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人力資源管理者應具備的能力
雖然不是每個人力資源管理者都能成為技術(shù)專家和老板的左膀右臂，但至少應該具備除了人力資源管理相關(guān)知識和技能之外的三種能力與素質(zhì)。具備了這三種能力和素質(zhì)，不但可以大大提高人力資源管理工作的成效，也能讓人力資源管理者增加了與老板良性互動，使很多工作更易于推進和實施。
A.用數(shù)字說話：
套用趙薇在電影《綠茶》里的一段臺詞：這個世界上無所謂好的老板與壞的老板，有的只是會算賬和不會算賬的老板。
不管我再怎么擺事實講道理都無法回避一個事實：如果一定要把企業(yè)經(jīng)營管理中各項職能的重要性做一個排序的話，那么排在第一位的必然是營銷。而人力資源管理、流程管理、客戶關(guān)系管理、IT等職能永遠都是為營銷服務的，這就注定了人力資源管理永遠都是支持性的工作而不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益。但這并不表示人力資源管理者可以不管業(yè)務不管成本，相反，在我看來一個優(yōu)秀的人力資源管理者除了具備良好的知識技能之外，還要會算賬！不僅要會算業(yè)績的賬，還要會算組織和人力資本這本不太容易算清楚的賬。
盡管在目前各國的會計準則里人力資源的各項支出，包括工資、獎金、培訓費、招聘費等支出都列入管理費用，而不是計入成本科目中，但實際上如果你把上述各項費用與差旅、辦公、公關(guān)招待等費用進行對比的話，你就會發(fā)現(xiàn)工資、獎金、培訓費、招聘費等支出與人力資源質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān)系，并且，這些支出的多寡會在相當大程度上影響企業(yè)的業(yè)績，而差旅、辦公、公關(guān)招待等消耗性支出（費用）則與人力資源質(zhì)量與企業(yè)業(yè)績幾乎沒有正相關(guān)關(guān)系？（行賄除外）――換言之，這些支出是可以壓縮也是應該壓縮的。
盡管成本和費用只是會計學上的兩個術(shù)語，并不會對企業(yè)的會計報表產(chǎn)生任何實質(zhì)性的影響，但了解他們的區(qū)別對于人力資源管理者確是非常重要的――成本是可以產(chǎn)生收益的，而費用卻往往不能。
舉個最簡單的例子：A公司的員工張三業(yè)績很優(yōu)秀，08年度實現(xiàn)2千萬元的銷售業(yè)績，而張三的年度收入總額為20萬元，其中包括10萬元的工資＋7萬元的業(yè)績獎金＋3萬元的總經(jīng)理特別獎勵，這是A公司用于獲得這2千萬的銷售業(yè)績所付出的成本，但A公司實際支付的成本還不止這些，還應該加上當初招聘張三的時候支付的招聘費500元（網(wǎng)絡招聘費均攤＋面試費用），08年度給張三支付的五險一金約35000元，以及張三在08年內(nèi)消耗的管理費用和差旅費用約40000元，還有在08年度內(nèi)給張三提供了三次培訓所花費的約2500元（均攤）。這就表示，A公司的員工張三在2015年度實現(xiàn)的2千萬元銷售業(yè)績，是以A公司付出的200，000張三的年度現(xiàn)金總收入＋500招聘費＋35，000社保＋40，000管理費用＋2，500培訓費用，合計278，000元為代價的。所以，對于雇傭和使用員工張三的成本/收益比為278，000：20，000，000 約為1：72.除了20萬元的人力成本之外，其余的7萬8千元也應該計入成本的范疇（當然不是在會計報表里，而是人力資源部門單獨設(shè)立的一份報表，眾合眾行稱之為人力資產(chǎn)損益表）。
用成本的口徑來計量，最大的好處是可以把許多原本就應該納入成本科目的隱性支出（沉沒成本）一并計算，可以更全面更直觀的評估不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同部門、不同崗位的員工價值，還可以更好的評價各項的支出是否合理和必要，以及是否可以通過調(diào)整支出來提升員工的技能，進而對業(yè)績產(chǎn)生正面影響。
老板都會算賬，有的老板會算大帳，所以他們的企業(yè)做的很大很成功；有的老板只會算小賬，所以他們的企業(yè)往往做不大。作為人力資源管理者，應該提醒老板哪些支出應該縮減，哪些支出應該增加，而不是簡單的通過降低社�；鶖�(shù)、減少培訓投入，甚至是通過減薪和裁員來控制成本，因為這種做法極有可能得不償失。人力資源管理者應該調(diào)整思維，用投資收益率這種視角來審視企業(yè)的人力資源的各項支出。
盡管老板們的水平各有高低，但我相信如果人力資源管理者能用人力資產(chǎn)損益表來向老板提供數(shù)據(jù)作為人事政策調(diào)整的依據(jù)，我相信會對企業(yè)提高人力資源管理水平起到重要的作用，進而促進公司業(yè)績的提升。至少，會讓老板清清楚楚明明白白的知道用于人力支出的每一分錢產(chǎn)生了多大的收益，而不會讓老板不清楚錢到底花在什么地方。
企業(yè)不是慈善機構(gòu)，講道德太蒼白無力，講道理于事無補，而法律是沒有多少回旋空間的，也從來沒有哪一家企業(yè)是靠鉆勞動合同法的空子而真正降低了總體人力，所以，人力資源管理者要講利益、也只能講利益；所以，人力資源管理者要會算賬，要掌握用數(shù)字說話的能力。
B.溝通說服技巧：
做人力資源的人可能都聽過這樣一句話：做人事的不干人事！說的是企業(yè)的人力資源管理者出臺任何政策和決定從不考慮到實際情況，也不管員工的情緒，直接一紙通知就下發(fā)了，結(jié)果釀起軒然大波。
當然，導致這種罵名的原因有很多，甚至絕大部分都不是人力資源管理者的原因。但作為人力資源管理者，不可能不知道一些關(guān)系到員工利益的政策出臺會導致何種后果。所以，任何關(guān)系到員工利益的人事政策出臺之前，人力資源管理者一定要慎之又慎。如果下達政策是老板的意圖，而這種政策又對員工的利益構(gòu)成一定的損害，那么人力資源管理者一定要竭力向老板告知這種政策的負作用，如果不得不為之，那么至少也應該爭取1到2個月的緩沖期，向員工逐一解釋為什么。
事實上絕大多數(shù)企業(yè)的員工不是不能接受對自己不利的一些政策，而是不能接受沒有任何事前通知和緩沖的方式。良好的溝通說服技巧雖然不一定能扭轉(zhuǎn)局面，但至少可以起到緩和作用，而人力資源部門正是公司勞資雙方的橋梁，應該起到解決員工問題，緩解勞資雙方矛盾的一個部門。
人力資源管理者不能只成為老板的傳聲筒，當然也不能只成為員工利益的代言人。
C.敢于對老板說不：
可能是幾千年的封建余毒尚存，西方資本主義國家中優(yōu)秀的成分，例如民-主、平等與契約精神從未真正被中國企業(yè)吸收的緣故，絕大多數(shù)在職場和官場的人都會對上司恭恭敬敬，哪怕貌合神離但表面上還是惟命是從。這種惡習放到官場還情有可原，但如果是在職場，其實完全不必要。
必須承認，順從老板雖然不一定會得到老板的賞識，但至少可以在一定程度上保住飯碗。問題在于，當老板所做的決策是錯誤或者是不妥當?shù)臅r候，人力資源管理者如果聽從了老板的指令不但不是盡責的表現(xiàn)，反而是在害他――老板不是全知全能的神，他也會有犯錯誤的時候。在他做出錯誤決策的時候，人力資源管理者有責任有義務去提醒老板。相信但凡是一個稍微理性一點的老板都會及時改正錯誤，而不會遷怒與你。同理，如果老板遷怒于你，那么這樣的企業(yè)，還有必要呆下去嗎？
什么叫做職業(yè)？實事求是、敢于擔當、懂得拒絕才是職業(yè)。這是一種在知識、技能和經(jīng)驗之外的一種更寶貴的素質(zhì)，這種素質(zhì)會成就我們的事業(yè)、讓我們受益終身。
人力資源管理者應該具備的素質(zhì)
人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性，同時也必須運用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)范人力資源管理活動，協(xié)調(diào)處理企業(yè)的勞資糾紛，從而求得人與事相適應，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。
服務者和監(jiān)督者角色
在日常工作中，一方面，人力資源部所管理的內(nèi)容要通過各種職能部門貫徹下去，并通過各職能部門進行信息反饋，所以人力資源管理的服務功能決定了其他職能部門都是你的服務對象，你和你的部門同仁應樹立良好的服務意識，為公司的發(fā)展向公司的員工提供優(yōu)質(zhì)的服務；另一方面，作為權(quán)力部門，還擔負著各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監(jiān)督的任務。人力資源管理工作是與人的利益聯(lián)系極為密切的工作，群眾性和敏感性極強。所以，要幫助各職能部門主管正確理解公司各項人力資源管理制度與政策，并最終達成共識，避免出現(xiàn)政策與制度無法順利貫徹下去的局面。如果一旦產(chǎn)生意見分歧，應從大處著眼，力爭“求同存異”，把矛盾沖突帶來的不良影響減少到最低程度。此外，需要強調(diào)的是，作為同是公司管理層的管理人員，齊心協(xié)力地為公司的發(fā)展作出貢獻，不搞小圈子，是至關(guān)重要的。記�。河袚p于公司形象的話不說，有損于他人形象的話不說，需要為員工保密的個人信息與資料不說。
自律者和示范者角色
人力資源主管在管理直接下屬的過程中，應該在要求自己嚴于律己，同時把律己的影響力輻射到周圍，在本部門的所有成員中產(chǎn)生反響。要讓公司員工們感到，公司中每一位人力資源管理者既是一個組織中人力資源管理制度與政策的制定者，同時又是模范的執(zhí)行者。為了在部門中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導向作用和榜樣作用，你應注意以下幾點：
"要了解你的下屬關(guān)心什么，干些什么，需要什么，并盡力滿足他們的合理要求。
"要想贏得下屬的尊重，首先要尊重下屬，要懂得你的權(quán)威不在于手中的權(quán)利，而在于你的下屬的信服與支持。
"要學會利用各種機會和方式使下屬清楚：你知道他們干得好壞。
"做到從內(nèi)心深處喜歡本部門所有的人。切記：“信賴導致信賴，懷疑導致懷疑�！�
運動員與教練員角色
人力資源主管對組織內(nèi)部的全體成員而言，是組織利益的代表，其職責范圍覆蓋至對所有員工的管理。這是與其他部門主管在職能范圍方面的重要區(qū)別。因此，在日常工作中，既要像運動員那樣，和全體員工一起向著共同目標努力沖刺，又要像教練員一樣，隨時對員工給予指導和幫助，鼓勵他們向終點沖擊。對此，成功的人力資源主管有如下八項體會：
"要注意依靠大家辦事，經(jīng)常提醒自己：“我們”比“我”更重要。
"要知道被領(lǐng)導者總是以領(lǐng)導者的言行來決定自己的行為。
"首先不是去管-理-員工的行為，而是要爭取他們的心。
"要讓公司中每一位成員都對公司有所了解，逐步增加透明度，培養(yǎng)員工的群體意識。
"要設(shè)法不斷強化所有員工的敬業(yè)精神，使其知道：沒有工作熱情，學歷、知識和才能都等于零。
"如果下級都對你敬而遠之，你將成為“孤家寡人”，因此要平易近人，和員工打成一片。
"要多和員工談心，但最好以對關(guān)心和喜歡的事為話題，千萬不要滔滔不絕地吹噓自己。
"要嚴格做到組織目標和個人目標的統(tǒng)一，并努力把人們“導向”目標，因為員工看不到自己的前途，就沒有干勁。
輔助決策角色
以上的各種角色歸納為一種角色那就是輔助決策角色，人力資源主管所做的一切都是為決策服務的。
輔助決策的特點
輔助決策的特點主要有從屬性、實用性、超前性、協(xié)調(diào)性。
從屬性
輔助決策的從屬性表現(xiàn)在人事主管要圍繞領(lǐng)導的需要進行輔助參謀。領(lǐng)導要對什么問題決策，人力資源主管就只能在該問題上提出建議，進行參謀，不能超越范圍，更不能背著領(lǐng)導另搞一套。
從屬性要求，凡是領(lǐng)導已決策的事情，首先是要服從，堅決執(zhí)行。為什么領(lǐng)導已經(jīng)決策的事，首先必須服從？因為一個樂隊只能有一個指揮，步調(diào)一致才能得到勝利。深圳一家企業(yè)的總經(jīng)理說過這樣一句話，很能代表大多數(shù)決策者的心聲，對執(zhí)行者也是—個很好警句。他說：“指揮最煩的是那些叫他干，他還沒去就說不行的人。你不干怎么知道不行!你去干了，行不通了，錯了，責任是我的�！比藗兺y以接受這種思維：“明明覺得錯了，還去干，這不是不負責任嗎?”持這種觀點的人往往是忽視了自己的視覺盲點的存在。同是一支筆，領(lǐng)導人上頭往下看，是一個圓點，下屬從旁邊看是一支圓桿。下屬認為領(lǐng)導錯了，往往不是領(lǐng)導偏差，而是下屬因視角、高度、寬度、信息量等原因自己產(chǎn)生了偏差。
在執(zhí)行的過程中，人力資源主管需要提供決策實施過程中的反饋信息，讓領(lǐng)導掌握情況。切記不能在任何場合對領(lǐng)導的決策加以非議。在市場經(jīng)濟中，能坐在決策位置上的領(lǐng)導，絕大多數(shù)是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及時把執(zhí)行情況反饋給他們，他們自有分寸。輔助決策者要做到及時、準確，恰到好處反饋情況也是十分不容易的，需要很高的水平和涵養(yǎng)。
實用性
輔助決策，參謀意見不能停留在思想、觀點、理論上，而要實用。要從本地區(qū)、本行業(yè)、本單位及本部門實際出發(fā)，提出某一問題具體的實施方案、解決辦法等，使領(lǐng)導能看到實實在在的東西，對決策起實際的輔助作用。人力資源主管建議應該是有關(guān)鍵事例、有數(shù)據(jù)、有做法。這叫“老總出思路，你出辦法”。
超前性
決策是著眼于未來的，要有一定的超前性。輔助決策，同樣需要有超前性。人力資源主管要主動了解信息，包括系統(tǒng)信息和環(huán)境信息。在掌握信息的基礎(chǔ)上，要洞察、預測趨勢，提出有關(guān)預測供領(lǐng)導決策時參考。既然是預測，觀念、思維就要具備一定的超前性。
協(xié)調(diào)性
人力資源主管在發(fā)揮自身參謀作用的同時，還需要協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門的關(guān)系。決策前后，都需要積極協(xié)助領(lǐng)導開發(fā)單位內(nèi)各系統(tǒng)的人力資源，形成整體效應，達到“人心齊，泰山移”的境界。
輔助決策角色的要求
既然是輔助決策，人力資源主管就只能當參謀，不能越權(quán)作決斷。謀斷，要在“謀”字上下功夫，為領(lǐng)導“斷”提供充分準備。
參謀輔助時，人力資源主管絕不能越權(quán)去左右領(lǐng)導，要地位，但不能越位，也不能謀而不善，給領(lǐng)導出“餿主意”、幫倒忙。
“善謀多謀，謀準謀深”就是對人事主管的高要求。為了達到這個要求，人力資源主管就不能只做事務性工作，只是工具、辦事員，而要努力挖掘自身潛能，提高自己的業(yè)務水平、職業(yè)道德素質(zhì)，注重研究實際問題，積極肯干，恰到好處地為領(lǐng)導當好參謀助手，成為領(lǐng)導的高參。需要強調(diào)的是，輔助決策時，心術(shù)要正，方法要巧。在領(lǐng)導意圖與客觀情況無法改變時，作為參謀助手要等待時機；在領(lǐng)導不聽意見、建議時，切記不要多講，明白自己僅僅是輔助的角色，沒有多講的必要；在領(lǐng)導已經(jīng)決策的情況下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不要講，不要想著動搖領(lǐng)導以促其改變決定。否則，就會有企圖左右領(lǐng)導之嫌。自我檢驗自己心術(shù)、動機是否純正的有效辦法是，看自己與上司是同憂同愁還是幸災樂禍。
人力資源主管的素質(zhì)要求
人力資源主管的素質(zhì)要求是由人力資源管理的任務、職能以及人力資源主管的角色所決定的。
現(xiàn)代企業(yè)中，需要人力資源主管具有多方面的知識，在理論和實踐經(jīng)驗都擁有過硬專業(yè)素質(zhì)，具體應包括如下修養(yǎng)素質(zhì)、知識與能力。
過硬的人格品質(zhì)
人力資源主管的人格品質(zhì)不應成為一個空洞的口號，它應包括兩方面的內(nèi)容：即政治修養(yǎng)與職業(yè)道德。
政治修養(yǎng)
人事主管的政治修養(yǎng)一般包括以下內(nèi)容：
(1) 具有堅定的人生觀和全心全意為員工服務的精神，時刻以企業(yè)的利益為重，不為個人或小團隊謀私利。
(2) 有先進的理論水平和正確的世界觀和方法-論，堅持理論聯(lián)系實際的作風。
(3) 要堅持四項基本原則，在思想上、政治上自覺地同國家保持一致。堅定不移地貫徹執(zhí)行國家的法律法規(guī)，敢于同危害國家及企業(yè)利益的行為作斗爭。
(4) 事業(yè)心強，有朝氣、有干勁、有膽識，為企業(yè)建設(shè)勇于探索，銳意改革，作出積極貢獻。
(5) 思想解放，實事求是，尊重知識，尊重人才。
(6) 有優(yōu)良的思想作風和嚴格的組織紀律，謙虛謹慎，公道正派，作風民-主，平易近人。
職業(yè)道德
人力資源主管的職業(yè)道德的基本要求是：
(1) 愛心：愛職業(yè)。愛員工、敬重領(lǐng)導。
(2) 責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。
(3) 業(yè)務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點。
(4) 具有探索、創(chuàng)新、團結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。
(5) 樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
合理的知識結(jié)構(gòu)
人力資源主管必須具備合理的、廣博的知識，其知識結(jié)構(gòu)應是“金字塔”式的，基礎(chǔ)知識是塔基，相關(guān)知識是塔身，而塔尖則是專業(yè)知識。人力資源主管的知識結(jié)構(gòu)如圖1所示。
人事管理是需要經(jīng)驗積累的，而以上書本知識則是經(jīng)驗的總結(jié)，是間接經(jīng)驗。
間接經(jīng)驗來自于書本中總結(jié)的規(guī)律、準則和分析與解決問題的方法、手段。這些前人總結(jié)的寶貴經(jīng)驗和創(chuàng)造的精神財富是通過后天的學習和培訓獲得的。這些知識的獲得，使人事主管建立起合理的知識結(jié)構(gòu)成為可能。
那么，作為人力資源主管，起碼應掌握哪些領(lǐng)域的知識呢?專家們認為，對人力資源管理工作有益的主要的知識領(lǐng)域大體如下：
"哲學，探索人類特性和人類行為的本質(zhì)。
"倫理學，處理和解決道德觀念和價值判斷問題。
"邏輯學，討論推理規(guī)律和原則。
"數(shù)學，描述數(shù)量、體積、系統(tǒng)之間的精確關(guān)系。
"心理學，研究個人意識和個人行動的現(xiàn)象。
"社會學，研究人類群體的形式和功能。
"人類學，研究自然、環(huán)境同人類社會和文化形態(tài)之間的關(guān)系。
"醫(yī)學，所有分支都旨在保障人類的健康。
"歷史學，以記載和解釋以往事件為主旨。
"勞動法學，調(diào)整勞動關(guān)系及與其密切相關(guān)的一些社會關(guān)系。
"經(jīng)濟學，旨在對有限資源的各種競爭的用途作出最佳選擇。
"管理學，研究對有組織的人員的靈活領(lǐng)導。
"組織行為學，提高管理人員的能力，促使管理者達成近期和遠期目標，并使他們所管理的人的目標也同時得以實現(xiàn)。
一位人力資源主管對上述知識掌握多少才合適呢？早期，追溯到一二個世紀以前，不掌握多種知識，就不算受過教育。一般來說，企業(yè)管理者都堪稱是具有多種技能和廣博知識的人。后來，逐漸進入專業(yè)化的時代，人們?nèi)粝朐诿恳粋�內(nèi)容浩瀚的知識領(lǐng)域變成專家，就不得不花費全部的精力和時間。然而，哲學家僅僅有時間從事哲學，醫(yī)學僅僅有時間研究醫(yī)學，管理者的精力則局限在企業(yè)，等等。
但是近幾年來，似乎又有一個復歸的趨勢，即向著專業(yè)化的研究之間必須加強協(xié)作的方向發(fā)展。管理學家、社會學家、經(jīng)濟學家、數(shù)學家等等，開始攜起手來合作，以解決人的問題了。
先進的人力資源管理觀念
先進的人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價值觀念”的轉(zhuǎn)變。
先進的人力資源管理觀念，強調(diào)提高員工的素質(zhì)與能力，具體包括下述管理觀念的轉(zhuǎn)變。
(1) 指導思想的轉(zhuǎn)變：由“對工作負責”，“對上級負責”到“對工作的人負責”。
(2) 管理方法的轉(zhuǎn)變：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引導你如何”。
(3) 管理手段的轉(zhuǎn)變：由管理者的“中心指揮”變?yōu)椤爸行膶颉薄?/p>
(4) 管理組織的轉(zhuǎn)變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負責任”。
(5) 管理職能的轉(zhuǎn)變：由“組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)”到“育才為中心，提高人的素質(zhì)為目的”。
(6) 管理環(huán)境的轉(zhuǎn)變：由“簡單”、“緩慢”到“復雜”、“多變”。
(7) 管理者自我意識的轉(zhuǎn)變：由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應高于上級”。
(8) 管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變：由“簡單的任務完成”到“建設(shè)高情感的管理場所”。
(9) 管理目標的轉(zhuǎn)變：由追求“一般”到追求“卓越”。
(10) 管理效果的轉(zhuǎn)變：由“差強人意”到“主動精神”。
尊重人才，尊重知識，是現(xiàn)代的價值觀的核心，為了確立起這一個新的價值觀念，必須丟掉以“長(官)者為尊”的核心的舊的傳統(tǒng)價值觀念。切實做到“不唯上，不唯書，只唯實”的處事準則。
人才使用原則
(1) 用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。
(2) 用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個人的意愿、興趣、特長結(jié)合，力求個人自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標相統(tǒng)一。
(3) 用當其時：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質(zhì)好的青年人才。對業(yè)績卓越、時代感強、身體健康的人才，即使到了退休年限，經(jīng)審批仍可延期任用。
做領(lǐng)導的要保護積極做事的人，保護那些有干勁、有棱角、鋒芒畢露的人。成功的人往往是個性很強的人。個性強的人，干得多，說得多，錯得自然也多。只要能保住他，要盡量保住他。只要不是原則問題、道德問題，而是個性特征問題，如冒失、自認第一、易得罪人等，只要不影響大局，就應給予保護。
先進的人力資源管理方法
人力資源管理應走向制度化、規(guī)范化，必須摒棄那些憑經(jīng)驗的隨意性的管理方法。人力資源主管應掌握以下人力資源管理的先進方法。
任務管理法
通過時間運作研究確定標準作業(yè)任務，并將任務落實到人，這樣一個組織中的每一個人都有明確的責任，按職責要求完成了任務，就付給一定的報酬。
任務管理法的基本要求是規(guī)定組織中每一崗位人員在一定時限內(nèi)完成任務的數(shù)額。也就是平常說的全額工作量。科學管理和經(jīng)驗管理的區(qū)別，不在于是否給組織的成員分配任務，而在于所分配的任務的質(zhì)和量是否過了科學方法計算得來的，用科學方法去計算任務的質(zhì)量要求，就必須進行時間和動作研究。任務管理法的最明顯的作用在于提高組織的效率，而提高效率的關(guān)鍵又在于科學地作時間、動作的研究。
權(quán)變管理法
權(quán)變管理法的基本點可概括如下：“組織及其管理的權(quán)變觀認為，組織是一個由分系統(tǒng)所組成并可由可識別的界線與其環(huán)境系統(tǒng)分開來的系統(tǒng)。權(quán)變觀不僅探索了解組織與組織環(huán)境之間的相互關(guān)系，而且了解分系統(tǒng)之內(nèi)和各分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，從而得出變化因素的關(guān)系模式或構(gòu)圖。它強調(diào)組織的多變特性，并力圖研究組織在變化的條件下和在特殊的情況中如何進行經(jīng)營管理。各種權(quán)變的最終目標是提出最適用于具體情況的組織設(shè)計和管理活動，”這就說明，權(quán)變方法是以組織的系統(tǒng)理淪為基礎(chǔ)，是組織系統(tǒng)理論在管理實踐中的運用。
權(quán)變理論指出了管理人員作選擇時至關(guān)重要的四個因素：① 組織中人員的性格；② 任務和技術(shù)的類型；③ 組織的經(jīng)營活動所在的環(huán)境；④ 組織面臨的變化和不確定程度。大多數(shù)研究，都是針對后三個因素進行的。
運用組織管理的權(quán)變方法，首先要求我們要善于“診斷”組織和環(huán)境的特點。根據(jù)組織和環(huán)境的特點來確定組織的目標，并調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)組織活動，使組織能適應環(huán)境的變化而存在和得到發(fā)展。
法律管理法
組織管理的法律化只有通過法律制度才能貫徹和落實，因為組織管理的顯著特點之一是法律管理�！镀髽I(yè)法》對于從法律保護企業(yè)改革的成果；為推進企業(yè)深化改革提供法律依據(jù)；理順政府與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部各方面關(guān)系；從法律上確定企業(yè)的法人地位和廠長(經(jīng)理)的法人代表地位，以及加強企業(yè)組織管理，充分挖掘企業(yè)潛力，具有重大意義。
運用法律手段進行管理，重點的是按《企業(yè)法》和《勞動法》等法律法規(guī)的要求，明確企業(yè)享有的權(quán)利和承擔的義務。
經(jīng)濟手段法
經(jīng)濟手段是指按照客觀經(jīng)濟規(guī)律的要求，運用經(jīng)濟手段調(diào)節(jié)各方面的經(jīng)濟關(guān)系，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的管理方法。在實際工作中，使用的經(jīng)濟手段有稅收、價格、利息、工資、獎金、罰款、經(jīng)濟責任和經(jīng)濟合同等。運用這些經(jīng)濟手段，調(diào)節(jié)各方面的經(jīng)濟關(guān)系，有利于調(diào)動各級組織和廣大群眾的積極性，有利于提高工作效率和效益。
經(jīng)濟手段法的實質(zhì)是貫徹物質(zhì)利益原則，使各級組織和個人從經(jīng)濟利益上關(guān)心自己的工作成果，積極主動地開展有各項經(jīng)濟活動，實現(xiàn)管理目標。各種經(jīng)濟手段的使用，都有一定的環(huán)境和條件要求，在使用過程中，要對經(jīng)濟環(huán)境和經(jīng)濟條件進行分析，不能硬性規(guī)定，不能機械搬用。
定量分析法
定量分析方法已越來越普遍地被運用到企業(yè)的組織管理中。定量技術(shù)最重要的作用是，迫使管理人員以明確的形式表述一個問題。
基本的工作能力
僅有合理的知識結(jié)構(gòu)，先進的人力資源管理理念，對一個人力資源主管來說是遠遠不夠的，是否能勝任此工作，還必須具備大量的直接經(jīng)驗，這些直接經(jīng)驗體現(xiàn)于基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有寫作能力、組織能力、表達能力、觀察能力、應變能力、交際能力。
寫作能力
寫作是人力資源主管的基本任務，人力資源部門的規(guī)章制度、文書通告等大多出自人力資源主管之手。所以寫作能力是人力資源主管的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源工作的有機組成部分。
人力資源主管寫作任務的范圍是比較廣泛的�？赡苡兄贫�、通告、新聞稿件、公共關(guān)系簡報、信函、致詞、演講稿、有關(guān)公告、祝賀卡上的祝賀語等。
人力資源主管應是一名寫作高手，在寫作的文字中不僅要能夠準確表達意思，而且也要能準確地表達態(tài)度和情感。簡單來說，人力資源公里的文字寫作不僅要符合一般的寫作要求，而且也要符合人力資源工作的要求。
(1) 內(nèi)容要真實準確。人力資源管理工作的基本原則之一就是“真實”。人力資源主管在進行文字寫作時，一定要反映真實的情況，讓事實說話。
(2) 立場要公正。既不能偏袒組織的利益，也不能迎合公眾不正當?shù)囊蠛颓槿�，人事主管要客觀公正地反映情況。
(3) 形式要多樣。人力資源管理工作的文書，大多是干巴巴的公文，但也有洋溢著善意，向員工傳遞友好的情感慰問信等。涉外單位如賓館等單位的人力資源主管，還應有較強的外語表達能力。
以下為提高寫作能力的輕松方法：
在進行寫作前得作一番仔細的檢查。這一步無須花費你的腦力，但必須給予關(guān)注。
"在檢查寫作之前先把它暫時放一邊。
"校對寫作時要一邊閱讀，一邊圈出錯誤。
校好一份人事文字至少要重復一次這兩步。有些人則需要重復三到四次。
"刪去無關(guān)緊要的文字。
"不要寫錯人名。
"使用規(guī)范的書寫語。
"不要生造句子。
"使用俚語和縮寫應視情形而定。
"寫作之前要明確思想。
"寫主動語態(tài)句子，不寫被動語態(tài)句子。
組織能力
人力資源主管的組織能力是指人力資源主管在從事人力資源管理活動過程中計劃、組織、安排、協(xié)調(diào)等方面的活動能力。
人力資源主管的組織能力包括以下內(nèi)容：
(1) 計劃性。人力資源管理活動是要有計劃的，不僅要明確為什么進行，進行什么和怎樣進行，而且還要知曉先做什么，后做什么。只有明確了這些，人力資源管理活動才能有條不紊地順利進行。否則將陷入雜亂無章的境地。
(2) 周密性。要保證人力資源管理活動成功，就要對方方面面的問題考慮周全。作為人力資源管理不僅要重視大的方面如活動的內(nèi)容、形式，而且對一些細小的方面如員工的接待、環(huán)境的布置、儀表、儀容、穿著服裝等均應引起足夠的注意，不要因為細節(jié)方面的失誤而破壞總體效應。
（3）協(xié)調(diào)性。一項人力資源管理活動并不是少數(shù)幾個人力資源職員的事，而是需要各方面的配合和支持。所以組織能力強的人力資源主管也應是一個協(xié)調(diào)關(guān)系的專家，調(diào)動積極性的高手。爭取各方面的幫助，把人力資源管理工作做好。
表達能力
作為經(jīng)常要和各方聯(lián)系的人力資源主管，具有較強的交際能力是很必要的。你可能要借助報告、信件、演講和談話來表達自己的看法；你可能會用微笑、點頭、拍肩膀來激勵手下的員工，通過各種方式向他表明你已經(jīng)看到了他所取得的成績；你也可能需要不失時機地安慰失望者和悲傷者，讓他們充分體會到你言行中所表達出的支持和關(guān)懷。善于與人交流永遠都是人事主管必備的素質(zhì)。
請注意，在進行交流表達時，必須學會用積極的說話方式，這樣有助于改善態(tài)度，更有力地影響周圍的人。為了改善日常用語，專家們建議，你不妨說話時做如下改變：
觀察能力
人力資源主管的觀察能力是人力資源主管在人力資源管理理論的指導下，對周圍的人和事從人力資源主管角度予以審視、分析、判斷的能力。
人力資源主管觀察能力的強弱對于人力資源管理工作的效果和組織的人力資源管理狀態(tài)來說至關(guān)重要。
人力資源主管的觀察能力可以從三方面表現(xiàn)出來：
(1) 對周圍的事從人事管理的角度予以審視。人力資源主管的頭腦中應有一根人力資源主管意識的弦，把周圍發(fā)生的事與維持良好的人事關(guān)系結(jié)合起來。
(2) 對周圍的事從人力資源管理的角度予以分析，人力資源主管應能準確地分析周圍所發(fā)生的事件的前因后果，能夠從此預測出人力資源管理發(fā)展的趨勢。
(3) 對周圍的事從人力資源管理的角度予以判斷。人力資源主管應能對周圍的事或現(xiàn)象給組織的人力資源管理狀態(tài)所帶來的影響作出正確的判斷。
人力資源主管若是能做到上述幾方面，那么他的觀察能力便是強的，便會有利于人力資源管理工作的開展。
應變能力
人力資源主管的應變能力是指人力資源主管在遇到一些突發(fā)性的事件或問題時的協(xié)調(diào)和處理能力。
人力資源管理工作的內(nèi)容有時是多變，因而對于人力資源主管來說，要具備較強的應變能力也成為從事人力資源管理工作的基本要求之一。
在人力資源管理工作上，應變能力強不是指一般意義上的化險為夷，保證員工不受傷害，而是指人力資源主管在遇到突發(fā)性的問題并著手解決時，使自己的工作對象——員工也不受到傷害，始終與員工處在良好的關(guān)系狀態(tài)上。
人力資源主管的應變能力應包括這樣的內(nèi)容：
(1) 遇事不慌張，從容鎮(zhèn)定。應變能力首先要求的是遇到突如其來的事或問題，不可驚慌失措，而要保持鎮(zhèn)靜，迅速地尋找對策。
(2) 忍耐性強，不可急躁發(fā)火。在突發(fā)性的事件或問題中，有些會令人力資源主管難堪，這時，人力資源主管要有較強的情感駕馭能力，要盡可能地克制和忍耐，耐心地說服和解釋。
(3) 思維靈活，迅速想出解決的辦法。應變能力不是被動的能力，而是主動的，也就是說要根據(jù)突如其來的事件，找出解決問題的辦法，或變通的辦法，使工作不受突發(fā)性事件的影響。
(4) 提高預見性，打有準備之仗。應變能力嚴格來說不是一時間的奇想，而是經(jīng)驗的總結(jié)和積累。如果對各種可能出現(xiàn)的情況都有所考慮，那么當問題一旦形成出現(xiàn)，也比較容易解決。
交際能力
人力資源管理工作要求人力資源主管具有一定的交際能力，人力資源主管的交際能力不是日常生活中的應酬，而是與交往對象——員工迅速溝通，贏得好感的特殊才能。
人力資源主管的交際能力可以包括下列方面：
(1) 交際禮儀的掌握。交際有一定的規(guī)范和要求，交際活動要還有序地遵守這些規(guī)范和要求。像服裝、體態(tài)、語言、人際距離、宴會的座位安排等在交際活動中如運用得當，可以大大增強人際溝通的效果。人力資源主管應通曉這些交際中的禮儀。
(2) 交際藝術(shù)的掌握。交際藝術(shù)是指交際中的技巧，人力資源主管掌握了這種技巧可以幫助他們更好地、更有效地與員工溝通。交際藝術(shù)涉及到對時間地點的巧妙運用，對交際形式的創(chuàng)造性發(fā)揮，有助于消除對方心理障礙等。
(3) 交際手段的運用。交際能力也可在對交際手段的運用上表現(xiàn)出來。如怎樣恰到好處地贈送禮品、紀念品；怎樣準確地使用語言和非語言；怎樣駕馭自己的情感等。
其他能力
其他能力包括綜合分析能力，直覺能力和認識自己的能力等。
(1) 綜合分析能力。人力資源主管因其掌握著本公司的特殊業(yè)務而充滿自信。然而，面對今后更加激烈的競爭環(huán)境，僅僅依靠自信是不夠的。要具有求知的欲望、分析問題的技巧、系統(tǒng)的方法、開放的思想以及立體的思維將是非常重要的，而且也是必不可少的�？傊�，你應具備融會貫通的綜合分析能力。
(2) 直覺能力。人力資源主管的工作實際上是人情味很濃的工作。平時，你的員工不僅僅和你商談工作，甚至有可能把家中的難事講給你聽。如果你能憑借個人的直覺，與你的員工建立起良好的關(guān)系，它將有助于公司同仁之間的相互溝通與信任。
(3) 認識自己能力。成功的管理者往往注重對自身實力、弱點、機會和威脅進行定期分析，這有助于不斷提高個人的素質(zhì)，增強責任感。通常，在閉門思過的過程中，你可試著思考以下幾個問題：
"我對自己滿意嗎？滿意，在哪些方面？不滿意，在哪些方面?
"我還需要在哪些方面提高自己?
"作為一個人力資源主管，我做好在逆境中生活的準備了嗎?
"在某個問題的處理上，我仍堅持我的觀點嗎?
"當取得很大的成就后，我還準備繼續(xù)努力嗎?
要知道，世上沒有固定不變的成功模式，最要緊的事情就是了解自己，了解自己的長處與短處。這并不是要否定自己，而是使自己更加充滿信心地投入到事業(yè)中，正所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。
健全的心理素質(zhì)特征
人力資源主管應當具有健全的心理素質(zhì)，以下為心理素質(zhì)的內(nèi)容。
基本心理素質(zhì)
人力資源主管的基本心理素質(zhì)包括其性格、積極性、心愿、才智、意識、直覺、虛心、有說服力等內(nèi)容。
(1) 性格。人力資源主管必須有使人信任的性格和正直的品質(zhì)。
(2) 積極性。人力資源主管是主動工作的人。他提出的主意，有成功的機會，同時也冒失敗的風險。他們的觀點是：“讓我們行動——讓我們一起行動”。
(3) 為員工服務的心愿。人力資源主管相信并聽取員工的意見，愿意幫助他們成長并有發(fā)展。他是輔導人。這就需要他有自信和謹慎，肯定地說他不會傲慢。他是幫助者，而不是操縱者或掠奪者。
(4) 才智。人力資源主管必須有高水平的思維能力。不需要他像組織中的許多人那樣高明，但復雜事物需要他能有效地加以分析，學習得快，并對學習有持續(xù)的興趣。
(5) 意識和洞察力。人力資源主管不但意識到他的周圍在進行著什么，而且有洞察力去評價這對單位和人的重要性。
（6）預見和遠見。人力資源主管有直覺和預見，有遠見地意識到什么能影響環(huán)境和環(huán)境中的人們的各種可能情況，他應當是比其他人都強的推測者。
(7) 虛心和靈活性。人力資源主管是虛心考慮事實、新思想的人。他有靈活性而不優(yōu)柔寡斷。他厭惡這樣的說法：“我們是一向按那種辦法做的”。
(8) 有說服力。人力資源主管是應有較強的表達力(口頭和文學)，并對人有同情感。使他能說服人們，而不是命令人們干某事。
具有情商
情商，是指通過知覺、調(diào)整、控制自己的情緒以適應環(huán)境需要的能力。生活質(zhì)量高、工作業(yè)績好的人，往往不是智商最高的，而是情商高的人。因為人生不如意十有八-九，情商低的人在不順心時必然情緒低落，此時，再高的智商也會因不斷受到情緒壓抑而無從發(fā)揮。人力資源主管一方面是領(lǐng)導的助手、參謀，另一方面，人力資源工作又直接關(guān)系到組織成員任免調(diào)遷、薪酬福利等員工的切身利益，這種角色特點決定受委屈和受氣是免不了的，所以必須具有較高的情商。
情商高的第一要素是具備識別情緒的能力，不但能分辨出自己的不同情緒，還要能準確地判斷別人的情緒，并且對不同情緒的前因后果有深刻的了解。及時準確地判斷自己和他人的情緒，是進行人際交往、做好人力資源管理工作的首要條件。
以下是獲得良好情緒的行之有效的方法：
(1) 管理習慣：人是習慣的動物，每一個小小的習慣都在時時決定著自己的處事方式。習慣導出行為，行為帶出感覺，感覺產(chǎn)生情緒，所以，要獲得良好的情緒，首先要管理好自己的習慣。無論是起居飲食，還是待人處事，保持自己已具有的良好習慣，改善不良習慣，不斷嘗試新的良好做法。從一點一滴做起，并且立即開始，持之以恒，決不可坐等奇跡出現(xiàn)。良好的情緒是從點點滴滴的良好行為中積累而得的。
(2) 凡事往好處想：身體的注意力與心靈的注意力往往是一致的。若還有三份報表沒有填，悲觀者嘆息：“填來填去填不完，咳，還有三份呢……”樂觀者興高采烈地說：“哈，快完了，就剩這三份了。”這種感知的差異，使人的感受也產(chǎn)生差異，因而情緒也大不相同。情商高的人會時時處處提醒自己，先看到好的、美的、長的、優(yōu)勝的一面，把消極壓縮到低限度。情商高的人還善于逆向思維，如，感激傷害你的人，因為他磨練了你的心態(tài)；感激欺騙你的人，因為他增進了你的智慧；感激鞭打你的人，因為他激發(fā)了你的斗志；感激遺棄你的人，因為他教會你獨立；感激一切使你堅強的人。
(3) 用快樂的動作帶出歡樂愉悅的情感。是因為高興才笑，還是因為笑了才感到高興?行動與情感關(guān)系是如何的呢？行動與情感的關(guān)系是一種互動關(guān)系，是作用與反作用的關(guān)系。一方面，因為高興而引發(fā)出笑的表情；另一方面，當歡樂離你而去時，使自己快樂起來的惟一方法就是馬上去做自己高興做的事，去唱歌、跳舞、踢足球……用高興的行動帶出愉悅的情感。
行動與情感的互動關(guān)系是心理調(diào)節(jié)的基本依據(jù)，用于情緒調(diào)節(jié)是十分見效的。做出自信的樣子，你便會擁有自信；做出寬容的表情，你便會得到寬容的心態(tài)；常保微笑可使你心情愉快。每一個良好的行動都必然會進一步強化行動者內(nèi)在的良好動機。
(4) 與人為善、助人為樂。多為別人著想，多幫助別人，在你眼里世界會變得更加美好，你眼里看到的世界是美好的，你的情緒自然也是良好的。
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