架時(shí)應(yīng)遵循公平的原則、競(jìng)爭(zhēng)的原則、分享的原則、激勵(lì)的原則、經(jīng)濟(jì)的原則、合法的原則等。在制作薪資系統(tǒng)時(shí)應(yīng)考慮到公司的薪資預(yù)算總額、基本工資、漲幅工資、績(jī)效工資、加班工資、員工食宿補(bǔ)貼、、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金(服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項(xiàng)福利)、員工生日慶生會(huì)、年終(春節(jié))禮金等因素，以達(dá)成良好的激勵(lì)職工的有效手段。
四、 建立公司人力資源的招聘、錄用、離職機(jī)制
公司可以充分依靠自身的優(yōu)勢(shì)和良好的商業(yè)氛圍，全力打造本行業(yè)的新航母。然而科學(xué)合理的招聘、錄用管理體系會(huì)為公司高速發(fā)展提供高素質(zhì)的人才。但公司在職工錄用上、入職上必須要有規(guī)范的操作控制程序，來(lái)提高職工的工作效率、減少職工的工作失誤。給每一個(gè)職工留下一個(gè)最好的影響，為公司吸引更多的優(yōu)秀人才。
職工的離職控制程序和職工的的錄用入職控制同樣重要，當(dāng)職工認(rèn)為自己的工作不滿意時(shí)，就會(huì)對(duì)工作有態(tài)度散漫、工作效率低、打算離職等現(xiàn)象。職工從工作不滿意到最后的離職之間有很多步驟，也受到很多因素的影響，但工作態(tài)度是引起離職的主要誘發(fā)原因，它可以給公司帶來(lái)不可衡量的損失。所以，對(duì)那些打算要離職的職工公司管理人員應(yīng)于對(duì)方進(jìn)行面對(duì)面的交換真誠(chéng)意見(jiàn)，留下對(duì)公司好的、積極的改進(jìn)意見(jiàn)。如果此職工執(zhí)意要離開(kāi)，公司則與其按勞動(dòng)合同辦理好離職手續(xù)，做好工作移交手續(xù)、結(jié)算工資。不管職工是因什么樣的原因要離開(kāi)公司，公司都應(yīng)本著好聚好散的原則與職工辦理好離職手續(xù)。
五、 建立公司人力資源培訓(xùn)機(jī)制
據(jù)科學(xué)統(tǒng)計(jì)，知識(shí)的更新時(shí)間為10年，但在現(xiàn)今社會(huì)，知識(shí)的更新速度，已增長(zhǎng)到5——6年。以及大量事實(shí)的證明，任何企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)，加速知識(shí)更新才能滿足科技日益發(fā)展的需求。只有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，企業(yè)的生產(chǎn)率的增長(zhǎng)會(huì)比沒(méi)有培訓(xùn)的企業(yè)有較大的提高。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)全球化，企業(yè)如何提高公司人員的素質(zhì)?新技術(shù)的不斷出現(xiàn)，使傳統(tǒng)的崗位發(fā)生了變化，企業(yè)如何使員工掌握新的知識(shí)，承擔(dān)更多的新責(zé)任?已成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)。魯迅曾說(shuō)過(guò)：我們不是缺乏天才，而是缺乏培養(yǎng)天才的土壤。針對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源狀況，筆者則認(rèn)為，中國(guó)不是缺乏人才，而是缺乏“以人為本”的用人機(jī)制和培養(yǎng)人才的客觀環(huán)境。任何企業(yè)為了求生存都會(huì)適應(yīng)外界的不同環(huán)境而不斷改變，這是企業(yè)自我保持的一種能力，而培訓(xùn)正是為了企業(yè)能后適應(yīng)不斷變化的日趨復(fù)雜的環(huán)境，使員工在知識(shí)、技能、能力、態(tài)度四個(gè)方面的行為方式得到提高，以保能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)、水平完成所承擔(dān)的工作或任務(wù)和為現(xiàn)在及未來(lái)的組織和崗位創(chuàng)造更大、更多的價(jià)值。
六、 建立公司人力資源職工職業(yè)生涯機(jī)制
有一句俗諺是這樣說(shuō)的：“你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。”其實(shí)，套用在人身上，何嘗不是如此。馬要喝水，除非它自己愿意，否則誰(shuí)都不能逼迫它。激勵(lì)員工士氣的道理也一樣。除非員工發(fā)自內(nèi)心愿意努力，否則再多的鞭策也是枉然。所以職工的職業(yè)計(jì)劃就是職工在工作中逐漸認(rèn)識(shí)自我，而發(fā)展出更清晰更全面的職業(yè)價(jià)值觀。然而企業(yè)站在作為員工職業(yè)管理的角度上，將職工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本，積極主動(dòng)地為職工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件和提供機(jī)會(huì)，引導(dǎo)、支持、幫助職工完成自我定位，了解職工的需要、能力和目標(biāo)克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難和挫折，鼓勵(lì)職工講職業(yè)目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成企業(yè)和個(gè)人的雙贏局面。
七、 建立公司人力資源測(cè)評(píng)機(jī)制
建立公司人力資源測(cè)評(píng)機(jī)制，是公司可根據(jù)內(nèi)部職工的的性格特點(diǎn)、心理素質(zhì)等狀況，通過(guò)對(duì)職工進(jìn)行性格測(cè)試、能力測(cè)試、興趣測(cè)試、需求測(cè)試、成就測(cè)試等測(cè)試種類，恰當(dāng)?shù)匕仓谩叭诉m其職，職得其人”的結(jié)果。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，選聘到能力適合的人才，就能在工作無(wú)形中增加生產(chǎn)，降低成本，以達(dá)到有利于公司效益的提高;從個(gè)人利益看，只有職工自己適合感興趣的工作，做起來(lái)才會(huì)稱心如意，心情愉快，并且有利于自身的身心健康，同時(shí)也提高和增加了升遷機(jī)會(huì)。
八、 建立企業(yè)人力資源晉升種類和流程
職工培養(yǎng)和晉升是人力資源發(fā)展系統(tǒng)的重要組成部分。在公司中它永遠(yuǎn)是激勵(lì)職工的主要手段。培養(yǎng)、鼓勵(lì)職工的雄心壯志，對(duì)職工施以重任、給予信任、支持。晉升是公司根據(jù)職工的考核、業(yè)績(jī)、表現(xiàn)，考察其知識(shí)、能力、品格，當(dāng)員工達(dá)到目標(biāo)時(shí)，將其從原來(lái)的職位調(diào)任到利益較高的職位，委以更大責(zé)任的職位。這樣做技能提高職工工作效率又能提拔優(yōu)秀人才，激發(fā)職工的工作熱情，全心全意的為公司奉獻(xiàn)。所以公司有一個(gè)完善的職工晉升流程是非常重要的。
九、 建立企業(yè)人力資源績(jī)效考核方法
該考核的目的是為了幫助企業(yè)在良好的溝通環(huán)境中正確地評(píng)價(jià)人和激勵(lì)人，幫助員工發(fā)展并且?guī)椭髽I(yè)準(zhǔn)確地了解與判斷企業(yè)中個(gè)別員工以及整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)與發(fā)展的目標(biāo)。它可以突破企業(yè)的經(jīng)營(yíng)瓶頸，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)更加實(shí)力雄厚及長(zhǎng)久的發(fā)展下去。
以達(dá)到用人原則：
(1)知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力;
(2)容人： 創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責(zé)備，允許改進(jìn)自律;
(3)用人： 為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺(tái)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì);
(4) 做人： 以誠(chéng)相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂(lè)業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱;以達(dá)到完美的360°考核。
十、 建立企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)是由人組成的，“企”字少了“人”字就變成了“止”字，“止”字代表企業(yè)停止計(jì)劃工作、組織工作、管理工作、市場(chǎng)工作、技術(shù)工作、領(lǐng)導(dǎo)工作等一系列工作。公司組織實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的工作，離開(kāi)了人的勞動(dòng)是無(wú)法進(jìn)行的。企業(yè)是一個(gè)人造組織，是由人和資本(機(jī)器、設(shè)備、廠房等)構(gòu)成的組織，但歸根到底還是人組成的，資本僅僅是人的工具和手段，并最終都是為人提供產(chǎn)品和服務(wù)。
所以企業(yè)應(yīng)該怎樣建立激勵(lì)系統(tǒng)，才是可以保持正常的人才流失或降流失率，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的重點(diǎn)。企業(yè)管理的本質(zhì)就是處理人際關(guān)系，其核心就是針對(duì)不同職工的需要運(yùn)用各種恰當(dāng)?shù)霓k法，來(lái)激發(fā)推動(dòng)、指導(dǎo)引導(dǎo)其行為企業(yè)和個(gè)人目標(biāo)邁進(jìn)的過(guò)程。企業(yè)制定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是為了通過(guò)各種激勵(lì)手段，誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)下去。
十一、 建立企業(yè)文化機(jī)制
文化就是文明的信號(hào)，既是物質(zhì)的又是精神的，但歸根到底是精神對(duì)物質(zhì)的體現(xiàn)和反映。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在共同目標(biāo)的指導(dǎo)下，有意識(shí)形成并深受其他成員認(rèn)同和接受，從而指導(dǎo)各項(xiàng)活動(dòng)的價(jià)值觀念、精神法則、追求理念，行為規(guī)范及至思想模式。各企業(yè)在構(gòu)建自己的企業(yè)文化時(shí)，必須尊重文化建設(shè)的一般規(guī)律，有組織、有計(jì)劃地尋找出一種適合自己企業(yè)具體情況的、可操作的方法，使現(xiàn)代，企業(yè)建設(shè)落實(shí)到實(shí)處。職工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，職工的工作能力、職工素質(zhì)的高低影響著企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展，他們所受的傳統(tǒng)文化影響、社會(huì)經(jīng)歷狀況、文化水平、技術(shù)水平、思想素質(zhì)的高低都影響對(duì)本企業(yè)文化的認(rèn)同，企業(yè)文化如果和本企業(yè)的產(chǎn)品性質(zhì)相適應(yīng)，有利于提高產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)品銷售……
文化之所以可以創(chuàng)造是因文化本來(lái)就是由人類創(chuàng)造出來(lái)的，文化之所以是文化，它不僅僅是人們生產(chǎn)生活的體現(xiàn)和反映，更重要的是它代表著人類對(duì)真善美無(wú)止境的追求�，F(xiàn)實(shí)生活一切的行為和事件只有達(dá)到了真善美的最高境界才可能成為文化現(xiàn)象。
以上十一條是節(jié)節(jié)緊扣的，成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績(jī)效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保職工們都明確他們的工作目標(biāo)。
工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，人力資源考核才能完善的執(zhí)行下去。努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
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