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績效考核的過程
績效管理是幫助企業(yè)維持和提高生產(chǎn)力、實現(xiàn)企業(yè)目標的最有效手段之一。但是，如同其他許多的理論一樣，績效管理在企業(yè)的實際操作過程中暴露了許多不完善的地方，例如，由于評估標準不明確，評估過程不誠實等原因?qū)е碌目冃г鲞M失敗等等。本文通過對績效管理過程中的績效考核過程的研究，從而使績效管理充分發(fā)揮其作用。
一、績效管理中存在的問題
目前在績效管理中，因為理解的片面和局限，存在著這樣那樣的問題，主要有以下一些方面：
1、各部門的績效目標完成情況不錯，但公司整體績效卻不好。
企業(yè)指定績效目標的通常做法是：年末由各部門提出部門下一年度目標，報公司審核，審核通過后就依此簽訂部門責任書，各部門更多考慮的是本部門的設想，能力甚至利益，很少去關注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效。
2、各部門對績效考核不重視。
當人力資源部門組織業(yè)務部門進行績效考核時，總會遇到很大的障礙，業(yè)務主管往往會強調(diào)業(yè)務工作的重要和復雜，認為績效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為，浪費業(yè)務部門的時間、分散業(yè)務部門的精力。在進行考核時，業(yè)務主管往往根據(jù)自己對下屬的印象，進行評價，簡單快捷地完成了這項“任務”，給人力資源部門交差了事。而這樣的績效評價是不可能準確反應員工的實際績效，最終只能使績效考核工作遇到員工更大的抵觸。
3、績效考核工作不力。
首先表現(xiàn)在人際關系的影響過大，這是我國企業(yè)中令人頭痛的問題。一點芝麻大的事情就可能有好多人來拉關系，打招呼，導致人治大于法治，管理制度難以落實。其他依次表現(xiàn)為考核方法不合理、考核標準不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、經(jīng)理人員不重視等方面。通過調(diào)查表明，綜合國內(nèi)外研究者的成果，以下列出了績效考核中存在的諸多問題：⑴很難考核創(chuàng)意的價值⑵很難考核團隊工作中的個人價值⑶往往忽略了不可抗力的因素⑷考核方法本身需要不斷提高⑸主觀害怕考核有負面影響⑹員工總覺得自己沒有得到公正的評價和待遇⑺考核過程容易受到外界因素的干擾⑻缺乏明確的工作績效標準⑼工作考核的標準不現(xiàn)實⑽考核者的失誤⑾消極地進行溝通⑿反饋不良
4、績效考核僅僅服務于獎金分配。
員工只根據(jù)獎金數(shù)額的變化模糊地判斷上級對于自己本月工作的評價，好在哪里，不好在哪里無從知曉，繼續(xù)發(fā)揚或改進更不可能談起。假如獎金數(shù)額沒發(fā)生變化，員工可能就不知道自己應該在哪些問題上注意改進。
5、考核制度難以落實。企業(yè)設計的考核制度完美無缺，考核標準明確，考核程序規(guī)范，考核方法先進，但考核制度還是遲遲難以落實。
二、績效管理中存在問題的原因分析
1、企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。在一個富有競爭力的企業(yè)，最高管理者首先要制定一個宏偉的企業(yè)目標和遠景，然后把此目標逐步細化為每位員工的目標。然而各部門在制定績效目標的時候忽略了企業(yè)的目標，企業(yè)在審核各部門目標，也忽略了部門努力工作的結(jié)果可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)價值不大甚至沒有價值的問題。
2、績效管理僅僅成了人力資源管理部門的責任。在績效管理的實踐中，各部門的管理者缺乏責任心，人力資源部門在績效管理過程中的定位不清楚是導致在進行績效考核時遇到很大障礙的根本原因。
3、績效考核中標準模糊不清，這是造成績效考評方法失效的常見原因之一。主要受到以下問題的制約和影響：暈輪效應，暈輪效應指的是考核者對被考核者某一績效要素評價較高，就會導致此現(xiàn)象的其他績效要素也評價較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更能容易發(fā)生了。居中趨勢，即評定結(jié)果相近，使被考核者的考評等級都向中間靠攏，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。這種過于集中的評價結(jié)果會使績效考核喪失作用，對于企業(yè)提高績效的作用很小。偏松或偏緊趨向，有些管理者對下屬要求很嚴，工作績效考評偏高，有些要求比較松，工作績效考評偏低。這種會在組織內(nèi)部造成不公平性別等個人特點方面的差異，會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際工作績效。此外，被考核者過去的績效狀況可能會影響到當前所獲得的績效評價水平。比如，考核者可能會全面高估以往低績效者的績效改善狀況，而將一位高績效者的績效下滑程度看得嚴重。當被考核者的變化緩慢，考核者可能對之并不敏感。
4、績效考評結(jié)果僅僅服務于獎金分配�？冃Э己藨糜谖镔|(zhì)激勵，僅僅是績效管理的一個部分，更重要的是要進行經(jīng)營檢討，尋找運營管理中存在的“短板”并予以改進，最終促使企業(yè)和個人績效的提高。
5、目前很多企業(yè)在進行績效管理制度設計和推行時，缺乏考慮到企業(yè)自身的特點和環(huán)境的作用。
三、績效管理中績效考核過程的研究
績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。
績效考核過程的研究：
1、進行工作分析
要發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬和程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)�？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系�？冃Э己梭w系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工作，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。
3、科學設計績效考核指標
通�？冃Э己艘患壷笜税ā暗隆�，“能”、“勤”、“績”(在一些特殊崗位，應當將“體”也納入考核內(nèi)容)，但在二級指標的分解上就五花八門了。其中關于“能”的考核二級指標體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實際問題的能力等等�，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都特別強調(diào)“創(chuàng)新能力”，但就如何設計考核指標去考核員工的創(chuàng)新能力卻不是易事�，F(xiàn)有不少企業(yè)的考核方案，凡是涉及“創(chuàng)新能力”指標的，都將其作為“能”的二級指標加以設定，但這樣做的結(jié)果，勢必要抽象化地解釋什么是“創(chuàng)新能力”，從而加大了這項指標在實際考核過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無它不少。具體做法是“創(chuàng)新能力”的內(nèi)容歸“績”的二級指標，稱謂換成“工作創(chuàng)新”，就管理人員的考核而言，這項指標具體可以解釋為：管理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性的提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，不但避免了對“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績效考核工作的效率;同時使“創(chuàng)新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握;而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。
4、合理確定績效考核周期
所謂考核的周期，就是指多長時間進行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關系。如果考核的目的主要是為了獎懲，那么自然就應該使考核的周期與獎懲的周期保持一致;而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致。
事實上，績效考核周期還與考核指標類型有關，不同類型的績效考核指標也需要不同的考核周期。對于任務績效考核指標，可能需要較短的考核周期，例如一個月。對于周邊績效考核指標，則適合于雜相對較長的時期內(nèi)進行考核，例如季度、半年或一年，因為這些關于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時間考查和必要的推斷才能得出趨勢和結(jié)論，但是，企業(yè)應進行一些簡單的日常行為記錄，以作為考核時的依據(jù)。時間中，一般沒有將任務績效考核和周邊績效考核指標分開設定考核周期，而是統(tǒng)一設定考核周期后，對周邊績效考核指標更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢判斷。
5、分層設定績效考核維度
在考核中，企業(yè)經(jīng)常面臨從什么角度對被考核對象進行考核才算科學的問題�，F(xiàn)在，比較流行的是采用360度考核，即從與被考核者有關的各個方面獲取信息對被考核者進行績效評估，通常包括被考核者自評、同級同事互評、直接下級考核和直接上級考核。但是，如果對公司的所有職位都采用360度評價，勢必加大考核工作的難度。筆者的建議是，企業(yè)的高層經(jīng)營者一般應由聘用者或其直接上級考核，如董事會或總公司相關部門。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績效考核工作的關鍵，因此，為了樹立示范和實現(xiàn)考核的公平公正，這一層次的考核適宜采取360度考核。企業(yè)技術人員(有重大發(fā)明和特殊貢獻一般邀請外部同行專家鑒定考核)、一般管-理-員工和生產(chǎn)一線員工則以采取自我考核和直接主管考核相結(jié)合為宜。
6、清晰界定績效考核重點
員工績效考核的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、態(tài)度、業(yè)績和潛力等的正確核價，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報酬以及教育培訓等管理手段，提高每個員工的能力、素質(zhì)和士氣，實現(xiàn)企業(yè)目標。
7、認真組織績效考核面談
我國企業(yè)在實際績效考核過程中，大多忽視了考核面談這一環(huán)節(jié)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考核結(jié)束，將考核結(jié)果公布后，執(zhí)行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果;要么就是考核時轟轟烈烈，考核完后相安無事，結(jié)果誰也不知道，考核純粹成了走過場。殊不知考核面談是考核結(jié)果反饋和營造考核氛圍十分重要的一種方式。
一般而言，績效考核面談包括三個步驟：即面談準備、實施面談和面談效果核價。
面談準備有三個要項：首先是明確面談目的�？己嗣嬲勚辽賾鞔_以下幾個目的：(1)雙方就被考核者的表現(xiàn)，達成一致的看法;(2)指出被考核者優(yōu)點所在(3)辯明被考核者的不足與努力方向;(4)共同為被考核者制定相應的改進計劃。其次是確定恰當?shù)拿嬲剷r間，面談時間應盡量安排在被考核者方便的時候。再次是選擇一個適宜的場所，面談的場所最好是一個相對封閉的能夠讓被考核者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。
實施面談時應注意這樣的一些問題：(1)為使雙方順利地實現(xiàn)交流和溝通，應營造一個融洽的面談氣氛;(2)明確說明這次面談的目的;(3)根據(jù)考核已確定的標準和目標，說明評分的結(jié)果和理由;(4)充分利用角色換位和聆聽技巧;(5)避免算舊帳(6)不要說教;(7)先表揚、后批評、再表揚(8)讓被考核者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(9)該結(jié)束的時候(比如被考核者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局)應立即停止，用鼓勵的口吻結(jié)束談話。
面談結(jié)束后，須對面談效果加以評價，作為將來改進面談的依據(jù)。
8、修正完善績效考核方法
企業(yè)績效考核過程中常常面臨的另一個棘手的問題是關于周邊績效考核容易出現(xiàn)居中趨勢，難分優(yōu)劣。周邊績效考核的內(nèi)容是針對員工的影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)而展開的，而這些內(nèi)容又大多比較抽象，所以對其考核確實困難不小。
為了避免在周邊績效考核指標上的模糊評價，除了在指標設計時應盡可能通俗地解釋各指標含義和科學地對指標進行歸檔分級外，還可以在考核程序和方法上想辦法。結(jié)合考核實際，在考核程序和方法上可以這樣操作：
按團隊(比如班組或職能部門)分指標就每一細項用配對比較法考核“隊內(nèi)”成員(團隊領導單列考核)，綜合強制排出名次;
將各個團隊的前三名和最后一名(企業(yè)也可根據(jù)實際情況確定前五名和最后兩名等)分別集中，由人力資源部門與各團隊領導一起，就各考核指標利用配對比較法或交替排序法分別強制排出名次;
企業(yè)各團隊的前三名集中考核排名靠前的就是企業(yè)獎勵的對象，各團隊的最后一名集中考核排名靠后的局勢企業(yè)鞭策的對象。
9、不斷營造績效考核氛圍
員工績效考核決非一日之功，不能一蹴而就。實踐中，有不少曾經(jīng)認真做過績效考核的企業(yè)，后來都半途而廢，再后來就變成走過場了。造成這種局面的原因，不外乎兩條：一是抱怨考核實在不好做，要達到公開、公平、公正就更難;二是考核是一件得罪人的事，只能裝門面，不能動真格。其實，科學合理地績效考核，對企業(yè)和員工都具有十分重要的意義，最突出的意義表現(xiàn)在：增強人員甄選標準的有效性;作好人力資源規(guī)劃，合理配置人員;發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題;幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進工作，科學制定職業(yè)生涯規(guī)劃;有效地進行薪酬和人員變動管理，等等。
實際上，如果在思想理論上提高考核者與被考核者的認同度;在績效管理方式方法上，提高考核者認知、理解度;在績效考核的評定要素指標和標準上，提高精確度;在績效考核的過程中，提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關注度，績效管理一定會達到預定的目標，取得令人滿意的成果。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核的過程。
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