- 相關(guān)推薦
績(jī)效考核培訓(xùn)大綱
績(jī)效考核培訓(xùn)提綱
一：?jiǎn)栴}的提出
（一）人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱
制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威
機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制
流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系
技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率
（二）人力資源管理的四大機(jī)制
1、牽引機(jī)制:
是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、職位說(shuō)明書(shū)與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 。
2、激勵(lì)機(jī)制：
根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。
3、約束機(jī)制
所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。
（1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系
（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系
（3）員工基本行為規(guī)范與員工守則
4、競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制
企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。
（1）競(jìng)聘上崗制度
（2）末位淘汰制度
（3）人才退出制度
(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度)
（三）問(wèn)題的提出
企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒(méi)有落地工具，績(jī)效管理沒(méi)有方向和效果。
績(jī)效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
績(jī)效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的核心目的不明確。
組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。
績(jī)效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)。
一套考核指標(biāo)體系無(wú)法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引。
不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳?jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系，過(guò)分突出業(yè)績(jī)而忽視了對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安全。
績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段。
績(jī)效管理中忽視了員工的參與，使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核，阻礙了績(jī)效管理促進(jìn)員工能力和績(jī)效的作用的發(fā)揮。
二：為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)
（一）績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)：
正確地評(píng)價(jià)員工的工作
1、從公司角度：
解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問(wèn)題：
誰(shuí)該漲？誰(shuí)不該漲？該漲多少？等等
解決員工的人事調(diào)整問(wèn)題
誰(shuí)該晉升？誰(shuí)該調(diào)崗？誰(shuí)該辭退？等等
了解員工培訓(xùn)和教育的需要
誰(shuí)需要什么樣的培訓(xùn)？等等
2、從員工角度：
了解了公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)
知道了自己改進(jìn)工作的方向
3、績(jī)效考評(píng)的嚴(yán)格定義：
績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
績(jī)效考評(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。
美國(guó)組織行為學(xué)家約翰•伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：
1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)
2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋
3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；
4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)
5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估
6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要
7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估
8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息
（二）公司規(guī)模與績(jī)效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）
1、1 -- 20 人：沒(méi)有必要進(jìn)行正式的績(jī)效考評(píng)
原因：
管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解
員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化
口頭的表?yè)P(yáng)、批評(píng)及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)
沒(méi)有專門(mén)的人員負(fù)責(zé)人事工作
2、20 -- 80 人：需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)
原因：
管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；
員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員”；
形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁；
員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評(píng)價(jià)。
有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）
3、80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)
原因：
管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；
員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員”在減少；
形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；
員工之間有些根本不認(rèn)識(shí)；
人事部獨(dú)立。
三：如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)
（一）簡(jiǎn)單績(jī)效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)：
1、考評(píng)周期短（每月1次）；
2、員工不易對(duì)考評(píng)要素產(chǎn)生質(zhì)疑；
3、操作簡(jiǎn)單。
個(gè)人體會(huì)：
在公司建立系統(tǒng)的考評(píng)之前，先進(jìn)行簡(jiǎn)單的考評(píng)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。
考評(píng)的形式比考評(píng)的內(nèi)容重要；
讓員工知道公司在考評(píng)他，本身就能促進(jìn)員工的工作；
考評(píng)的結(jié)果為人事部門(mén)處理員工不滿提供了依據(jù)。
（二）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容
工作總結(jié)
由于員工的工作內(nèi)容相對(duì)比較繁雜，通過(guò)工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對(duì)員工進(jìn)行客觀的考評(píng)。
員工自我評(píng)價(jià)
員工自我評(píng)價(jià)可以讓管理者更加清楚地了解員工真實(shí)的想法，當(dāng)上級(jí)考評(píng)和員工自評(píng)差異過(guò)大時(shí)，需要引起注意。
分類考評(píng)
可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)。
直接上級(jí)評(píng)語(yǔ)
（附件：月度考評(píng)表）
（三）常見(jiàn)問(wèn)題
遇到的問(wèn)題1：?jiǎn)T工認(rèn)為：不應(yīng)該對(duì)“崗位技能”進(jìn)行考評(píng)。
假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。
如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評(píng)就比乙的工作考評(píng)好，但是他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。
另外，如果要對(duì)崗位技能進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，必須有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生影響。
另外一些員工認(rèn)為：如果不對(duì)崗位技能進(jìn)行考評(píng)，則會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會(huì)，不利于挽留優(yōu)秀人才。
問(wèn)題分析：
考評(píng)忽略了考評(píng)導(dǎo)向問(wèn)題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。
公司例會(huì)討論后認(rèn)為：考評(píng)應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時(shí)完成任務(wù)就是合格；對(duì)于崗位技能高的員工，他有可能會(huì)提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評(píng)就是良好或者優(yōu)秀。
解決辦法：
取消“崗位技能”項(xiàng)目的考核。
遇到的問(wèn)題2：部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。
問(wèn)題分析：
經(jīng)過(guò)了解情況，和與部門(mén)經(jīng)理討論后認(rèn)為：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：
1、接受工作時(shí)的工作態(tài)度：
是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。
工作進(jìn)行中的態(tài)度：
是主動(dòng)地推動(dòng)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？
在遇到自己無(wú)法解決的問(wèn)題時(shí)，是否能及時(shí)反饋？
工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度：
不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時(shí)，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。
解決辦法：
在辦公例會(huì)中講解如何評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。
遇到的問(wèn)題3：當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時(shí)，管理者最多評(píng)價(jià)為“較差”，從來(lái)沒(méi)有評(píng)價(jià)過(guò)“很差”。當(dāng)員工的工作為合格時(shí)，有些管理者傾向于評(píng)價(jià)為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評(píng)價(jià)員工的工作。
問(wèn)題分析：
處于面子問(wèn)題，一般當(dāng)員工工作合格時(shí)，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對(duì)員工不太滿意時(shí)，才評(píng)價(jià)為“一般”。
解決方法：
取消“很差”項(xiàng)，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實(shí)。
遇到的問(wèn)題4：?jiǎn)T工認(rèn)為：不能光讓上級(jí)考評(píng)下級(jí)，下級(jí)也應(yīng)該考評(píng)上級(jí)。這樣才公平。
問(wèn)題分析：
經(jīng)過(guò)辦公例會(huì)討論，下級(jí)考評(píng)上級(jí)的“員工評(píng)議制度”沒(méi)有通過(guò)。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級(jí)考評(píng)了上級(jí)，會(huì)影響上級(jí)考評(píng)下級(jí)的客觀性，上級(jí)會(huì)因?yàn)橄录?jí)的“報(bào)復(fù)”，不原客觀地考評(píng)下級(jí)。
解決方法：
維持現(xiàn)有逐級(jí)向上考評(píng)的方式。
遇到的問(wèn)題5：?jiǎn)T工認(rèn)為：考評(píng)結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開(kāi)，這樣才能維護(hù)考評(píng)的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評(píng)成績(jī)才有效。
問(wèn)題分析：
之所以沒(méi)有公開(kāi)考評(píng)成績(jī)，是因?yàn)閾?dān)心員工與上級(jí)產(chǎn)生糾紛，使上級(jí)在考評(píng)時(shí)有所顧忌。根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀，上級(jí)與下級(jí)年齡相當(dāng)，而且上級(jí)普遍沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)，但是上級(jí)普遍人品較好，做事公正。
經(jīng)過(guò)辦公例會(huì)討論，多數(shù)管理者也同意進(jìn)行考評(píng)溝通，并且使考評(píng)成績(jī)經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。
解決方法：
修改考評(píng)，增加考評(píng)溝通和當(dāng)事人簽字。
遇到的問(wèn)題6：?jiǎn)T工對(duì)考評(píng)不滿的申訴。
問(wèn)題分析：
對(duì)于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對(duì)待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開(kāi)公正。
解決方法：
建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報(bào)告，人力資源部與雙方進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果，向上級(jí)提出解決辦法。一般是召開(kāi)當(dāng)事人的述職評(píng)審會(huì)，由評(píng)審會(huì)確定考評(píng)結(jié)果。
遇到的問(wèn)題7：催交考評(píng)表困難
問(wèn)題分析：
當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級(jí)進(jìn)行催要的時(shí)候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。
解決方法：
考評(píng)表級(jí)級(jí)上報(bào)，在每月10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月15日前交人力資源部。同時(shí)使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門(mén)的考評(píng)情況。
四：怎樣設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件
步驟：1、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么）
2、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)表（誰(shuí)來(lái)考）
3、制定績(jī)效考評(píng)制度/流程（怎么考）
（一）設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么）
第1步：工作內(nèi)容是什么？
（參考崗位職責(zé)、與被考核者進(jìn)行溝通）
第2步：工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？
（與部門(mén)經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）
1、按時(shí)完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時(shí)完成任務(wù)，就會(huì)造成其他部門(mén)一系列的連鎖反應(yīng)。
2、工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會(huì)讓別人閱讀起來(lái)很困難；如果沒(méi)有備份源程序的習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問(wèn)題，就要從頭返工等等。
3、員工自身的一些個(gè)性、品質(zhì)等也對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。
第3步：每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少？
（與部門(mén)經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）
第1項(xiàng)占50%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%。
第4步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)行細(xì)化？
1、重要任務(wù)（按時(shí)完成任務(wù)） 50%
技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其他臨時(shí)工作（10%）
2、崗位工作（工作習(xí)慣） 25%
編碼水平、文檔編寫(xiě)水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃、備份源程序、技術(shù)保密六項(xiàng)平均分配
3、工作態(tài)度（團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度）25%
熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項(xiàng)平均分配
第5步：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)
“重要工作”較難細(xì)化，由考評(píng)人主觀掌握。
對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化
第6步：確定分值
滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各45分。
（二）設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)表（誰(shuí)來(lái)考）
重要任務(wù) ----- 直接上級(jí)考評(píng)
崗位工作 ----- 直接上級(jí)考評(píng)
工作態(tài)度 ----- 員工互評(píng)
為了了解員工對(duì)自己的認(rèn)識(shí) ---- 員工自評(píng)
員工互評(píng)：《工作態(tài)度互評(píng)表》
員工自評(píng)：《技術(shù)人員自評(píng)表》
直接上級(jí)：〈技術(shù)人員績(jī)效考評(píng)表〉
（三）制定績(jī)效考評(píng)制度/流程（怎么考）
用制度的形式將考評(píng)固定下來(lái)
個(gè)人體會(huì)：
1、每個(gè)階段都要進(jìn)行充分的溝通，經(jīng)過(guò)多次的修改；
2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見(jiàn)，并且要進(jìn)行宣講。
3、文件制定完成后，肯定還會(huì)有很多遺留的問(wèn)題沒(méi)有解決，可以在執(zhí)行過(guò)程中逐步解決。
五：如何有效的實(shí)施考評(píng)
第1步、考評(píng)前的培訓(xùn)
培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括：
1、績(jī)效考評(píng)和含義、用途和目的
2、企業(yè)各崗位績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容
3、企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度
4、考評(píng)的具體操作方法
5、考評(píng)評(píng)語(yǔ)的撰寫(xiě)方法
6、考評(píng)溝通的方法和技巧
7、考評(píng)的誤差類型及其預(yù)防
第2步、考評(píng)的實(shí)施
績(jī)效考評(píng)可以先從員工自評(píng)開(kāi)始，然后進(jìn)行員工互評(píng)，最后由上級(jí)進(jìn)行考評(píng)并撰寫(xiě)考評(píng)評(píng)語(yǔ)。上述工作完成后，人力資源部門(mén)應(yīng)該對(duì)考評(píng)資料進(jìn)行審核，確定無(wú)誤后，進(jìn)入考評(píng)溝通階段。
第3步、考評(píng)溝通
"考評(píng)溝通"一般由考評(píng)人和被考評(píng)人單獨(dú)進(jìn)行，溝通的程序建議采用"三明治"法，即開(kāi)始先對(duì)被考評(píng)人的工作成績(jī)進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時(shí)要充分聽(tīng)取被考評(píng)人的意見(jiàn)，讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見(jiàn)，最后再對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行一番鼓勵(lì)。
考評(píng)人可以根據(jù)被考評(píng)人自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭(zhēng)執(zhí)。
第4步、考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析
績(jī)效考評(píng)考評(píng)完畢后，人力資源部門(mén)應(yīng)該及時(shí)的對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和分析主要有：
（1）各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？
（2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問(wèn)題，還是工作能力問(wèn)題？
（3）是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)考評(píng)差距過(guò)大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？
（4）是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？
（5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？
企業(yè)人力資源部門(mén)可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)不同的統(tǒng)計(jì)和分析。它有助于人力資源部門(mén)更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。
（二）行政人員的考評(píng)
職能部門(mén)的考評(píng)：
工作效率
處理事務(wù)性工作的速度
工作效能用
最少的錢(qián)，辦最多的事情
員工評(píng)價(jià)
其他員工對(duì)服務(wù)的評(píng)價(jià)
獲取稀缺資源的能力
將很難辦成的事情辦成
應(yīng)變能力
突發(fā)事件的處理能力
（三）客服人員的考評(píng)
客服人員的考評(píng)：
工作質(zhì)量
服務(wù)質(zhì)量是否合格？
客戶滿意程度
客戶對(duì)客服人員是否滿意
工作規(guī)劃和安排
需要多個(gè)工作同時(shí)安排時(shí)，是否具有規(guī)劃和安排能力
應(yīng)變能力
在客服過(guò)程中，對(duì)突發(fā)事件是否能妥善處理
（四）綜合平衡記分卡
各個(gè)層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系
管理者績(jī)效指標(biāo)的特性
部門(mén)績(jī)效的績(jī)效指標(biāo)范圍為預(yù)先設(shè)定的部門(mén)KPI指標(biāo)，對(duì)于具 有督導(dǎo)職能（有直接下屬）的管理者而言,績(jī)效包括三方面的含義
管理者本人的績(jī)效
管理者所轄員工的績(jī)效
管理者所轄部門(mén)的績(jī)效
其核心是部門(mén)的績(jī)效，管理者應(yīng)通過(guò)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效改進(jìn)，否則只能充當(dāng)專家的角色而不能擔(dān)任管理者。
一般員工績(jī)效指標(biāo)特性
個(gè)人績(jī)效的績(jī)效指標(biāo)范圍由兩部分組成：
一是在常規(guī)工作范圍內(nèi)預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)；
二是評(píng)估周期內(nèi)員工參與的特別工作小組或跨部門(mén)項(xiàng)目的相關(guān)績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)。綜合兩部分的評(píng)估結(jié)果后將得出員工的個(gè)人總體績(jī)效。（這一點(diǎn)也應(yīng)當(dāng)適用于管理者
績(jī)效指標(biāo)設(shè)定表（示例）
成功績(jī)效考核的要求
管理者都完全參與、重視
對(duì)方案進(jìn)行定期審核監(jiān)控
對(duì)評(píng)估人與被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估目的與評(píng)估方法的培訓(xùn)
盡量使評(píng)估方案簡(jiǎn)單易懂
確保雙向溝通
合理的目標(biāo)設(shè)定
A公司各類人員績(jī)效管理評(píng)價(jià)方法（舉例）
六：工作中的一些體會(huì)
考評(píng)的形式比內(nèi)容更重要
考評(píng)申訴的程序比結(jié)果重要
考評(píng)系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義
考評(píng)應(yīng)該具有相對(duì)穩(wěn)定性
考評(píng)為解決公司的其他人力資源管理問(wèn)題提供了依據(jù)，但并不代表這些問(wèn)題就能解決
考評(píng)并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要
在制定績(jī)效考評(píng)時(shí)，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評(píng)很難實(shí)施。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核培訓(xùn)大綱。
【績(jī)效考核培訓(xùn)大綱】相關(guān)文章：
管理的績(jī)效考核04-20
績(jī)效考核的作用03-29
績(jī)效考核的方案01-14
績(jī)效考核細(xì)則07-27
IT公司績(jī)效考核07-14
績(jī)效考核方案11-10
員工績(jī)效考核12-19
績(jī)效考核總結(jié)03-23
績(jī)效考核制度05-23