kpi績效考核流程

　　績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為大家整理的kpi績效考核流程，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　第一步，工作分析，制定企業(yè)KPI指標(biāo)庫

　　第二步，設(shè)定績效考核表

　　第三步，對(duì)員工開展培訓(xùn)。

　　對(duì)于剛開始進(jìn)行績效考核的企業(yè)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：

　　企業(yè)的有步驟的愿景，所有的考核都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，挑戰(zhàn)業(yè)績的極限，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景;

　　企業(yè)的文化和改革的必要性�？冃е笜�(biāo)的選擇本身就是結(jié)合企業(yè)文化制定的，推行績效考核的目的不是為了降低員工工資，而是希望員工在績效提升的同時(shí)收獲更高收益;

　　績效與薪酬掛鉤的政策，績效考核結(jié)果如何與薪酬對(duì)應(yīng)，如何計(jì)算個(gè)人績效工資。薪酬必須讓員工可以計(jì)算，員工才有可見的利益動(dòng)力;

　　考核的主體關(guān)系，就是被誰考核，當(dāng)然一般是由直接上級(jí)進(jìn)行考核;

　　績效考核的表格，就是考核哪些內(nèi)容，有哪些要求;

　　績效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。

　　第四步，試考核。

　　第五步，公布績效考核政策。政策的公布可采用簽字法、公示法等方法;

　　第六步，外部專家導(dǎo)入。

　　與企業(yè)內(nèi)部人員相比，外部專家更具備權(quán)威性和指導(dǎo)性，企業(yè)可以考慮聘請(qǐng)外部專家?guī)椭鷮?dǎo)入，在正式考核前對(duì)員工心態(tài)進(jìn)行調(diào)整，做好相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防控措施，樹立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)文化等，讓員工認(rèn)同考核，認(rèn)同企業(yè)要求。

　　第七步，考核

　　第八步，績效面談與應(yīng)用、改進(jìn)。

　　績效考核是一個(gè)不斷提升的循環(huán)，每月績效考核完成后，直接上級(jí)都應(yīng)與下級(jí)進(jìn)行績效面談，肯定員工當(dāng)月做得好的部分，指出不足之處，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃，以提升下一階段的考核業(yè)。

　　kpi績效考核流程

　　績效指標(biāo)的策劃，與績效管理體系的策劃相輔相成，是與績效管理所有環(huán)節(jié)融為一體的，不是孤立存在的。績效指標(biāo)的策劃，受制于上一環(huán)節(jié)績效需求，決定了下一環(huán)節(jié)績效的制定。績效指標(biāo)制定前首先要對(duì)績效指標(biāo)的主體、類型、維度、屬性和受制因素進(jìn)行全面的策劃，確保績效指標(biāo)符合公司績效管理的要求。

　　1、KPI的主體

　　組織在策劃績效指標(biāo)時(shí)，首先要確定KPI的主體，即KPI考核對(duì)象。KPI主體的確定主要根據(jù)組織自身需求，是想提升組織或團(tuán)隊(duì)績效還是提升個(gè)人績效？組織對(duì)指標(biāo)體系的管理水平如何？KPI的主體有以下三個(gè)：

　　l 組織績效

　　以組織作為考核對(duì)象，承載對(duì)應(yīng)的KPI，但在現(xiàn)實(shí)績效管理中，KPI績效結(jié)果往往會(huì)按照各自承擔(dān)的比重，分配給到各個(gè)部門或個(gè)人，作為績效成果的應(yīng)用。

　　l 團(tuán)隊(duì)績效

　　團(tuán)隊(duì)可以按部門為單位，也可以按照項(xiàng)目成員劃分，也可以根據(jù)職能劃分，由團(tuán)隊(duì)成員共同承載KPI，作為KPI考核對(duì)象，承擔(dān)績效結(jié)果，績效成果可以應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)也可以應(yīng)用團(tuán)隊(duì)成員。

　　l 個(gè)人績效

　　KPI對(duì)應(yīng)個(gè)人，個(gè)人作為考核對(duì)象，承擔(dān)績效結(jié)果，績效成果可以直接應(yīng)用與個(gè)人。

　　組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效，對(duì)組織的管理水平要求呈現(xiàn)逐漸提高的趨勢(shì)，如果企業(yè)剛開始推行績效管理，績效指標(biāo)根據(jù)團(tuán)隊(duì)來制定，是個(gè)不錯(cuò)的選擇。在以上三種績效主體中，最為常見的是個(gè)人績效，即使個(gè)人績效在管理上要求更高，但是為了更好的激勵(lì)考核對(duì)象、更好的應(yīng)用績效成果，所以個(gè)人績效成為組織常見的選擇。

　　2、KPI的類型

　　績效指標(biāo)策劃時(shí)，要認(rèn)識(shí)到績效指標(biāo)的不同類型，具有不同的復(fù)雜程度和健全程度。

　　l 單一性

　　單一性指績效指標(biāo)的主題在事項(xiàng)、維度或?qū)蛹?jí)上表現(xiàn)為單一性。例如：A產(chǎn)品制程質(zhì)量合格率、B車間生產(chǎn)效率達(dá)成率，這兩個(gè)指標(biāo)就具有單一性。

　　l 復(fù)合型

　　復(fù)合型績效指標(biāo)的主題在事項(xiàng)、維度或?qū)蛹?jí)表現(xiàn)為兩個(gè)或以上，但是主題只是一個(gè)。例如：“生產(chǎn)部質(zhì)量達(dá)成率”這個(gè)指標(biāo)，生產(chǎn)部門里面有3個(gè)車間、有8種產(chǎn)品類型、制程質(zhì)量和成品質(zhì)量管控環(huán)節(jié)，由于生產(chǎn)的產(chǎn)品不一樣所以質(zhì)量合格率需要分別統(tǒng)計(jì)；當(dāng)期共計(jì)生產(chǎn)的產(chǎn)品有8種類型，每種合格率高低不同，需要分別計(jì)算；質(zhì)量管控分為制程質(zhì)量、成品質(zhì)量兩個(gè)階段，達(dá)成率各不相同，需要分別計(jì)算。類似的指標(biāo)可以稱之為復(fù)合型指標(biāo)。

　　現(xiàn)實(shí)中，在制定績效指標(biāo)時(shí)，往往是將這兩種方法結(jié)合起來使用，使績效指標(biāo)更加完善和準(zhǔn)確。

　　3、KPI的維度

　　在制定KPI前，需要考慮該指標(biāo)的維度，即KPI主題需要從哪個(gè)角度制定和考評(píng)，同時(shí)在策劃時(shí)還需要考慮企業(yè)目前的信息化和數(shù)據(jù)化管理水平和能力，如果設(shè)定的KPI指標(biāo)維度，沒有與之對(duì)應(yīng)的信息或數(shù)據(jù)記錄，則KPI無法實(shí)施和考評(píng)。績效指標(biāo)主要有以下四個(gè)維度：

　　l 時(shí)間

　　KPI設(shè)定的時(shí)間類型包括時(shí)點(diǎn)、時(shí)段或時(shí)期。時(shí)點(diǎn)是指按時(shí)開始或按時(shí)結(jié)束的時(shí)間點(diǎn)；時(shí)段是指時(shí)間區(qū)間；時(shí)期也可以叫做周期。在績效指標(biāo)制定過程中，對(duì)采用時(shí)間維度的指標(biāo)，需要策劃以何種時(shí)間類型方式，會(huì)更加有效和便于管理。采用時(shí)間維度設(shè)定的KPI很常見，比如：計(jì)劃按期率、項(xiàng)目按期完成率、生產(chǎn)周期縮減率等等。

　　l 質(zhì)量

　　質(zhì)量維度是指KPI設(shè)定時(shí)從質(zhì)量的角度管控，當(dāng)然這里的“質(zhì)量”概念是品質(zhì)的意識(shí)，不僅是產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，還包括工作質(zhì)量的水平，也包括行為結(jié)果的優(yōu)劣，例如：成品質(zhì)量合格率、生產(chǎn)報(bào)廢率、客戶質(zhì)量投訴率等指標(biāo)。

　　l 效率

　　效率維度也是KPI設(shè)定時(shí)常用的管控指標(biāo)，主要是衡量單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)出，或平均產(chǎn)出，例如生產(chǎn)效率、平均產(chǎn)量、人均產(chǎn)量等等。

　　l 成本

　　成本維度主要是從財(cái)務(wù)的角度設(shè)定指標(biāo)，這些KPI一般容易量化，考評(píng)公正，KPI指標(biāo)一般習(xí)慣于采用成本的維度制定，例如費(fèi)用控制率、報(bào)廢率（價(jià)值）等等指標(biāo)。

　　4、KPI的屬性

　　l 基于結(jié)果的設(shè)計(jì)

　　此類KPI在設(shè)定時(shí)不關(guān)注過程，以結(jié)果為主題，以結(jié)果設(shè)定目標(biāo)值，例如銷售額達(dá)成率、培訓(xùn)合格率等等。在績效指標(biāo)策劃時(shí)，發(fā)展比較成熟的企業(yè)，以及高素質(zhì)員工的企業(yè)采用此類KPI居多，這類KPI一般都有明確的目標(biāo)、清晰的結(jié)果呈現(xiàn)，相對(duì)比較恒定，考評(píng)時(shí)比較容易量化。

　　l 基于行為的設(shè)計(jì)

　　基于行為的KPI，主要是對(duì)關(guān)鍵行為過程提煉而成的指標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定以行為標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范為準(zhǔn)，考評(píng)時(shí)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，例如學(xué)習(xí)能力、改善能力等等。對(duì)于新型產(chǎn)業(yè)或初創(chuàng)型企業(yè)，由于注重創(chuàng)新和變革的價(jià)值，目標(biāo)難以制定，結(jié)果實(shí)現(xiàn)周期長，所以一般采用行為設(shè)定KPI，制定行為標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)規(guī)則。這類KPI主要是通過評(píng)價(jià)、評(píng)分的方法進(jìn)行考評(píng)。

　　5、KPI設(shè)定受制因素

　　績效指標(biāo)在策劃時(shí)會(huì)受到以下因素的制約：

　　l 績效管理預(yù)期目標(biāo)

　　績效管理的預(yù)期目標(biāo)是績效指標(biāo)制定的方向，組織的績效管理目標(biāo)是什么？要達(dá)到什么程度？KPI就要對(duì)應(yīng)制定。例如組織旨在提升個(gè)人績效，那么在制定KPI時(shí)，就會(huì)以個(gè)人為主體、因崗設(shè)定指標(biāo)。

　　l 績效管理工具

　　組織選擇的績效工具，決定了績效指標(biāo)體系的框架和結(jié)構(gòu)，360度、MBO、OKR、BSC、KPI作為不同的績效管理工具，其自身決定了績效指標(biāo)的制定框架。例如選擇KPI績效管理工具制定績效指標(biāo)，以關(guān)鍵性、基于結(jié)果、容易量化、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)公正等要求，來設(shè)定崗位績效指標(biāo)。

　　l 績效考評(píng)能力

　　績效管理指標(biāo)被識(shí)別出來后，是否都能進(jìn)行評(píng)價(jià)或考核呢？這是績效指標(biāo)制定過程中常會(huì)遇到的問題。從組織的戰(zhàn)略到個(gè)人KPI，這個(gè)過程強(qiáng)調(diào)價(jià)值、強(qiáng)調(diào)關(guān)聯(lián)、強(qiáng)調(diào)可實(shí)施性，但往往忽略了對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)方法和標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)實(shí)中，由于企業(yè)的管理水平和資源條件受限，即便有執(zhí)行、有結(jié)果，但是由于缺乏衡量工具或資源，導(dǎo)致績效結(jié)果無法匹配到精準(zhǔn)的考評(píng)方法和手段，對(duì)績效無法考評(píng)或考評(píng)不夠精準(zhǔn)、有失公正。

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