點(diǎn)檢員 績效考核表

(1)監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定考評期間要實現(xiàn)的工作目標(biāo)。

(2) 在考評期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。

(3) 監(jiān)督者和員工共同決定目標(biāo)是否實現(xiàn)，并討論失敗的原因。

(4) 監(jiān)督者和員工共同制定下一考評期的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。

目標(biāo)管理法的特點(diǎn)在于員工績效考評人的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問和促進(jìn)者，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。這使員工增強(qiáng)了滿足感和工作的自覺性，能夠以一種更積極、主動的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、行為錨定法是將每一職務(wù)的各考評維度都設(shè)計出一個評分量表，并有一些典型行為描述性說明詞與量表上的一定刻度相對應(yīng)和聯(lián)系，供操作中為被考評者實際表現(xiàn)評分時作為參考依據(jù)。這些典型說明詞數(shù)量畢竟有限，不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實際表現(xiàn)，一般很難做到被考評者的實際表現(xiàn)恰好與說明詞所描述的完全吻合;但有了量表上的這些典型行為錨定點(diǎn)，考評者給分時便有了分寸感。這些代表從最劣到最優(yōu)典型績效的、有具體行為描述的錨定說明詞，不但使被考評者能深刻信服地了解自身的現(xiàn)狀，還可以找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。

七、員工績效考核表的設(shè)計

1、管理崗位系列

對于管理崗位考核根據(jù)實際情況及經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實施方案的考核細(xì)則制定合理有效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),對管理人員的業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行減分考核。

2、運(yùn)行崗位、檢修崗位系列

運(yùn)行崗位、檢修崗位的考試考核測評包括崗位考試和崗位考核兩部分。崗位考試指廠內(nèi)組織的崗位競爭考試、崗位測評考試等，每年至少進(jìn)行一次，各考試成績錄入個人績效考評檔案，通過平均計算得出當(dāng)期崗位考試成績。崗位考核由根據(jù)實際情況及經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實施方案的考核細(xì)則制定合理有效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),對檢修、運(yùn)行人員的工作完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行減分考核。

(1)運(yùn)行崗位績效考核指標(biāo)體系

①工作量管理

包括：設(shè)備缺陷、機(jī)組啟停、電氣操作、兩票管理等

②工作質(zhì)量管理

包括：全能值班員安全性指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)。

(2)點(diǎn)檢定修崗位績效考核指標(biāo)體系

① 日常管理 包括：安全管理、生產(chǎn)管理、經(jīng)常工作、綜合管理、其他。

② 動態(tài)指標(biāo) 包括：主機(jī)可靠性、輔機(jī)可靠性、技術(shù)監(jiān)控等。

③ 檢修管理 包括：機(jī)組大、小修規(guī)范性工作任務(wù)

(3)檢修、運(yùn)行人員考核方法

通過計算機(jī)耗差管理系統(tǒng)和生產(chǎn)管理信息系統(tǒng)以百分制按月累加計算全能值班崗位和點(diǎn)檢定修崗位員工績效考核得分。運(yùn)行崗位“工作量管理”考核得分權(quán)重為15%，“工作質(zhì)量管理”考核得分權(quán)重為85%左右，工作量管理中，兩票考核權(quán)重為7%，重大操作管理為8%;工作質(zhì)量管理中，安全考核占40%，發(fā)電量占20%,其余指標(biāo)占25%;點(diǎn)檢定修崗位在100分的基礎(chǔ)上減去“日常管理”、“檢修管理”、“動態(tài)指標(biāo)”考核分。

運(yùn)行崗位績效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作質(zhì)量管理”考核得分。

點(diǎn)檢員績效考核得分=100±“日常管理”考核分±“動態(tài)指標(biāo)”考核分±“檢修管理”考核分。

點(diǎn)檢長績效考核得分=∑本專業(yè)點(diǎn)檢員得分/本專業(yè)點(diǎn)檢員人數(shù)

3、對違章違紀(jì)者的減分處罰

對所有人員發(fā)生安全生產(chǎn)一類異常及以上責(zé)任者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)定如下：發(fā)生一類異常的責(zé)任者減5分/次;發(fā)生二類障礙的責(zé)任者減10分/次;發(fā)生一類障礙的責(zé)任者減15分/次;一般事故及以上責(zé)任者崗位考核成績按零分計。因違章違紀(jì)受到行政處分者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)取高限。

八、績效考評結(jié)果的反饋及運(yùn)用

1、績效考評結(jié)果定期反饋員工，使員工能夠從客觀角度了解自己的成績和存在的不足，有助于員工對自己的工作狀態(tài)和工作方法進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。各部門領(lǐng)導(dǎo)要對總成績較低或單項成績較低的職工進(jìn)行針對性的幫助和指導(dǎo)，及時掌握和調(diào)整職工的思想狀態(tài)。

2、績效考評結(jié)果是進(jìn)行崗位調(diào)整的重要依據(jù)，最終形成優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機(jī)制;員工崗位異動、提升、晉升、提職、干部選拔任用以績效考評總成績或單項成績作為重要參考指標(biāo)，優(yōu)先從績效考評成績排名靠前的員工中選拔

3、 績效考評成績與職工獎金掛鉤，以績效考評成績?yōu)橐罁?jù)，對考評成績好的員工給予獎勵，對考評差的給予考核。

九、績效效考評中應(yīng)注意的問題

一次績效考評的成與敗，關(guān)鍵在于執(zhí)行的好與壞，績效考核的過程中考評主體的心理作用。在績效考核的過程中，時常存在著諸如暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢、個人偏見、偏松或偏緊傾向等幾種偏差，需要組織選擇有責(zé)任心的人擔(dān)任考評主體，并對考評主體加強(qiáng)培訓(xùn)。

1、建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評價流程，制定客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。

2、做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作。

3、調(diào)動被考核者的積極性，以“懷柔”模式替代“高壓”。

十、總結(jié)

企業(yè)的整體績效，與員工個人的工作績效密不可分。因此，通過對員工工作績效的評價，并保持有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊。員工績效考評理應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具, 使企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

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