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管-理-員工不聽怎么辦
如何管理不聽話的下屬
如何管理不聽話的下屬？遇到不聽話的下屬的確頭疼，在你的下屬中,難免有一個或幾個所謂的不太聽話,很難管理。你說什么他不聽,你指東他走西等等。遇到這樣的下屬怎么辦？
下屬不聽話的幾種可能
第一、他認(rèn)為你的工作能力不及他
第二、他對公司制度有意見，如可能在晉升上面忽視了他的工作表現(xiàn)
第三、故意為難你，你覺得頭痛煩惱就是他的快樂
第四、他為人有問題
解決方法：
先分析一下究竟是何原因，也不要老是認(rèn)為別人哪里不好，也要多找找自身的原因，是不是在剛?cè)肼毜臅r候不小心說了一些有失公正或是偏頗的話，說者無意聽者有心，他就記在心里了，所以一直有針對性。
另外你也應(yīng)該聽聽其它員工的意見，了解一下在你過來之前這位不聽話員工的待人處事等，聽聽別人對他的評價。此外，也要考慮一下自己的待人處事的方式方法是不是用對了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。
在全面了解情況之后，你應(yīng)該以身作責(zé)、以德服人、以業(yè)績服人、以胸懷去包容，日久見人心。
因此，要以身作則,做好工作,業(yè)余時間和他多多溝通,也可以和其他員工人員溝通,也許可以找出他不服我的理由來.做出了成績,從員工的切身出發(fā),多讓員工獲得培訓(xùn)和成長的機會,相信他遲早會服從我的;如果努力之后,還是不行,只好找他攤牌,讓其說出不服我的理由來;實在不行,就開掉.
案例：
楊剛剛升任一個40人部門的經(jīng)理，該部門原有一個老資格的副經(jīng)理姓王，王原本一直以為自己該獲得這次晉升，因此對楊的到來很排斥。要莫處處與楊做對，要莫就消極怠工，嚴(yán)重影響了楊的日常管理和整個部門運作。楊感到十分困擾，向上司劉申請將王調(diào)到其他部門，而劉卻不知何故沒有同意。由于楊是一位上進且負(fù)責(zé)任的管理人員，很想把部門的績效做好，打造一個好團隊。請問這種情況下楊應(yīng)該怎么辦?
分析：這種情況在很多公司都有發(fā)生，很明顯王是一個心胸狹窄、思想高度不夠的管理人員。這也從側(cè)面說明公司不晉升他為經(jīng)理是對的。
而上司劉之所以沒有同意調(diào)離王可能有幾個方面的原因：一是可能劉對王的消極影響認(rèn)識不夠，認(rèn)為王還能做一點事。王畢竟是這個部門的元老，而楊又屬剛剛接手，劉認(rèn)為此時讓王離開不是明智之舉。其二可能是對楊的一種考驗，看他是否能駕馭復(fù)雜的人際關(guān)系。其三也有可能是劉對楊有意牽制。但是不管劉怎么想，楊都必須要改變這種現(xiàn)象。讓王調(diào)離不是唯一的辦法，并且自己剛上任就拿老員工開刀，也容易使部門其他員工產(chǎn)生“唇寒齒亡”的心理。筆者認(rèn)為可以采取以下方法：
分享：
1、懇談，先禮后兵。請王改變-態(tài)度行為，強調(diào)利益捆-綁和共同目標(biāo)。交流時要注意不卑不亢，恩感并施。當(dāng)然，相信這一點多半不會湊效。如果王有這種高度就不會與上司作對了。但這個動作很有必要，有禮在先，后面的動作就“師出有名”了。
2、讓上司認(rèn)識到王的破壞性，取得上司的信任和支持，通過上司或更高層來打壓王。楊可以在平時與上司劉的接觸中，列舉一些王不服從安排影響部門日常運作的事實。事實是最有說服力的，這樣的事實多了，劉對王的認(rèn)識會更客觀，這時再趁機請劉對王進行敲打，相信會有效果。如果劉不夠支持，只要理由得當(dāng)，甚至可以側(cè)面告知給更高層領(lǐng)導(dǎo)。我認(rèn)為管理人員為自己爭取應(yīng)當(dāng)?shù)墓芾頇?quán)利時，可以適當(dāng)逾越所謂的職場潛規(guī)則。
3、在部門中樹立自己的威信，淡化王的影響力，甚至將王孤立起來。只要楊自己行和正、走得端，處處為部門利益著想，并能夠幫助下屬提升，那楊自然會得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)可。員工們會很自然地把王與楊進行對比，從而愿意積極配合楊而孤立王，員工們甚至?xí)杂X地把王當(dāng)作影響部門成長的障礙。王的影響力小了，破壞性自然也就少了。這時楊還可以把一些原本屬王的工作交給其他下屬，這樣既不會耽誤部門的工作，也能讓其他下屬看到成長的希望。
4、正面打擊，維護自己作為部門負(fù)責(zé)人的權(quán)威。針對王的不當(dāng)言行，召開管理會議或部門全體會議進行正面批評。強調(diào)部門整體利益高一切，毫不客氣地對王實施正面打擊。此舉一會提高自己在部門中的威信，二也能讓王有所觸動。強調(diào)一定要注意批評的藝術(shù)，盡可能多羅列事實依據(jù)，多站在部門整體利益和客觀的角度。批評之后，要適當(dāng)肯定，給王一個改變自我的機會。
以上4個方法如果實施得好，王應(yīng)該會有所觸動并調(diào)整自己的言行。即使不調(diào)整，也不會楊的工作產(chǎn)生什么影響。并且，隨著楊在部門內(nèi)做出成績后，上司對楊的信任感會不斷增加。屆時如果楊提出要將王調(diào)離部門或作其他安排時，上司一般會予以支持。
怎樣與不聽話員工過招
身為主管，你的職位注定了你不得不經(jīng)常扮演這一不太令人喜歡的角色。怎樣才能把令人厭煩的評價工作做得讓人心服口服呢？
每個人都愿意聽好話，而不希望別人對自己指手劃腳，這是人之常情。但身為主管，你的職位注定了你不得不經(jīng)常扮演這一不太令人喜歡的角色。怎樣才能把令人厭煩的評價工作做得讓人心服口服呢？
批評方式要恰當(dāng)
在評價下屬的工作時，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數(shù)又不至于大跌面子。 夸獎要誠實
誠實是夸獎的關(guān)鍵。不管是父母對孩子，還是主管對下屬，所夸獎之事必須是真實的、發(fā)自內(nèi)心的。子虛烏有、隨意捏造的夸獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：“我并沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚，這是什么意思？諷刺我嗎？”這種表揚實在比批評還糟糕。
評價下屬的工作要清楚
描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。與其說“小姜，你的這份報告做得太馬虎了，我實在不能接受”，不如說：“小姜，你的報告中的數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確，市場分析也不夠精確，與當(dāng)前真實的市場情況尚有一定差距……”這樣，你的下屬必定會心服口服，無話可說。
期望要誠懇
“小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好�！薄靶↑S，我發(fā)現(xiàn)你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻�！辈灰】催@幾句評價的話，它能讓你的下屬在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激-情。
“恩威并施”恰到火候
威就是嚴(yán)格、責(zé)備；恩就是溫和、獎勵。下屬做得有失妥當(dāng)?shù)牡胤焦倘粦?yīng)當(dāng)責(zé)備，而對其表現(xiàn)優(yōu)秀之處，更不可抹煞，要給予適當(dāng)獎勵，這樣下屬的內(nèi)心才能平衡。你在評價下屬時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術(shù)掌握得恰到火候。
唐駿管-理-員工技法
讓企業(yè)的員工都喜歡企業(yè)，是一件很難的事。我在中國十年的管理經(jīng)驗告訴我，在中國做管理需要讓員工感受到做領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛，最好是讓他們有點“感動”。一旦員工被你“感動”了，那時表現(xiàn)出的對企業(yè)的熱愛才是真正的“文化”。
感動員工的方式可以是多樣的。我當(dāng)時就給人事部門定了一條規(guī)定：所有加入微軟中國的員工都要經(jīng)過我的面試。剛開始的時候，有些中層覺得不理解，甚至懷疑我對他們不夠信任。其實我的目的就是在員工還沒進入微軟的時候就“感動”他們一下，讓他們真正感受到什么叫“以人為本”，感受到公司對員工的重視——公司的總裁面試每一個員工，即使是最基層的員工。很多從其他公司來的員工十分感慨，說在前一家公司里工作多年，和公司老總沒有任何對話機會，而來微軟的面試都是總裁親自做，感覺自己一下子被重視了，這就叫感動。
有一天晚上，我在公司樓里的電梯里遇見了工程師David.他正好帶著“有可能的‘女朋友’巡視”完公司。我就主動地說：“David，最近你們工行的客戶項目做得怎樣了……”第二天早上，我的郵箱里收到了David的郵件，說我讓他在他的女朋友面前很有面子，因為連總裁都知道他的名字還知道他在做什么，覺得他在公司里很重要，也一定會有前途。他說他女朋友對他的好感迅速增加了幾十分，說以后一定要繼續(xù)努力，不辜負(fù)期望……David真的感動了。
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