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績(jī)效考核管理現(xiàn)狀
國(guó)企績(jī)效考核現(xiàn)狀分析與績(jī)效考核管理
近年來(lái)，績(jī)效考核作為企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的有效手段和工具，受到越來(lái)越多有遠(yuǎn)見(jiàn)的國(guó)有企業(yè)的青睞和重視，其對(duì)于激發(fā)員工工作熱情和自身潛能，打破傳統(tǒng)國(guó)企“干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的管理弊端等，都產(chǎn)生了積極的影響，相當(dāng)一批國(guó)企在這方面進(jìn)行了積極探索，并投入了較大的精力。其對(duì)于企業(yè)管理的重要性已在一些國(guó)企得到了廣泛認(rèn)同，它也確實(shí)對(duì)這些國(guó)企發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和管理能力的提升起到了很大的作用。國(guó)企究竟該不該運(yùn)用績(jī)效考核管理，根據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)眾多國(guó)企管理現(xiàn)狀的分析，答案是肯定的。通過(guò)構(gòu)建科學(xué)有效的企業(yè)績(jī)效考核管理體系，能夠解決諸多方面的問(wèn)題，但無(wú)庸質(zhì)疑的是，由于發(fā)展環(huán)境、企業(yè)基礎(chǔ)和文化氛圍的不同，企業(yè)必須探索出適應(yīng)自身特色和切合實(shí)際的績(jī)效考核管理適用模式，照搬照抄西方模式很有可能帶來(lái)的是不倫不類(lèi)、漏洞百出甚至?xí)⻊诙鵁o(wú)功。下面就國(guó)企實(shí)施績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，以及如何較為科學(xué)、合理、高效、務(wù)實(shí)地做好國(guó)企的績(jī)效考核管理工作進(jìn)行全面、系統(tǒng)闡述。
一、績(jī)效考核在國(guó)企中實(shí)施的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題
目前績(jī)效考核的觀念開(kāi)始在國(guó)企中盛行并取得了一定的成效。但從總體上看，效果并不顯著，主要存在以下問(wèn)題：
①對(duì)績(jī)效考核的理解偏差�？己说亩ㄎ皇强�(jī)效考核的核心問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決問(wèn)題�？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶�(shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。
②績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)，是考核中的一個(gè)重要且比較難于解決的問(wèn)題。許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到
③考核周期的設(shè)置不盡合理�？己说闹芷谑侵付嚅L(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。多數(shù)企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持致。
④考核過(guò)程的不合理。企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ)。盡管各層領(lǐng)導(dǎo)由于所看的角度不同，可能會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，但是，官大說(shuō)了算，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)。這樣，一方面，被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序道到破壞。
⑤績(jī)效考核與其相關(guān)的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好。原有的人事考評(píng)主觀色彩極濃，缺乏可以隨時(shí)公開(kāi)的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對(duì)而地檢討，往往是將考評(píng)表格填完之后，就直接送到人事部門(mén)歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個(gè)樣”思想的溫床，也無(wú)從改進(jìn)績(jī)效。
二、科學(xué)、合理、高效、務(wù)實(shí)地做好國(guó)企的績(jī)效考核管理
①完整準(zhǔn)確理解績(jī)效考核內(nèi)容。在企業(yè)管理過(guò)程中，有不少管理人員甚至個(gè)別“老總”都錯(cuò)誤地認(rèn)為，績(jī)效考核就是對(duì)員工工作結(jié)果的考查評(píng)定，這種理解有失偏頗。實(shí)際上，應(yīng)根據(jù)人力資源管理的需要，針對(duì)每個(gè)員工在一定時(shí)期內(nèi)所承擔(dān)的工作和表現(xiàn)，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考核評(píng)估的過(guò)程。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該同時(shí)關(guān)注兩方面的內(nèi)容員工的工作結(jié)果，即所謂的“任務(wù)績(jī)效”；員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，即所謂的“周邊績(jī)效”，或者稱“關(guān)系績(jī)效”。
目前，越來(lái)越多的企業(yè)在績(jī)效考核系統(tǒng)中同時(shí)包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩部分。當(dāng)然，在對(duì)每一類(lèi)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，每一部分所占的比重并不完全相同。一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績(jī)效”。
②科學(xué)客觀設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。通常國(guó)企所見(jiàn)到的績(jī)效考核一級(jí)指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)既應(yīng)注意科學(xué)性，又要兼顧其可操作性�，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都特別強(qiáng)調(diào)(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)“創(chuàng)新能力”，可將“創(chuàng)新能力”的內(nèi)容歸入“績(jī)”的二級(jí)指標(biāo)，稱謂換成“工作創(chuàng)新”就管理人員的考核而言，這項(xiàng)指標(biāo)具體可以解釋為：管理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，不但避免了對(duì)“創(chuàng)新能力”抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績(jī)效考核工作的效率；同時(shí)使“創(chuàng)新能力”具體化、通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。
要科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，一定要首先確定企業(yè)真正的需求和定位，談到企業(yè)的需求，很多人會(huì)認(rèn)為就是贏利和發(fā)展，但企業(yè)必須要明晰發(fā)展的方向和方法。企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核之前必須明確自己的需要，這種需要從企業(yè)的戰(zhàn)略到員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，再到客戶的開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)乃至于像接線生的接電話標(biāo)準(zhǔn)都要給出明確的界定，沒(méi)有這樣的界定績(jī)效考核就沒(méi)有依據(jù)。
③績(jī)效考核周期的合理確定。多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核，與考核的目的和被考核職位有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了獎(jiǎng)懲，那么自然就應(yīng)該使考核的周期與獎(jiǎng)懲的周期保持一致：而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致。
事實(shí)上，績(jī)效考核周期還與考核指標(biāo)類(lèi)型有關(guān)，不同類(lèi)型的績(jī)效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個(gè)季度一個(gè)月。對(duì)于周邊績(jī)效考核指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如季度、半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對(duì)具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長(zhǎng)時(shí)間的考察和必要的推斷才能得出趨勢(shì)或結(jié)論，期間，企業(yè)應(yīng)適時(shí)進(jìn)行一些必要的日常行為記錄，以作為考核時(shí)的依據(jù)。
④分層設(shè)定績(jī)效考核維度。在考核中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行考核才算科學(xué)合理的問(wèn)題�，F(xiàn)在比較流行的是采用360°考核即“立體”考核，即從與被考核者有關(guān)的各個(gè)方面獲取信息對(duì)被考核者進(jìn)行考量評(píng)估，通常包括被考核者自評(píng)、同級(jí)同事互評(píng)、直接下級(jí)考核和直接上級(jí)考核。但是，如果對(duì)公司的所有職位都采用360°評(píng)價(jià)，勢(shì)必加大考核工作的難度，不易也不便操作。企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)者一般應(yīng)由聘用者或其直接上級(jí)考核，比如董事會(huì)或總公司相關(guān)部門(mén)，要注意充分聽(tīng)取基層的意見(jiàn)建議。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績(jī)效考核工作的關(guān)鍵，因此，為了樹(shù)立示范和實(shí)現(xiàn)考核的公平公正，這一層次的考核適宜采取360°考核。企業(yè)技術(shù)人員中有重大發(fā)明和特殊貢獻(xiàn)的一般邀請(qǐng)外部同行專家鑒定考核，一般管-理-員工和生產(chǎn)一線員工則以。
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