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如何培訓醫(yī)院管理人員
隨著知識經(jīng)濟時代、創(chuàng)造型社會的到來，以及市場化經(jīng)濟模式的運行，醫(yī)院之間的競爭日益表現(xiàn)為科學技術和綜合實力的競爭。院有特色、科有特長顯得更為重要，而要增加醫(yī)院的競爭力，必須加強醫(yī)院人才隊伍的建設，特別是管理人員隊伍的建設，提高管理水平。
1醫(yī)院管理人員隊伍存在的問題
目前全國范圍內(nèi)，醫(yī)院的管理者主要來源于醫(yī)療技術骨干或者學科帶頭人，他們精通業(yè)務，具有系統(tǒng)的醫(yī)學知識和豐富的臨床經(jīng)驗，但他們中多數(shù)人沒有接受過系統(tǒng)管理理論培訓，對醫(yī)院管理的理論知識、方法、技能和理念掌握不夠，缺乏管理學、經(jīng)濟學、心理學和法律等管理現(xiàn)代醫(yī)院所必需的理論知識和方法。因此，在實際工作中，由于醫(yī)院高層管理者的經(jīng)驗式管理，中層管理者權責不明，工作缺乏有效的評價機制，職責不清，導致少數(shù)管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，出現(xiàn)扯皮、推諉等現(xiàn)象。
2存在的問題原因分析
管理人員至今尚未形成獨立的職稱系列，因而缺乏職業(yè)安全感，優(yōu)秀醫(yī)生不愿意從事基層、中層管理工作。
醫(yī)院優(yōu)秀管理者如同專業(yè)技術頂尖人才一樣，是人才建設中的重中之重，但醫(yī)院管理人才建設卻尚未得到充分重視。當談到醫(yī)院管理干部專業(yè)化時，總習慣理解為臨床醫(yī)學專業(yè)，并以此作為選拔醫(yī)院領導者的重要條件。醫(yī)院管理隊伍甚至被視為什么人都能干，而且是不產(chǎn)生效益的“富余人群”。有技術有管理能力的專業(yè)骨干從事醫(yī)院管理工作，會被認為是人才浪費。醫(yī)院管理人才的繼續(xù)教育尚未形成體系，從而影響醫(yī)院管理水平的提高，影響醫(yī)院管理人才隊伍的建設。
醫(yī)院的管理干部大部分來源于專業(yè)技術骨干，他們都有較高的學歷，甚至在某一學科領域有很高知名度，但在從事醫(yī)院管理工作時，他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的管理知識和管理理念，只能在實際工作中不斷地學習、總結和不斷地提高。
3醫(yī)院管理人員隊伍建設
3.1建立能使優(yōu)秀醫(yī)院管理人員脫穎而出的選人和用人機制
各醫(yī)院應結合實際，對傳統(tǒng)的干部管理體制進行改革，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，選拔、培養(yǎng)和使用醫(yī)院管理人才。選人方式上實行公開化，育人途徑上探索多樣化，用人制度上強調(diào)柔性化，實現(xiàn)醫(yī)院管理人才資源的科學開發(fā)和合理配置。
3.2實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化
加強醫(yī)院管理和醫(yī)院管理人才隊伍建設已成為醫(yī)院發(fā)展中的首要因素，在醫(yī)院整體運行中具有不可替代的特殊地位。我國在對國家公務員、醫(yī)師、護士、教師、律師、會計師等眾多的職業(yè)通過職業(yè)資格證制度實現(xiàn)職業(yè)化。職業(yè)化的最大特點是在組織上、制度上對某一職業(yè)從業(yè)的準入，操作規(guī)范、考核、監(jiān)督、管理等方面制定嚴格的規(guī)定，這將有利于執(zhí)業(yè)人員實行科學化、規(guī)范化管理，從而提高執(zhí)業(yè)人員隊伍的素質(zhì)。創(chuàng)建醫(yī)院管理培訓師隊伍，可為醫(yī)院管理人員提供多渠道的教育培訓機會。
3.3建立進退有序的目標責任制
醫(yī)院管理隊伍的活力來自于合理流動和優(yōu)化組合。第一，在嚴把入口的基礎上，實行任期目標制管理，建立正常的辭職、離職、待崗、調(diào)整制度；第二，建立優(yōu)勝劣汰制度；第三，完善干部交流制度，交流崗位可以從培養(yǎng)、回避等方面達到醫(yī)院管理隊伍內(nèi)部要素化的目的。
3.4培養(yǎng)學習型現(xiàn)代醫(yī)院管理者
新的時代不僅給醫(yī)院發(fā)展帶來了機會，同時也給醫(yī)院運作帶來一系列新的思維方式和管理模式，現(xiàn)代醫(yī)院管理者必須認真研究和解決知識的有效管理。醫(yī)院知識管理就是為迎接知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)而作出的戰(zhàn)略反應，其作為一種嶄新的管理模式貫穿于整個醫(yī)院管理的全過程，聯(lián)系著醫(yī)院運行的各個環(huán)節(jié)，反映出一個科學、系統(tǒng)和整體的現(xiàn)代管理思想，是當代醫(yī)院管理理論的創(chuàng)新成果。
培養(yǎng)醫(yī)院管理人員職業(yè)化
1 推進醫(yī)院管理人員職業(yè)化的必要性和緊迫性
1.1 醫(yī)院管理人員職業(yè)化是醫(yī)院管理科學發(fā)展的內(nèi)在要求管理專業(yè)化、職業(yè)化是當前的趨勢。醫(yī)院管理學是一門綜合性的學科，它所包含的內(nèi)容除了醫(yī)學、管理學以外，還涉及了工商管理、社會學、經(jīng)濟學、法學等眾多內(nèi)容。近年來隨著醫(yī)學科技的進步以及醫(yī)院的現(xiàn)代化建設和發(fā)展，醫(yī)院管理作為一門科學，它的學術地位、專業(yè)作用已逐漸被各級政府所重視。醫(yī)院管理科學的理念、知識和信息的發(fā)展變化日新月異，其內(nèi)涵在改變，外延在拓展，手段在更新，與自然科學、社會人文科學、工程技術等的相互聯(lián)系、交叉和滲透日益增強，現(xiàn)代管理學的眾多成果也被越來越多地應用于醫(yī)院管理領域，醫(yī)院管理科學的專業(yè)化快速發(fā)展要求醫(yī)院管理者必須全身心地投入這一專業(yè)領域。時代發(fā)展對管理者在概念、技術、協(xié)作、政策、商業(yè)、控制等科學管理的綜合能力提出了越來越高的特殊要求，我國醫(yī)院管理人員非職業(yè)化的現(xiàn)狀是難以勝任的。
1.2 醫(yī)院管理人員職業(yè)化是醫(yī)院改革與發(fā)展的現(xiàn)實需要由于政治體制、經(jīng)濟體制改革等深層次的原因，以及人們對管理工作認識上的差距和醫(yī)務人員對現(xiàn)代醫(yī)院管理工作思想上缺乏認同感等因素，使得我國醫(yī)院管理人員隊伍不夠穩(wěn)定，管理水平低，存在著”五多五少”的結構特征，即低層次學歷的多，高層次學歷的少;醫(yī)學專業(yè)的多，管理專業(yè)的少;愿意從事醫(yī)療工作的多，愿意從事管理工作的少;領導層兼職的多，專職的少;靠經(jīng)驗管理的多，靠科學管理的少�，F(xiàn)行的醫(yī)院管理人員往往是臨床、管理雙肩挑，是政治行政式的，缺乏醫(yī)院管理的職業(yè)知識和技能的系統(tǒng)培訓，沒有形成醫(yī)院管理人員的職業(yè)意識，醫(yī)院管理人員管理知識缺乏、管理能力不足、經(jīng)營意識不夠、戰(zhàn)略決策不強、綜合素質(zhì)有待提高這一狀況已經(jīng)成為制約衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的瓶頸之一，難以適應當前改革和發(fā)展的需要
1.3 醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化是當代世界醫(yī)院管理隊伍建設的必然趨勢發(fā)達國家普遍十分重視對醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)和使用。據(jù)權威資料顯示，國外推行職業(yè)管理的時間較長，如美國的衛(wèi)生管理教育已有50多年的歷史。在培養(yǎng)目標、課程結構和教育層次等方面形成了比較完整的教育體系。在美國，醫(yī)院院長、副院長以及各職能部門的主要官員都是由經(jīng)過大學的管理學院或公共衛(wèi)生學院設立的醫(yī)院管理專業(yè)，或經(jīng)過法律、經(jīng)濟等專業(yè)的正規(guī)培訓，并獲得碩、博士學位的人擔任，形成領導層中各種專業(yè)的互補。他們大都精通管理、懂得醫(yī)學知識及醫(yī)院的工作規(guī)律、熟悉醫(yī)院規(guī)劃的系統(tǒng)工程、具備一定的法律知識。業(yè)內(nèi)專家指出，職業(yè)化的醫(yī)院管理制度的推行，實質(zhì)上是把醫(yī)院的經(jīng)營管理和學術發(fā)展分開。從香港、臺灣等地的醫(yī)院（如長庚醫(yī)院）管理來看，把醫(yī)院的醫(yī)學活動和醫(yī)院經(jīng)濟運作分開管理，是一種很好的方法。尤其是在財務、人事、后勤等部門，由醫(yī)院總經(jīng)理領導專業(yè)人員，將更能提高效率，提高經(jīng)濟運作能力。同時，使專家型的院長們更能安心地領導臨床業(yè)務工作。
世界經(jīng)濟一體化對醫(yī)院管理的質(zhì)量及管理人員的素質(zhì)提出了更高的要求。中國目前的醫(yī)院管理隊伍，是中國融入國際主流經(jīng)濟后真正與國際對話的人，這些人的水準將直接影響中國醫(yī)院管理在國際上的實力和地位，直接決定中國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)走向國際化的步伐。因此，適應國際潮流，盡快建立適應新形勢發(fā)展的醫(yī)院職業(yè)化管理隊伍、增強他們開拓國際市場的能力已勢在必行。
1.4 醫(yī)院管理人員職業(yè)化是現(xiàn)代化醫(yī)院健康發(fā)展必由之路管理是現(xiàn)代醫(yī)院建設發(fā)展的決定性因素。醫(yī)院管理人員職業(yè)化是實現(xiàn)醫(yī)院管理科學化的基礎和前提。研究表明，在結構、人員不變的情況下，改變管理可以提高50%的效益。
1.5 管理產(chǎn)生的效應是乘數(shù)的效應。醫(yī)院科學管理要求醫(yī)院管理者掌握現(xiàn)代科學管理手段�？茖W管理是管理知識、管理方法和管理手段的有機統(tǒng)一。新世紀的醫(yī)院管理者，必須具有政治、機遇、代價、風險及危機意識，把握領導方法的客觀性、動態(tài)性和條件性，不斷增強超前預見、洞察規(guī)律、把握局面的能力�，F(xiàn)代醫(yī)院戰(zhàn)略管理的要求決定了醫(yī)院管理人員是戰(zhàn)略規(guī)劃的設計師和戰(zhàn)略執(zhí)行者，為保證醫(yī)院中、長期目標的有效實現(xiàn)，醫(yī)院管理人員必須廣泛收集組織相關信息，認真學習國家的政策法令，科學預測今后三五年以至更長時間內(nèi)可能對醫(yī)院經(jīng)營活動產(chǎn)生影響的因素，要對本行業(yè)高新技術動態(tài)了如指掌，能夠回答相關領域的基本問題，并依據(jù)對問題的理解對各種可選擇方向進行檢驗選定。面對這一瞬息萬變、循環(huán)往復的能動過程，醫(yī)院管理人員必須具有穩(wěn)定性和連續(xù)性。而管理人員尤其是院長的短期”兼職”模式，容易導致在經(jīng)營過程中追求短期效應，損耗本已不足的衛(wèi)生資源，影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
2 影響醫(yī)院管理人員職業(yè)化的幾 因素
2.1 現(xiàn)行的醫(yī)院管理干部選拔任用制度與醫(yī)院管理人員職業(yè)化的客觀要求存在一定的矛盾按照現(xiàn)行的管理模式，醫(yī)院（主要是指城市大醫(yī)院、醫(yī)學院校的附屬醫(yī)院）的行政、經(jīng)濟上的管理隸屬于政府衛(wèi)生主管部門領導，而醫(yī)院領導干部的選拔、培養(yǎng)、使用、管理歸屬于組織部門，造成了管醫(yī)院的不管干部、管干部的不管醫(yī)院的局面。這種隸屬關系上的條塊分割，帶來的直接后果是產(chǎn)生了對管理干部的選才、用人的誤區(qū)。常見的現(xiàn)象是慣用從專業(yè)技術崗位上挑選管理干部，追求”名人效應”，以學術成就代替管理才能。更有少數(shù)的領導片面認為:凡是在本專業(yè)有所建樹的專業(yè)技術人員，只有提升為管理干部，才能體現(xiàn)尊重知識、尊重人才，忽視了由”硬專家”到”軟專家”不熟悉、不適應的轉(zhuǎn)變過程。
這樣就造成了管理人員既抓行政管理，又鉆研醫(yī)學專業(yè)，顧此失彼;有的在專業(yè)技術上是很有造詣的人才，但往往不懂管理或不善于管理，如果人為地提到管理崗位，結果是管理工作沒搞好，專業(yè)技術也得不到提高，不僅影響了醫(yī)院的發(fā)展，而且也影響了醫(yī)院重點�？频慕ㄔO和技術的發(fā)展。這實質(zhì)是人才使用上的浪費。當然這一任用方式與建立現(xiàn)代醫(yī)院制度所要求的由市場決定經(jīng)理人的方式也存在一定矛盾。同時現(xiàn)行專職醫(yī)院管理人員的出路也不暢，“能”的未必能上，“庸”的無處可去，保障制度也不健全，“退二線”的年齡不斷提前，另有部分中層管理人員害怕“一朝天子一朝臣”，因而也造成了有業(yè)務技術的總想將來有退路，工作中主業(yè)副業(yè)一起抓。在職業(yè)化進程中對現(xiàn)存的非專業(yè)化、非正規(guī)培訓的管理人員的安置也是較難解決的問題。
2.2 管理人員專業(yè)技術職務評聘體系的缺陷直接阻礙了醫(yī)院管理職業(yè)化隊伍專業(yè)地位的確立主要表現(xiàn)在國家沒有設立醫(yī)院管理職稱系列，缺乏完善的考核評價體系，薪酬制度不配套。醫(yī)院有管理業(yè)務，但沒有法定的管理職稱系列以及相應。
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