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人力資源績效考核的方法
人力資源績效考評新方法研究
隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)和市場競爭的激烈，人力資源和人力資本的理念日益被人們所接受。人力資源的管理的重要性在企業(yè)管理中日益凸現(xiàn)出來，人力資源管理中的困惑和問題不斷出現(xiàn)，以主觀性、藝術(shù)性為主要特征的傳統(tǒng)人事管理越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的管理的需要，人力資源管理方法必須徹底創(chuàng)新。筆者試圖借助現(xiàn)代理論和技術(shù)的平臺，結(jié)合人力資源績效考評專題中的突出問題，提出一種系統(tǒng)綜合的剛?cè)嵯酀?jì)的績效考評新方法，與業(yè)內(nèi)同仁探討。
一、剛?cè)嵯酀?jì)考績研究的基本背景
1、考績對象的變化�？冃Э荚u，不外乎對“人”和“事”的考評。而當(dāng)前“人”和“事”呈現(xiàn)出下列明顯的變化規(guī)律：
（1）經(jīng)濟(jì)虛擬化。隨著社會(huì)進(jìn)步和分工細(xì)化，虛擬經(jīng)濟(jì)呈加速發(fā)展趨勢，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)體經(jīng)濟(jì)份額。如中介機(jī)構(gòu)發(fā)展，金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新、電子商務(wù)、知識經(jīng)濟(jì)作用加強(qiáng)、第三產(chǎn)業(yè)比重加大等，簡單勞動(dòng)減少，復(fù)雜勞動(dòng)增加，工作的可度量性變差，對“事”的認(rèn)識和把握難度加大。
（2）目標(biāo)長期化。隨著社會(huì)秩序的規(guī)范和法治的完善，人們追求的目標(biāo)更加長期化，當(dāng)前行為的業(yè)績效果反映更加滯后，以“實(shí)績論英雄”在短期內(nèi)科學(xué)性下降。
（3）工作團(tuán)隊(duì)化。分工細(xì)化必然要求組織更加協(xié)調(diào)，工作成果更多的取決于團(tuán)隊(duì)合作而不是個(gè)人的孤立努力，勞動(dòng)成果的商品化必須以團(tuán)隊(duì)組織的名義才容易被社會(huì)認(rèn)可。
（4）人的復(fù)雜化。對人的本性認(rèn)識，由X人到Y(jié)人，再到“自我實(shí)現(xiàn)”人，人的復(fù)雜性逐漸增加。當(dāng)前，時(shí)間和空間在人們的觀念世界里正在縮小，換言之，人的思維和行為影響在客觀的時(shí)空范圍中更加廣泛，時(shí)滯更長，因而人更加復(fù)雜、更加不確定，人的道德風(fēng)險(xiǎn)加大。
（5）工作人本化。隨著科學(xué)進(jìn)步，人類已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，簡單勞動(dòng)逐步由機(jī)器取代，勞動(dòng)更加高級化、復(fù)雜化，各項(xiàng)工作越來越依靠人的主觀能動(dòng)性，“以人為本”的認(rèn)識已成為社會(huì)共識，人性日益要求得到充分尊重。
（6）管理民-主化。民-主是人類本性之一，社會(huì)發(fā)展也日益民-主化。同時(shí)，社會(huì)分工越細(xì)，信息越不對稱。而決策信息來源主要產(chǎn)生并存貯于眾多社會(huì)個(gè)體之中，故管理民-主化是科學(xué)管理必然要求。
2、考績面臨的主要問題。傳統(tǒng)的考績方法，目前已很不適應(yīng)上述“人”、“事”的變化規(guī)律，存在下列明顯問題：
（1）考績方法簡單，缺乏科學(xué)有效性和系統(tǒng)綜合性。具體表現(xiàn)有：A、心理誤差得不到約束，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、類已效應(yīng)和板塊效應(yīng)等；B、非理性極差得不到糾偏，如包庇、惡意、自夸、過分謙虛；C、趨中效應(yīng)難以避免，“老好人”現(xiàn)象多；D、不敢民-主或民-主無規(guī)則，缺乏剛性控制；E、缺乏科學(xué)有效的數(shù)學(xué)模型來擬合和刻畫考評事件，如認(rèn)識難度、認(rèn)識誤差、事件分布等；F、描述和考評單個(gè)事件的方法多，系統(tǒng)的、綜合的方法較少。
（2）考績標(biāo)準(zhǔn)不適應(yīng)，缺乏柔性。因?yàn)榭冃б蛩亍叭唷保ǘ嘁颉⒍?維、多變），績效標(biāo)準(zhǔn)只能是導(dǎo)向性的，并應(yīng)隨企業(yè)目標(biāo)、環(huán)境或存在問題的變化而調(diào)整，才具有適應(yīng)性�？冃�(biāo)準(zhǔn)的簡單化和機(jī)械化會(huì)導(dǎo)致考績的形式主義。
（3）考績操作程序不恰當(dāng)，操作形式復(fù)雜化。如考績培訓(xùn)不足，員工配合性差；單個(gè)員工評價(jià)結(jié)果保密性差導(dǎo)致員工心理障礙過大，評價(jià)信息失真；考評表格復(fù)雜、閱讀量大，使員工無法忍耐，只好草草而填，考績的形式主義十分普遍。
（4）考績結(jié)果難以評價(jià)和利用。如考績質(zhì)量缺乏定量分析，無法知曉；考績過程有無做弊無法檢測；考績結(jié)果的差距，總體上無法控制和科學(xué)調(diào)整，不能柔性地適應(yīng)員工心理；考績反饋籠統(tǒng)、抽象、不具體，不能對員工的長處和不足提出具體的反饋意見，達(dá)不到使員工揚(yáng)長避短，改進(jìn)素質(zhì)的目的。
鑒于以上分析的考績背景情況，必須開發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績系統(tǒng)方案。
二、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法的主要內(nèi)涵
1、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法。
它是針對當(dāng)前考績對象——人、事的新變化、傳統(tǒng)考績方法的局限性、以及考績實(shí)踐中存在的具體問題，綜合運(yùn)用人力資源學(xué)、管理心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)、高等數(shù)學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、信息技術(shù)學(xué)等方面的理論，選用科學(xué)貼近的數(shù)學(xué)模型擬合考績對象中變化規(guī)律，設(shè)計(jì)多層次、動(dòng)態(tài)柔性的考績維度體系，綜合運(yùn)用有剛、有柔的考績方法，利用信息技術(shù)的高效平臺，屏蔽大量復(fù)雜的信息處理過程，有效解決了考績中的許多難題，使操作界面簡便易行，大大提高了考績的信度和效度，是一種實(shí)用性很強(qiáng)的考績系統(tǒng)方案。
2、剛?cè)嵯酀?jì)考績綜合運(yùn)用的各種理論方法。
（1）考績維度描述法。因?yàn)楣ぷ骺冃Ь哂小岸?維、多變、多因”特征，即組織從多方面要求員工工作行為績效，績效要求隨組織目標(biāo)、外部環(huán)境和存在問題的變化而經(jīng)常變化，績效結(jié)果由多種原因引起的。因此，必須根據(jù)單位的目標(biāo)、環(huán)境和問題，柔性地確定當(dāng)前的考績維度作為考績標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)維度的考績標(biāo)準(zhǔn)通過語言描述的方法，具體明確地表達(dá)單位對員工行為、態(tài)度和業(yè)績的方向要求，引導(dǎo)員工有彈性地朝單位目標(biāo)邁進(jìn)。不能硬性規(guī)定機(jī)械、靜態(tài)的考績標(biāo)準(zhǔn)。
（2）交替排序法�？冃гu價(jià)，就是要找出員工們在對照績效標(biāo)準(zhǔn)在某維度上的優(yōu)秀順序，必須解決實(shí)踐中大量存在的“平均主義”和“老好人”現(xiàn)象，這就要求考評者對被評對象，必須按照維度導(dǎo)向要求進(jìn)行交替排序，最好、最差、次好、次差……，由計(jì)算機(jī)控制交替順序或培訓(xùn)要求考評者按交替順序填表，徹底消除“老好人”的趨中效應(yīng)。
（3）差距系數(shù)法。由于員工們在不同維度上差距不同，在有些維度上可能差距很小，如“思想品質(zhì)”，但在有些維度上可能差距很大，如“創(chuàng)新能力表現(xiàn)”，僅靠排隊(duì)不能做到科學(xué)合理。因此，可由考評者根據(jù)被評者排序在某一維度的平均差異程度，在一定的剛性范圍內(nèi)自主柔性地選擇差距系數(shù)，適度釋放“強(qiáng)制排隊(duì)”所帶來的心理壓力。
（4）360度分層考評法。員工考績，關(guān)鍵要科學(xué)采集到員工績效的各種真實(shí)信息，而這些真實(shí)信息存在于大量的工作實(shí)踐中，只有近距離共事者才能做到信息對稱、充分。因此，必須充分利用員工間相互了解的真實(shí)信息，實(shí)“一對多”和“多對一”的員工全方位相互評價(jià)。具體操作被評對象分三層，領(lǐng)導(dǎo)層成員，各部門層和中低級員工層分別評價(jià)，綜合考績。利用民-主性來解決信息的充分性和相關(guān)性。同時(shí)，員工互評，有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和-諧。
（5）民-主集中權(quán)數(shù)法。員工互評，不等于無序民-主，也不等于削弱領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任大必須配套較大的權(quán)力。因此，不同層次的員工可以互評，充分民-主，但集中按各自不同的崗位權(quán)數(shù)進(jìn)行，使民-主集中規(guī)范化，限制主管的隨意性集中和權(quán)威的無序削弱。權(quán)數(shù)可以動(dòng)態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)不同的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
（6）加權(quán)綜合法。員工在績效上的優(yōu)秀序號，是通過加權(quán)平均來綜合反映，因此需要對員工填交的考績表或軟盤，由計(jì)算機(jī)按權(quán)數(shù)綜合計(jì)算員工的優(yōu)差順序和差距系數(shù)，這是規(guī)范民-主集中的結(jié)果。同時(shí)計(jì)算單項(xiàng)差和匯總差異，以此反映所有評價(jià)者意見分歧程度。
（7）差距自動(dòng)調(diào)整法。若某維度的評價(jià)差異過大，則說明員工在此維度上的排序認(rèn)識比較困難，進(jìn)而表明員工間在此維度上個(gè)性差異較小。因此，應(yīng)相應(yīng)按認(rèn)識難度函數(shù)模型自動(dòng)調(diào)小差距；若某維度的評價(jià)差異過小，則說明員工在此維度上的排序認(rèn)識容易，進(jìn)而表明員工間在此維度個(gè)性差異較大。因此，應(yīng)相應(yīng)按認(rèn)識難度函數(shù)模型自動(dòng)調(diào)大差距，科學(xué)合理地確定績效差距。
（8）序號分布擬合正態(tài)法。一般地，員工優(yōu)差分布規(guī)律是近似正態(tài)分布，特別優(yōu)秀或特別差的員工很少，而一般平均表現(xiàn)的員工總是多數(shù)的。因此，根據(jù)員工優(yōu)差分布的正態(tài)假設(shè)，兩極員工相互差距較大，中間員工相互差距較小。因此，選用對應(yīng)正態(tài)分布函數(shù)模型計(jì)算具體序號相鄰的差距，將平均差距系數(shù)具體化、合理化，同時(shí)不改變加權(quán)平均的民-主結(jié)果。
（9）轉(zhuǎn)換百分?jǐn)?shù)法。根據(jù)被評員工的序列號和相應(yīng)差距，按百分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換函數(shù)模型計(jì)算，轉(zhuǎn)換成人們?nèi)菀桌斫夂褪褂玫陌俜謹(jǐn)?shù)。匯總平均后的百分?jǐn)?shù)可作為獎(jiǎng)金系數(shù)與獎(jiǎng)酬掛鉤。
（10）自評偏差消除法。對員工自評某維度序號在全員綜合評價(jià)序號的合理界限內(nèi)，屬“自知之明”，應(yīng)適當(dāng)加分；否則是“自夸”或“自謙”，按自我正確定位函數(shù)模型控制，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識自己�！白钥洹眲t告誡當(dāng)事員工并消除其增加的分?jǐn)?shù)，“自謙”則提醒當(dāng)事員工樹立自信心，但不補(bǔ)償自己低評減少的分?jǐn)?shù)。
（11）極差消除法。對考評者非理性高評或低評被評者，超過合理界限，如“包庇”和“惡意”，按照理性控制函數(shù)模型，找出極端評價(jià)者及其評價(jià)值，消除其非理性極端評價(jià)的偏差并反饋告誡之。
（12）合理界限自動(dòng)調(diào)整法。包括員工自評合理界限和極端評價(jià)的不合理界限，都由合理的概率函數(shù)模型判斷，并隨著認(rèn)識難度而自動(dòng)、合理地調(diào)整。
（13）考評總差距調(diào)整法。考評主管可根據(jù)考績總分結(jié)果的總差距大小，適當(dāng)調(diào)整差距列向量系數(shù)，重新計(jì)算，方便靈活地調(diào)整考績總分布區(qū)間，使總差距最佳適應(yīng)員工總體心理承受能力，同時(shí)又不影響其科學(xué)性和民-主性。
（14）考評質(zhì)量檢測評估法。一是可通過抽取某非正式團(tuán)體成員的評價(jià)差異判斷，若異常很小，則有可能是串通合謀的結(jié)果；二是通過總平均評價(jià)差異大小反映考績質(zhì)量的低和高；三是檢測每位考評者的考評質(zhì)量，并通過考評質(zhì)量系數(shù)，來適度調(diào)節(jié)考評權(quán)數(shù)，考評質(zhì)量高，則適度增加考評權(quán)數(shù)，反之，則適度削弱其考評權(quán)數(shù)。
（15）有效反饋法。一是考評主管根據(jù)某員工的優(yōu)秀維度和很差維度，有針對性和員工反饋談話，有利于發(fā)揚(yáng)長處、克服不足、傾聽不滿申訴。二是對某些極端評價(jià)者表現(xiàn)，質(zhì)詢其極端評價(jià)的理由，約束極端行為。三是根據(jù)自評結(jié)果差異，評價(jià)員工自我認(rèn)識能力。四是反饋其考評質(zhì)量系數(shù)，約束引導(dǎo)員工理性考評。如此反饋，有效促進(jìn)員工心理成熟化和理性化。
（16）高效信息處理。將上述考績99%的工作量選擇科學(xué)適用的函數(shù)模型，由計(jì)算機(jī)自動(dòng)處理，簡化人工操作。
3、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法的主要特征。
（1）剛?cè)嵯酀?jì)，是該考績方法設(shè)計(jì)的基本指導(dǎo)思想。各種具體方法的選擇都充分體現(xiàn)剛?cè)嵯酀?jì)思想，所謂“剛”，就是對考績行為邊界的硬性規(guī)定，主要是約束考評者主觀非理性行為，防止主觀上的故意偏差和心理誤差，包括行為程序，行為邊界以及對非理性行為的負(fù)強(qiáng)化等方面的硬性規(guī)定，保證考績的信度。所謂“柔”，就是充分發(fā)揮考評者的理性行為，讓合理的意見表達(dá)有充分的方式和空間，包括考績維度的細(xì)分和引導(dǎo)、考績系統(tǒng)對環(huán)境的適應(yīng)性以及函數(shù)模型對現(xiàn)象的仿真擬合，保證考績的效度。
（2）方法的科學(xué)性，是該考績方法設(shè)計(jì)追求的目標(biāo)。包括心理障礙的排除、各種心理誤差的消除、非理性偏差消除、有效反饋約束、錄入錯(cuò)誤檢測、考績質(zhì)量自身評估等。保證了考績結(jié)果的公正性和精確性，有效克服當(dāng)前考績工作中普遍存在的形式主義。
（3）三維立體動(dòng)態(tài)的考績框架，保證了該考績方法具有廣泛的適應(yīng)性。包括考績維度全面完整的平面結(jié)構(gòu)，三層考績體系獨(dú)立互聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，維度數(shù)量和內(nèi)容以及被評人數(shù)可隨時(shí)調(diào)整的動(dòng)態(tài)開放結(jié)構(gòu)。
（4）簡化的操作界面，屏蔽了絕大部分考績工作量和復(fù)雜的信息處理過程。在考績操作界面上，考評者處理的信息簡單、明確、具體，具有很強(qiáng)的可操作性。在操作界面的背后，計(jì)算機(jī)按設(shè)定的程序，快速高效地處理人工幾乎不能處理的巨大信息量，也保證了考績工作的原則性、公平性和一貫性，具有較高的信度。
（5）人性化的和-諧，是員工參予考績操作的主要感受。包括考績方案的透明、考績結(jié)果單獨(dú)反饋和考績過程保密；員工既能準(zhǔn)確地知道自己的長處和不足，又沒有心理壓力和尷尬，員工素質(zhì)在輕松愉快環(huán)境中得到完善；全員互評保證團(tuán)隊(duì)和-諧，又能找準(zhǔn)自己的定位，進(jìn)一步促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作在內(nèi)心深處的緊密程度。保證了團(tuán)隊(duì)、成員的進(jìn)步和成熟。
（6）信息真實(shí)性，在該考績方法中得到強(qiáng)有力的保障。充分有序的360度的權(quán)數(shù)民-主，選準(zhǔn)了考績信息的真實(shí)來源，因?yàn)椤叭罕娧劬κ茄┝恋摹�、“老百姓心中有桿秤”，績效的“三多”特征決定了唯有在大量近距離的共事實(shí)踐中才能形成識別信息。該考績系統(tǒng)運(yùn)用科學(xué)的方法，人性化地采集加工出員工內(nèi)心深處的真實(shí)信息，有力地保證了考績結(jié)果的相關(guān)性和效度。
（7）考績結(jié)果的可控性，同時(shí)不失其民-主性和科學(xué)性�？伎兘Y(jié)果表現(xiàn)在員工上的總差距，應(yīng)當(dāng)和單位員工的心理承受能力相適應(yīng)，其調(diào)整是一種自動(dòng)膨脹收縮式調(diào)整，不影響考績結(jié)果的員工分布，民-主性和科學(xué)性得以保留。同時(shí)，多-維性的考績內(nèi)容在總體上也抵消了相當(dāng)一部分差距，最大限度減少了考績工作的負(fù)面影響。
三、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法在信息技術(shù)平臺上的實(shí)施運(yùn)作
1、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法實(shí)施前的條件和準(zhǔn)備。
（1）考績主管必須獨(dú)立、公正，保密原則性強(qiáng)，只作為考評者，不作為被評對象，掌握電腦的基本操作方法。
（2）至少有一臺電腦，具備單位內(nèi)部局域網(wǎng)條件的更好。
（3）考績內(nèi)容的定位。該方法主要是針對不易計(jì)量的工作性質(zhì)的考績。實(shí)施單位最好已具備定量工資制度，將定量考核或確定的工資獎(jiǎng)金拿出一定比例作為考績計(jì)獎(jiǎng)的報(bào)酬基數(shù)，該方法最終可提供與考績結(jié)果緊密掛鉤的獎(jiǎng)金系數(shù)，系數(shù)范圍可以調(diào)控，一般在1~0.6之間為宜。
（4）員工考績培訓(xùn)。學(xué)習(xí)該考績系統(tǒng)軟件內(nèi)容，讓員工明白該方案的目標(biāo)是科學(xué)考績、民-主管理，素質(zhì)進(jìn)步，是和員工今天，乃至明天的個(gè)人價(jià)值最大化目標(biāo)是一致的。要求員工理性、積極參予考績。故意不真實(shí)考評，不但無效，而且受到誡懲。
（5）考績分層分組。當(dāng)被評人數(shù)超過20人時(shí)，應(yīng)分層分組考評。分層是按領(lǐng)導(dǎo)成員排序、部門排序和非領(lǐng)導(dǎo)員工排序三層進(jìn)行，每層都有自己特有的維度體系模板，分組應(yīng)按照工作相關(guān)、信息對稱、經(jīng)常合作與溝通的原則確定具體分組人員。
（6）系統(tǒng)初始設(shè)置。安裝系統(tǒng)盤：三層考績系統(tǒng)設(shè)置，包括姓名、職務(wù)、部門、權(quán)數(shù)、編號、維度、導(dǎo)向描述等。
2、考績操作。
（1）期末發(fā)放考績基本表或軟盤，要求員工獨(dú)立、公正填寫各維度排序和差距，及時(shí)收集錄入或?qū)腚娔X；或由員工通過局域網(wǎng)直接輸入；或授權(quán)錄入員錄入和導(dǎo)入。
（2）運(yùn)用電腦和人工互動(dòng)，計(jì)算、調(diào)整、檢測、分析、評估質(zhì)量、輸出和反饋考績數(shù)據(jù)信息。
四、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法實(shí)施的效果
該系統(tǒng)方法通過在安徽省合肥、銅陵有關(guān)中小企業(yè)和部分中介機(jī)構(gòu)的試用，外省也有部分中介機(jī)構(gòu)正在試用。反應(yīng)效果非常好，有力地克服了目前考績中存在的嚴(yán)重的形式主義。并受到部分人事考績專業(yè)干部的高度評價(jià)，表示積極支持推廣。目前部分使用單位反映認(rèn)為，該方法是傳統(tǒng)考績方法一次重大的創(chuàng)新突破。
企業(yè)人力資源績效考核問題及對策研究
1 績效考核的概述
1.1 績效考核的內(nèi)涵 績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析評價(jià)和反饋的過程�？冃Э己酥饕哂腥矫娴男再|(zhì)，包括員工績效的優(yōu)劣取決于多種因素的“多因性”、多個(gè)角度去分析和評價(jià)員工績效的“多-維性”和員工績效會(huì)隨時(shí)間推移而發(fā)生變化的“動(dòng)態(tài)性”。績效考核的主要內(nèi)容是考核員工的“績、能、德、勤”，來相應(yīng)評價(jià)員工的工作效率和效果、員工的能力素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度。
1.2 績效考核的意義 績效考核在人力資源管理中占據(jù)核心地位，是有效管-理-員工的基本手段。因此研究績效考核具有重要的意義。
首先績效考核是確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量才能實(shí)行“按勞分配”，做到公平分配獎(jiǎng)酬。其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過考核，可以對員工進(jìn)行全面的了解，從而可以通過其能力和專長進(jìn)行判斷，適合某種崗位，達(dá)到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。通過考核，可以了解員工存在的問題不足及缺陷，從而可以進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后，績效考核可以激勵(lì)員工，有效的促進(jìn)員工的成長。績效考核的結(jié)果可以決定獎(jiǎng)懲的類別，可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，給員工一個(gè)明確的目標(biāo)，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務(wù)，從而提高企業(yè)的競爭力。
2 企業(yè)人力資源績效考核存在的問題
2.1 績效考核中被考核對象問題 績效考核中被考核者對績效考核體系的認(rèn)識不足，認(rèn)為這只是人力資源一個(gè)部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。目前很多企業(yè)都存在類似的問題，認(rèn)為績效管理師人力資源部的職能所在，其他被考核部門只是協(xié)助、配合其做好相應(yīng)的工作即可。因此在自評中出現(xiàn)一些問題，比如給自己部門評分很高，給其他部門評分或高于常態(tài)或低于常態(tài)，這些都有失公正。這些問題的出現(xiàn)都大大影響了績效考核的成效，背離了績效考核的初衷。
同時(shí)，各個(gè)部門對績效考核不夠重視，彼此意識不到位，被考核員工對績效考核的原因及目的等沒有明確的了解，對于績效考核制度的建立，指標(biāo)的選取等等沒有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動(dòng)的接受。
2.2 績效考核中考核者問題 企業(yè)人力資源部門組織考核的考核者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒有進(jìn)行相應(yīng)的考核培訓(xùn)，不具備相應(yīng)的考核資質(zhì)，考核者的態(tài)度就容易不客觀，而在考核中考核者就容易受主觀個(gè)人意愿影響，評價(jià)隨意，難以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察業(yè)績時(shí)，一些員工就會(huì)因?yàn)槟承┳约禾貏e突出的專長，而掩蓋了其他的缺點(diǎn)和不足，從而使考核者放松了考核要求，使得考核出現(xiàn)偏差，影響考核結(jié)果。
2.3 績效考核體系自身問題 首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。當(dāng)企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時(shí)候，考核如同不考核。尤其是當(dāng)在考核還沒有完成時(shí)，考核結(jié)果已經(jīng)確定。這些都會(huì)給被考核員工一個(gè)印象就是績效考核只是走過場，根本不是對這一段時(shí)間的工作結(jié)果的考核。這樣大家就會(huì)視考核為無物，喪失了考核的意義。
其次，績效考核體系的建立沒有經(jīng)過全體員工溝通，使得設(shè)計(jì)的考核方法、指標(biāo)、制度與企業(yè)的實(shí)際情況不符，同時(shí)因?yàn)槠髽I(yè)一直在發(fā)展與變化，而考核體系卻沒有跟上企業(yè)的發(fā)展，調(diào)整不及時(shí)。
再次，還有一些經(jīng)常遇到的問題就是考核缺乏明確的指導(dǎo)目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不客觀、缺少績效考核的培訓(xùn)指導(dǎo)，這些都致使績效考核的指導(dǎo)思想、考核程序不被員工所理解采納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執(zhí)、消極抵抗和越級反應(yīng)等等。更有甚者，連考核者都不清楚自己考核的目的和原因。
最后，對于績效考核結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果利用不夠。在考核結(jié)束后，理應(yīng)將考核結(jié)果公布，實(shí)現(xiàn)上下級的雙向互動(dòng)，共同制定以后的工作方案。但是目前的狀態(tài)是考核結(jié)果不公開，考核過程走過場，導(dǎo)致了考核結(jié)果形式化，考核結(jié)果棄之一旁。
2.4 績效考核中溝通問題 通常企業(yè)在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，溝通形式化，只是簡單停留在要求考核員工簽字認(rèn)同，很少進(jìn)行面對面得溝通。如果是當(dāng)面溝通也是說服考核員工接受考核結(jié)果，安撫員工不滿情緒。
3 企業(yè)人力資源績效考核提出的對策
3.1 培養(yǎng)企業(yè)正確對待績效考核的意識 績效考核需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。
首先對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，績效考核從一定程度上來說，需要高層管理人員的大力支持，所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績效考核的基本知識和基本流程。起碼要對于績效考核的目的及意義要有深刻的認(rèn)識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在用一種新思維去看待績效考核，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度。其次，對于績效考核者，首先要自身對績效考核的目的，意義，考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進(jìn)行考核，同時(shí)要積極主動(dòng)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持后對被考核員工做好充分的培訓(xùn)，讓其對績效考核有更好的認(rèn)識，才能充分發(fā)揮績效考核的意義和價(jià)值。對于績效考核者要時(shí)刻提升自己的考核素質(zhì)，在考核中秉承客觀原則，才能稱的上是一個(gè)合格的考核者。最后，對于被考核者，績效考核關(guān)乎自身的切實(shí)利益，理應(yīng)給予更過的關(guān)注，積極參與有關(guān)績效考核的培訓(xùn)，了解績效考的意義和目的，將自身的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，通過績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，與上級主動(dòng)溝通，共同提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高工作績效，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果。
3.2 建立公正合理的動(dòng)態(tài)的績效考核制度 盡量保證建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對結(jié)果的影響，主要是改革考核方法，應(yīng)該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。
匿名考核就是所有被考核者將自評結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起，建立數(shù)據(jù)庫進(jìn)行計(jì)算機(jī)隨機(jī)編號，考核者只對編號后的材料進(jìn)行評價(jià)即可。兩條線考核時(shí)針對考核客體的復(fù)雜性提出的，因?yàn)楹芏嗲闆r下考核者同時(shí)也是被考核者。為保障考核結(jié)果的公正，應(yīng)該首先將被考核者進(jìn)行人群劃分，將那部分及時(shí)考核者又是別考核者的人從被考核者群體重首先劃分出去，隨后進(jìn)行單獨(dú)考核，這樣考核者就不存在漁利的機(jī)會(huì)。
此外兩條線考核的另一個(gè)意思是要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平考核。為此要細(xì)分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進(jìn)行考評，這樣會(huì)使普通員工失去很多獲優(yōu)的機(jī)會(huì)，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。
3.3 制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn) 在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績效評價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人�？冃Э己藘�(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)要明確：①考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主，同時(shí)應(yīng)盡量簡潔，否則會(huì)加大考核組織者的工作負(fù)荷。②在確定考核指標(biāo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)自身特點(diǎn)，建立有針對性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系。但無論在何種類型企業(yè)，考核指標(biāo)體系大體上應(yīng)確立工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對超額完成10%～20%定為“優(yōu)秀”，如對此沒有形成規(guī)定，而對完成本職工作任務(wù)的都給了“優(yōu)秀”，顯然缺乏科學(xué)性和公正性。這樣通常會(huì)導(dǎo)致超額完成任務(wù)的員工積極性受到打擊，很可能會(huì)降低其工作的努力程度。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。
3.4 注重績效考核反饋，建立績效面談制度 績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)上下級之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。
3.5 制定申訴機(jī)制 除此之外，企業(yè)還要制定申訴機(jī)制，如果有些員工對自己所得到的績效成績不滿意，可以在一定的時(shí)間內(nèi)謀求解決。制定這項(xiàng)制度的過程，應(yīng)該是由員工和高級管理者共同完成的，明確考核不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是的評價(jià)員工的工作績效，引導(dǎo)大家改善績效水平。管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績效評估看成一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式，對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事物中，通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋，幫助員工認(rèn)識自己的潛力和告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)，使員工可以清晰地感覺到公司是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地希望員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工的行為自覺地向績效提高的方向發(fā)展。
總之，績效考核強(qiáng)調(diào)的是設(shè)置目標(biāo)，期望以考核來促進(jìn)員工的自我管理，自我控制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使績效考核真正成為計(jì)劃工作和管理工作不可缺少的部分。
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