- 相關(guān)推薦
管-理-員工績效的策略
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法 。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
【績效考核的目的和作用】
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價(jià)值進(jìn)行公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
【績效考核原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標(biāo)設(shè)定需與被考評人確認(rèn)后執(zhí)行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進(jìn)行申訴。
【績效考核時(shí)間】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;
9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進(jìn)行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。
【績效考核結(jié)果的應(yīng)用】
十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用：
季度效益獎設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達(dá)標(biāo)的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計(jì)提相應(yīng)比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。
2、部門實(shí)際領(lǐng)取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進(jìn)行分配。
3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實(shí)際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
十二、年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用：
年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達(dá)到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時(shí)不具備年度調(diào)薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計(jì)發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。
年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留部分。
十三、調(diào)崗：
調(diào)崗分兩種情況：
正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)。員工勞動報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。
十四、調(diào)整工資：
公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進(jìn)行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。
1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。
2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報(bào)酬與勞動能力、勞動成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無故克扣員工工資�！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀(jì)律等情形。
管-理-員工績效的制度
1． 考核目的
1.1 通過績效考核調(diào)動員工工作積極性和主動性，使各員工人盡其才，才盡其用。
1.2 通過績效考核評價(jià)各部門員工工作業(yè)績，為員工的晉升、調(diào)薪、調(diào)崗提供依據(jù)。
1.3 為全員創(chuàng)造公平的競爭機(jī)會和發(fā)展空間，促使員工與公司一同發(fā)展、進(jìn)步。
1.4 搭建有效的管理平臺，創(chuàng)造有效的人力資源，加速公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2 ．考核原則
2.1 公平：考核范圍內(nèi)所有部門及人員平等，嚴(yán)格按照考核方案和管理辦法接受考核，沒有任何特殊和優(yōu)惠。
2.2 公正：考核過程客觀、公正，如被考核人對考核過程或結(jié)果持有異議，均可按7.7 提出申訴。
2.3 公開：考核方案、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)說明、考核管理辦法及考核結(jié)果均向所有部門及員工公開。
3 ．適用范圍
適用于肯的樂公司各部門員工的績效考核。
4． 考核人
各部門上級主管擔(dān)任本考核的直接考核人，各崗位的下一環(huán)節(jié)對上一工作環(huán)節(jié)實(shí)行考核，考核小組負(fù)責(zé)跟進(jìn)各崗位考核工作的落實(shí)與考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作。
5． 考核成員職責(zé)
5.1 各部門負(fù)責(zé)人職責(zé):
1 ）配合考核小組完成員工績效考核工作的啟動與推進(jìn)
2 ）配合考核小組完成各崗位考核指標(biāo)、權(quán)重的設(shè)定
3 ）對本部門員工就考核的意義與目的進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，令其正確理解考核工作的開展并積極配合。
4 ）督保本部門及時(shí)、準(zhǔn)確將考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)提交給考核小組
5 ）員工在考核期內(nèi)工作指標(biāo)完成情況的跟進(jìn)與落實(shí)
6 ）按要求對被考核崗位進(jìn)行公正、客觀的評分
5.2 下一工作環(huán)節(jié)崗位的職責(zé)
1 ）熟悉被考核崗位的考核方案和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法，按時(shí)、準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
2 ）及時(shí)與部門負(fù)責(zé)人及考核小組溝通和反饋數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)過程中出現(xiàn)的問題。
5.3 績效考核專員：
1） 協(xié)助部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行員工績效管理體系的策劃及準(zhǔn)備工作。
2） 協(xié)助部門負(fù)責(zé)人制訂各被考核部門各崗位的考核方案及考核管理辦法。
3 ）收集各被考核部門各崗位的考核數(shù)據(jù)，進(jìn)行員工個人業(yè)績匯 總。
4 ）根據(jù)員工申訴的處理結(jié)果，跟進(jìn)行政人事部的薪資調(diào)整。
5 ）根據(jù)考核評審結(jié)果修訂和更新考核方案。
6 ．考核周期
6.1 本考核的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)周期為當(dāng)月1 日至31 日（個別項(xiàng)目另行說明）。
6.2 季度考核（每季度評審一次，評審結(jié)果按7.8 處置）
7 ．績效考核管理流程：
7.1 考核方案的策劃與設(shè)定
1) 由考核組長負(fù)責(zé)組織各功能部門負(fù)責(zé)人共同策劃，進(jìn)行本部門KRA 指標(biāo)的層層分解（見附表1 績效考核實(shí)施步驟），根據(jù)各崗位的工作職責(zé)設(shè)定各崗位的考核指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重，具體見《業(yè)績考核及獎金方案》及《考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)說明》。
2) 員工的《考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)說明》包含業(yè)績考評與上級主觀考評，其中業(yè)績考評占80% 、上級主觀考評占20%。上級主觀考評見附件《績效考核主觀指標(biāo)考核量表》
【管-理-員工績效的策略】相關(guān)文章：
質(zhì)量管-理-員工績效考核05-20
管-理-員績效考核05-19
資產(chǎn)管-理-員績效考核05-12
倉庫管-理-員績效考核05-17
宿舍管-理-員績效考核05-19
商場管-理-員績效考核05-20
物業(yè)管-理-員工作05-18
倉庫管-理-員工資05-18
公司管-理-員工總結(jié)05-18
學(xué)籍管-理-員工作05-17