員工年度調(diào)薪考核管理辦法

1.總則

1.1為充分體現(xiàn)公司績效及全體員工的技能與貢獻(xiàn)，保證薪資政策管理的正常運作，特制定

本辦法。

1.2本辦法適用于公司中層管理人員以下的正式員工（未轉(zhuǎn)正、臨時工與實習(xí)生除外）。

1.3所有下發(fā)到員工個人的調(diào)薪必須經(jīng)過績效考核或工作考評(員工年度內(nèi)月考核結(jié)果必須作為考核依據(jù),占總權(quán)重50%；年度綜合考核結(jié)果占權(quán)重的50%)，允許存在個體化差異，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。

1.4充分體現(xiàn)“同崗?fù)�績效才能同報酬”的原則，而不是“同崗就同報酬”的錯誤做法。

1.5公司中層管理人員之考核調(diào)薪方案另行制訂。

2.定義

2.1年度調(diào)薪的主要依據(jù)是公司年度整體業(yè)績和經(jīng)營狀況，實行全體員工薪資調(diào)整幅度和公司經(jīng)營業(yè)績相結(jié)合的方式，其次參照同行薪酬水平、物價指數(shù)、政策規(guī)定和地區(qū)差異，以一年為一周期進(jìn)行員工薪資調(diào)整。

2.2公司每年年底進(jìn)行年度總結(jié)后，按照目標(biāo)完成情況給予年度調(diào)薪總額；人力資源部依據(jù)調(diào)薪總額進(jìn)行調(diào)薪幅度的測算并按照公司的決定對各部門進(jìn)行分配；若年度經(jīng)營狀況不佳，該年度的調(diào)薪將后延或取消。

2.3年度調(diào)薪時間為每年的3月份，調(diào)整后新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)適用于當(dāng)年4月1日至次年3月31日。

2.4年度調(diào)薪根據(jù)“公平、公正、公開”的透明原則，將調(diào)薪政策及時向全體員工公布；調(diào)整的薪資直接增加到崗位工資的比重，以增加員工積極性和凝聚力，同時吸引外部優(yōu)秀人才。

3.調(diào)薪考核的原則

3.1員工個人應(yīng)秉承“自律、誠實、客觀”的態(tài)度，對自己進(jìn)行考核。

3.2直接主管及部門主管（經(jīng)理）應(yīng)秉承“客觀、公平、公正”的原則，以事實為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對下屬進(jìn)行評核。

3.3 各部門（或單位/班組）應(yīng)根據(jù)其考核結(jié)果進(jìn)行排序，并且需符合正態(tài)分布原則，即：卓越（A）不超過10%；超越要求（B）約占20%；基本達(dá)到要求（C）約占60%；需要改進(jìn)（D）約占10%。

4.調(diào)薪考核的程序

4.1年度考核時，由員工本人依據(jù)《年度員工績效考核表》對自己一年的工作成績做出客觀評價，其評價結(jié)果只占總權(quán)重分的20%；然后再由其直接主管（或部門主管、經(jīng)理）進(jìn)行評核，其評價結(jié)果占總權(quán)重分的80%；（比如：某員工自評分為90分，其權(quán)重得分為18分；其主管考核分為90分，其權(quán)重得分為72分；該員工年度考核實際得分為90分）。

4.2各部門應(yīng)匯總當(dāng)年度內(nèi)各月份之考核結(jié)果,取其平均得分作為年度考核的權(quán)重分。

4.3由各部門計算考核結(jié)果,即:(當(dāng)年度月考核結(jié)果之平均分+年終考核所得分)÷2=當(dāng)年度考核得分。

4.4各部門將當(dāng)年度考核得分結(jié)果報人力資源部。

5.調(diào)薪辦法     

5.1建立業(yè)績調(diào)薪矩陣。根據(jù)業(yè)績情況和該職位在薪酬等級中所處位置，綜合確定調(diào)薪幅度。

5.2業(yè)績調(diào)薪矩陣表:

5.2.1達(dá)到薪酬所屬等級中最大值后不再加薪。

5.3由于調(diào)薪按照百分率計算,但需結(jié)合現(xiàn)有的薪資體系確定其薪酬等級中的結(jié)構(gòu)工資。因此,需采用四舍五入的方法來確定員工實際調(diào)薪的額度。

5.4考評無異議后，執(zhí)行年度薪資調(diào)整。

6.為保證年度薪酬調(diào)整的公平性，以下情況不享受調(diào)薪：

6.1年度調(diào)薪前一年內(nèi)記嚴(yán)重違紀(jì)一次處分以上（含）者；

6.2事假天數(shù)累計超過15天，或曠工1天以上（含）者；

6.3年度調(diào)薪前一個月提出離職者；

6.4病休、工傷假累計超過2個月以上（含）者；

6.5 在本公司工作未滿一年者(含試用期);

6.6其他不符合調(diào)薪范圍者。

7.附則

7.1每年的年度調(diào)薪出臺前，由人力資源部進(jìn)行管理方法的修訂與完善。

7.2本管理辦法經(jīng)公司總經(jīng)理簽準(zhǔn)后,自 2011年3月 1日起實施。

7.3本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

員工年度調(diào)薪考核管理辦法2015-05-02 12:17 | #2樓

1 、目的

1.1 為客觀公正地了解和評價公司中層管理人員一年來的工作實績，激勵全體中層管理人員更加勤勉敬業(yè)，更好地開創(chuàng)來年工作的新局面。

1.2 公司對中層管理人員進(jìn)行年度考核與評價，將促使公司全體中層管理人員不斷提高自身的綜合素質(zhì)和管理水平，進(jìn)一步激發(fā)個人的創(chuàng)新、創(chuàng)效能力，為提高公司的工作效率，增強公司的核心競爭力發(fā)揮積極作用。

2 ．適用范圍

公司所有中層管理人員。

3. 考評小組成員的構(gòu)成：

3.1 公司考核評價小組成員由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，對中層管理人員做出客觀、公平、公正的評分與評價。

4. 考核的內(nèi)容

4.1 根據(jù)中層管理人員履行崗位職責(zé)情況和完成年度工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績等四個方面對中層管理人員進(jìn)行年度考核。

4.1.1 德：主要考核中層管理人員的思想表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、個人品德和職業(yè)道德；

4.1.2 能：主要考核中層管理人員在本職崗位的基本水平、政策水平以及分析、處理問題的能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作中改革、創(chuàng)新的思路和魄力；

4.1.3 勤：主要考核中層管理人員的工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作效率和實干敬業(yè)精神；

4.1.4 績：主要考核中層管理人員履行崗位職責(zé)情況，完成工作任務(wù)的情況。

5. 考核方法

5.1 所有中層管理人員均采取自我述職報告和公司高層領(lǐng)導(dǎo)綜合評判的方法。

5.2 述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

5.3 民-意測驗 ( 下屬評價 ) ；

5.4 考核實行 100 分制，采取年內(nèi)月考核結(jié)果與年終考評相結(jié)合的方法進(jìn)行；其權(quán)重各占 50% ；

5.4.1 年內(nèi)月考核結(jié)果指所在部門 12 個月部門考核所得分?jǐn)?shù)的平均得分；

5.4.2 年終考評是一種年末的綜合評價，指：采取自我工作總結(jié)（述職）、公司高層領(lǐng)導(dǎo)考評、下屬評價相結(jié)合的方式。其中考評小組（公司高層領(lǐng)導(dǎo)）、部門主管領(lǐng)導(dǎo)、民-意測評分值分別為 60 分， 20 分， 20分。

6 ．考核的程序

6.1 被考核人撰寫工作總結(jié)（述職），其內(nèi)容應(yīng)包括：

a) 在公司工作期間所作的工作業(yè)績；

b) 已具備的工作技能及個人需改進(jìn)之處；

c) 今后一年或二年的工作規(guī)劃；

d) 自身發(fā)展的方向及對公司的期望等。

6.2 被考核人口頭答辯：由考核小組成員提出相關(guān)問題，被考核人進(jìn)行回答。

6.3 為保證公平性，考核小組成員的評分需去掉最高分與最低分 , 然后再計算其平均得分。

6.4 直接主管領(lǐng)導(dǎo)須對下屬做出客觀公正的評價。只在主管意見欄處進(jìn)行考評，不作為考核

小組成員另行再次評分。

6.5 民-意測評：被考核人所在部門 ( 或單位 ) 下屬人員對其考核，其內(nèi)容包括：專業(yè)知識、工作技能、工作績效、責(zé)任心、工作態(tài)度、辦事公正、相互尊重、個人品德、團(tuán)隊精神、創(chuàng)新意識。同時，為保證公正性，去掉民-意測評的最高分及最低分后再計算其平均得分。

6.6 人力資源部匯總、計算考核得分。

6.7 考核結(jié)束后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部負(fù)責(zé)人將用適當(dāng)方式（書面或書面 + 面談）進(jìn)行反饋，通過被考核人其考核結(jié)果，指出其成績與差距，以及需要改進(jìn)的內(nèi)容。

7 ．考核等級及結(jié)果的處理

7.1 考核等級

7.1.1   A 級（優(yōu)秀級） 90—100 分　工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

7.1.2   B 級（良好級） 80—89 分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；

7.1.3   C 級（合格級） 70—79 分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

7.1.4   D 級（不合格級） 70 分以下 工作成果均達(dá)不到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

7.2 考核結(jié)果的應(yīng)用（參照公司工資體系之級別工資）

1.1 考核成績?yōu)?nbsp;A 級者，其崗位等級級別工資晉二級；

1.2 考核成績?yōu)?nbsp;B 級者，其崗位等級級別工資晉一級級；

1.3 考核成績?yōu)?nbsp;C 級者，其崗位等級級別工資不得晉級；

1.4 考核成績?yōu)?nbsp;D 級者，其崗位等級級別工資下調(diào)一級。

8 ．考核的要求

8.1 考核人若對被考核人之工作情況不了解，可以放棄對其考核的評價。

8.2 在考核中，考核人與被考核人應(yīng)嚴(yán)于律已，應(yīng)實事求是。

8.3 考核人扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

9 ．本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和組織實施。

10. 本制度報總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時亦同。

11. 本制度自頒布之日起施行。

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