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富-士-康怎么管-理-員工
富-士-康企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)因跨文化管理欠缺，出現(xiàn)員工“十二連-跳”的問題。這只是冰山的一角，更大的社會問題和企業(yè)問題將陸續(xù)浮現(xiàn)。
正如管理學(xué)家德魯克所指，“管理是以文化為轉(zhuǎn)移的，并且受其社會的價值觀、傳統(tǒng)與習(xí)俗的支配”。
從跨文化墮距效應(yīng)角度理解、從“社會、企業(yè)、員工”發(fā)展方向分析，富-士-康存在著企業(yè)與大陸員工、企業(yè)與大陸社會發(fā)展方向不一致的兩大錯位。
在企業(yè)，員工受到不同文化的沖擊，這些文化與自己原來文化差異巨大，部分員工因下面的原因?qū)Ξ愇幕荒芾斫�、自我調(diào)節(jié)、自我恢復(fù)和適應(yīng)而尋短見。
根據(jù)已經(jīng)公開的資料解讀其因果，9大要素所構(gòu)成的是這樣一條演變路線：
1、“強(qiáng)中之強(qiáng)”的光環(huán)效應(yīng)
富-士-康是世界500強(qiáng)中的109強(qiáng)。來自農(nóng)村的普通員工為爭取被錄取，有些要排隊8次(天)才有機(jī)會，虛高期望值幾乎國內(nèi)同行沒有。一些員工認(rèn)為進(jìn)入企業(yè)是實現(xiàn)個人理想、到達(dá)人生的巔峰，甚至是家族的榮耀、朋友的榜樣。然而，全然沒有文化差異的意識，和應(yīng)對跨文化沖突的準(zhǔn)備。
2、參照西方的勞動強(qiáng)度
期望值的過山車，首先遇到的是勞動強(qiáng)度大,與國際同類企業(yè)大約接近。工作2小時休息10分鐘，每天超過8小時，有些工種是整天站立的。13天工作后才休息1天。
“埋頭工作12個小時，出現(xiàn)一點小差錯，面臨的就是上級主管的批評，還要扣工資。工作時，有巡視人員會突然出現(xiàn)在你背后，面無表情地看著你，嚇你一大跳”，前主管反映。
【原來文化】有充足的睡眠，適量的勞動，或?qū)W生讀書時期不需要勞動。
3、心理和精神壓力大
單向式準(zhǔn)軍事化管理制度，基層人員流動大，基層管理又不夠規(guī)范，基層管理者對待下屬采用罵人、粗口方式管治。普通員工做錯要檢討、扣工資、調(diào)崗，還被上級逼辭職等懲罰。此外，普通員工還要應(yīng)對“陷阱測試”的精神壓力。實際上，這些員工處于跨文化震驚的狀態(tài)。
概要說，“普通員工有三怕：一怕管理層，是因為他們掌握著自己的績效;二怕保安，因為可能會挨打;三怕‘分流’，因為可能無工可做或工作多得累死人”。
【原來文化】第二代農(nóng)民工、獨生子女，多以自己心情個性為主導(dǎo)，家長、周圍的人都習(xí)慣遷就。他們有些還從來沒有被罵過。
4、隔離和孤獨狀態(tài)
員工實際上處于一種孤獨的狀態(tài)。因為，在上班時間規(guī)定不準(zhǔn)講話，同一班組幾個月都不認(rèn)識。加上，同一個宿舍的人員來自不同部門，而且流動性大，相互基本不認(rèn)識，有些彼此只是用“屌毛”相稱。
“除了工作，就是吃飯、睡覺，幾乎沒有娛樂活動，與外界是一種隔絕的狀態(tài)，與周圍的人也是一種隔絕的狀態(tài)”。某員工生了一場大病，她在床上躺了整整三天，都沒人理她。
與自殺率相關(guān)的兩方面因素：一是自殺率與獨居生活有系，當(dāng)集體約束力減弱，隔離和孤獨便會增加人的抑郁、睡眠障礙和絕望。二是自殺率農(nóng)村比城市高3到5倍。
【原來文化】農(nóng)村廣闊天地，人們習(xí)慣群體生活。人與自然、人與人交流是日常生活的重要部分。
5、優(yōu)良生活條件
富-士-康企業(yè)配備準(zhǔn)國際水平的生活條件，提供住宿，宿舍有空調(diào)、24小時熱水，還為員工提供免費洗衣。在園區(qū)內(nèi)有圖書館、銀行、食堂、網(wǎng)吧、咖啡廳、游泳池等設(shè)施。
【原來文化】城鄉(xiāng)，家庭、家族的成長地生活條件比企業(yè)差。
6、付出與收入不匹配
參照大陸的工資水平，新員工幾乎每月所剩無幾;900元的基本工資加上加班費，待遇偏低，未能滿足個體有效恢復(fù)體力和舒緩情緒的物質(zhì)條件。而國際同類企業(yè)約是5至10倍的工資水平。
勞動強(qiáng)度大，與國際同類企業(yè)大約接近。工作要求嚴(yán)格程度也與國際同類企業(yè)大約接近。
7、心理落差
人往高處走，對于世界百強(qiáng)企業(yè)的新環(huán)境，個別普通員工知道體力和精神不能適應(yīng)、不能夠堅持下去。但是，又不愿意主動離開、辭職，不愿意轉(zhuǎn)到小公司到或環(huán)境差些的公司。另外，顧及面子，如離開后怎樣向親朋好友解釋等原因，在徘徊和猶豫。
8、自殺前的重要誘因
一是超強(qiáng)的勞動致使體能下降，甚至亞健康、病態(tài)，思維遲鈍，對外來新壓力喪失作出準(zhǔn)確判斷和應(yīng)變的能力。二是工作上心理壓力、精神壓力巨大，難以舒緩。三是交朋友談戀愛受到挫折出現(xiàn)情緒壓抑，或家人家庭的負(fù)面信息等未能及時消化。因此，做出下意識的、潛意識的、機(jī)械的，甚至是本能的反應(yīng)。
9、文化血溶
處于跨文化沖突和混亂狀態(tài)而未能調(diào)整和適應(yīng)，面對新的壓力和困難的員工難以找到表達(dá)和幫助的領(lǐng)導(dǎo)和組織，只有采用逃避現(xiàn)實方式解決，出現(xiàn)文化血溶的結(jié)果：自殘，不明原因(死亡)、上吊、跳-樓等自殺事件。
最后，讓我們一起分享跨文化管理的名言，嘗試從其中尋找解決問題的配方�！斑M(jìn)入二十一世紀(jì)，人類面臨的經(jīng)濟(jì)和社會問題更加復(fù)雜。文化因素將在新的世紀(jì)里發(fā)揮更加重要的作用……。人類因無知或偏見引起的沖突，有時比因利益引起的沖突更可怕。我們主張以平等和包容的精神，努力尋找雙方的共同點，開展廣泛的文明對話和深入的文化交流”。
還是快樂工作、快樂生活吧�。�！
富-士-康員工管理守則
富-士-康的工廠制度就材料來看從三個方面進(jìn)行了闡述，分別為門禁制度、溝通機(jī)制、保安制度。從這三個方面就能夠很好的看出富-士-康在對待員工的工作制度方面有很多的不足甚至是錯誤。沒有能夠充分理解到員工是公司前進(jìn)的動力，沒有員工的辛苦的工作就沒有公司美好的未來。
從根本上來看，這些問題的根本就是在于沒有進(jìn)行良好的工作設(shè)計。所謂的工作設(shè)計就是指在一個組織機(jī)構(gòu)里，為了滿足生產(chǎn)或其他活動的需要，確定一個人或一群人工作活動的一種決策過程。其目的是要研究工作如何在內(nèi)部進(jìn)行分配，使工作能夠滿足組織的技術(shù)要求并且使得工作的個人的需求也得到滿足。而富-士-康正是忽略了工作設(shè)計的重要性，使得在員工進(jìn)行工作是自己的利益沒有得到很好的滿足，反而希望員工更多的去關(guān)心公司的利益，這樣的好事是很難實現(xiàn)的。在門禁制度中，公司并沒有把員工當(dāng)成公司的一份子，時刻都在懷疑員工，首先就給員工一種不安全的感覺。其次，過多的分等級制度，讓員工的自尊感就受到了很大的傷害，在這里工作員工不僅僅是賺錢，反而覺得是在賣自己的自尊，這樣怎么能夠讓員工安心的工作？
作為"超級世界工廠"，富-士-康的管理方式是我國出口加工業(yè)勞動體制的集中表現(xiàn)。從網(wǎng)上搜索到更多的情況來看，富-士-康勞動體制是以高強(qiáng)度生產(chǎn)、低工資和低消費、暴-力規(guī)訓(xùn)體制、缺乏民-主的溝通制度為特征的工廠管理方式，其目的是縮減成本和增加效益。生產(chǎn)過程中富-士-康采用泰勒制的科學(xué)管理和福特制的流水線管理方法，對生產(chǎn)過程進(jìn)行嚴(yán)密控制：通過對各個工序的拆解、簡化和規(guī)范，使得工人的勞動熟練程度提高，勞動強(qiáng)度增大，勞動生產(chǎn)率提高；采用流水線組織生產(chǎn)，使得工人完全隸屬于流水線的生產(chǎn)節(jié)奏，為提高生產(chǎn)效率完全喪失了對自身的控制。富-士-康生產(chǎn)制度的安排把工人變成了一個生產(chǎn)工具。在"產(chǎn)能至上"的口號下，工人的價值和尊嚴(yán)被忽視了，他們的全部身心被-迫以生產(chǎn)為中心運轉(zhuǎn)，但是這種生產(chǎn)過程并不能賦予工人勞動的意義和滿足。
溝通是促進(jìn)上下級的共同進(jìn)步和發(fā)展的良好階梯。但是在富-士-康，制度是存在的，但是執(zhí)行起來反而覺得很無厘頭。員工可以申訴，但是得不到解決，反而會遭到被申訴的報復(fù)，像這種情況誰還會去申訴？這種申訴制度就成了擺設(shè)，沒有人會去使用。員工反映上級的缺點，本來對于公司這是一件好事，能夠促使公司更好的發(fā)展的。然而，在這里看來就好像是壞事一樣，逼得員工職能有苦說不出。從需求層次理論來分析，員工的生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)沒有一件得到了滿足。員工自然會對工作沒有什么興趣的。無論是在生產(chǎn)車間安排還是宿舍分配上，富-士-康都采取了一種隨機(jī)分配的方式，從而弱化了工人之間的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。而與此同時，作為代表工人利益的合法性組織--工會，其角色也被大大弱化。在富-士-康，工會并不能代表工人與資方進(jìn)行集體協(xié)商，資方與勞方之間最主要的溝通方式是"員工關(guān)愛中心"--一個電話熱線而已。這導(dǎo)致了單個的工人與強(qiáng)勢的資方形成了極不平衡的勞資關(guān)系，工人無法就工資、工時、勞動過程等切身利益問題與資方進(jìn)行談判、協(xié)商。而富-士-康采取層層壓力型管理方式，各層之間缺乏民-主溝通，導(dǎo)致工人缺乏對工廠管理的參與，工人的訴求很難被采納。在富-士-康的勞動體制中，工人既是最主要的利潤創(chuàng)造者，又是最無力和無聲的原子化個體。
對于保安制度，更是沒有滿足員工的安全的需求。保安本來是保障員工的安全的，現(xiàn)在成了威脅員工安全的來源。讓員工時刻感覺著自己處于危險之中，在這種情況下誰能夠認(rèn)真的工作？也沒有人能夠忍受這種制度一直存在。所以可以理解到跳-樓是一件多么正常的事情。
另外從更多的資料來看富-士-康不僅僅是這三種制度還有例如利潤分配與消費體系。富-士-康的工人每天都在創(chuàng)造巨大的財富，但他們卻被排斥在利潤分配環(huán)節(jié)之外。無論他們的生產(chǎn)率有多高，他們的工資都只會維持在低水平，不能分享企業(yè)利潤。與西方社會的福特制不同，工人的消費被嚴(yán)格限制。富-士-康工人被設(shè)定為產(chǎn)品的生產(chǎn)者，而不是產(chǎn)品的消費者。工人一個月的全部工資都買不起一部iPhone。工人的工資只夠維持個人在城市中的生存，而無力負(fù)擔(dān)起家庭生活。從表面上看，富-士-康為工人提供了免費宿舍，但是其實質(zhì)在于降低用工成本，便于生產(chǎn)管理，盡可能榨取工人的勞動價值。規(guī)訓(xùn)制度，除了設(shè)立一套勞動體制，富-士-康還必須造就符合要求的新型勞動者。如前所述，富-士-康對工人的改造主要是通過強(qiáng)制方式實現(xiàn)的：通過嚴(yán)格的車間紀(jì)律、門禁制度、安保制度和軍事化管理，使得工人適應(yīng)富-士-康勞動體制的生產(chǎn)和生活。"屌人"和"打人"是暴-力規(guī)訓(xùn)方式的顯著體現(xiàn)。工人在車間里有線長、組長的控制，在工廠里有保安和義警的監(jiān)視，回到宿舍還要受到宿管的管理，全方位的電子眼更是實現(xiàn)了對工人的實時監(jiān)控。任何對工廠制度的違反和反抗，都會遭到富-士-康嚴(yán)厲的懲罰。這樣的工作制度讓員工沒有任何的安全感。
總之，良好的工作設(shè)計才能帶給員工好的工作環(huán)境，這就包括了工作的豐富化、彈性的工作時間、激勵的工作制度、人性化地管理等等。員工是一個社會化的個體，應(yīng)該多多諒解員工滿足員工的需求。只有這樣，一個大的工廠才能夠管理好每個員工，讓他們在得到自己利益的同時為公司的集體利益而奮斗。
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