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面試人員選拔方法
現(xiàn)代社會(huì)是人才的社會(huì)，人才是決定一個(gè)組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。我們學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)的，以后從事人力資源管理工作，一定要能選拔出真正的人才，做到人崗的最佳匹配。人才選拔的方法很多很多，可以歸納為一下五種，分別為材料法，訪談法，測(cè)驗(yàn)法，評(píng)價(jià)中心法及其他方法。
內(nèi)在素質(zhì)與外顯行為在活著的人身上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的整體系統(tǒng)，是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，內(nèi)在的素質(zhì)必然會(huì)通過(guò)外顯的行為表現(xiàn)出來(lái)。為顯的行為受制于內(nèi)在的素質(zhì)，具有某種特定性，穩(wěn)定性與差異性。人的外顯行為包括語(yǔ)言行為與非語(yǔ)言行為，在非語(yǔ)言行為中，包括體態(tài)行為，工作行為，生活行為，生理行為。面試是在特定的時(shí)間，空間與情景下，以行探行，以問(wèn)試問(wèn)，聽(tīng)其言，觀其行，察其色，析其因，覺(jué)其怔，推其質(zhì)的過(guò)程。主要是以語(yǔ)言形式以及意義不明確的體態(tài)動(dòng)作為中介，推測(cè)其內(nèi)在的素質(zhì)。這種推斷既是必要的也是可能的，具有相當(dāng)?shù)目煽啃耘c合理性。
一在各種測(cè)評(píng)方式中，面試中的信息溝通通道最多。
二所有測(cè)評(píng)方式中免試的信息量最多，利用率最高。
三語(yǔ)言與體態(tài)語(yǔ)對(duì)素質(zhì)的揭示具有充分性，確定性，直觀性與一定的必然性。
四精神分析學(xué)說(shuō)為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)。
面試與其他測(cè)方法相比較有其獨(dú)特的特點(diǎn)和功能作用：
面試的特點(diǎn)
一對(duì)象的單一性。
二內(nèi)容的靈活性。
三信息的復(fù)合性。
四交流的直接互動(dòng)性。
五判斷的直覺(jué)性。
面試的功能作用
一可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。
二可以禰補(bǔ)筆試的失誤。
三可以考察人的儀表，風(fēng)度，自然素質(zhì)，口頭表達(dá)能力，反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容。
四可以靈活，具體，確切的考查一個(gè)人的知識(shí)，能力，經(jīng)驗(yàn)及品德特征。
五可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。
下面簡(jiǎn)單的介紹下免試的流程：
一需求分析，包括數(shù)量，質(zhì)量，類型，這就需要進(jìn)行工作分析。
二要素分析，分析那些指標(biāo)體系。
三面市題目的設(shè)計(jì)，一般由易到難，由簡(jiǎn)單到復(fù)雜，引導(dǎo)性問(wèn)題與非引導(dǎo)性問(wèn)題像結(jié)合，注意通用問(wèn)題和特殊問(wèn)題的設(shè)計(jì)。
四選擇考官，從品質(zhì)，面市的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，必要時(shí)還許愿對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)，選擇必要的面試方式。例如壓力面試，情景面試。
五考場(chǎng)的選擇
六面試的實(shí)施。
七面試的內(nèi)容。
八面題庫(kù)等。
面試者提出“難問(wèn)題是在考察應(yīng)聘著的壓力”。針對(duì)這種情況應(yīng)聘著應(yīng)保持冷靜的狀態(tài)，確實(shí)沒(méi)有能力回答應(yīng)主動(dòng)向面試官說(shuō)明自己不能回答，這就顯示了應(yīng)聘者的誠(chéng)實(shí)性心理。
上面所謂的“難”問(wèn)題就是所謂的壓力面試：壓力面試是指面試官有意制造緊張氣氛，提出一個(gè)出乎意料的問(wèn)題，讓求職者無(wú)法回答；或者提出數(shù)個(gè)問(wèn)題窮追不舍，步步緊逼，打擊求職者的自信心。通過(guò)這兩種手段來(lái)觀察求職者對(duì)壓力的承受能力和應(yīng)變能力。由于同行競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)越來(lái)越傾向于尋找能接受挑戰(zhàn)、承擔(dān)責(zé)任、抵抗壓力的高素質(zhì)人才，于是壓力面試越來(lái)越多地被運(yùn)用到招聘中。我想對(duì)其利弊加以個(gè)人看法，壓力面試確實(shí)可以在一定條件下測(cè)試出應(yīng)聘的的心理承受能力，適應(yīng)于招聘一些確實(shí)需要承受較大壓力的崗位如高層管理者。但是其弊端也不容忽視，在高度的壓力下，有很多應(yīng)聘者無(wú)法發(fā)揮正常的水平，用人單位錯(cuò)失了很多適合該崗位的人才，而應(yīng)聘者卻找不到適合的工作，這對(duì)用人單位和應(yīng)聘者本人都造成不好的效果，所以要慎用。
在面試中應(yīng)注意下面試的方法技巧，面試的技巧與方法是在面試實(shí)踐中解決某些主要問(wèn)題與難點(diǎn)問(wèn)題的技術(shù)與方法，他是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。
作為面試的考官應(yīng)做好如何“問(wèn)”，如何“聽(tīng)”，如何“觀”，如何“評(píng)”。例如第一句話說(shuō)“請(qǐng)坐，不要緊張！”和一邊給考生指引座位，一邊說(shuō)“請(qǐng)坐，你是怎么來(lái)的？家遠(yuǎn)嗎？”效果是不一樣的，這對(duì)于測(cè)評(píng)的效果有影響，所以作為測(cè)評(píng)者應(yīng)盡量避免比必要的因素，使考生盡全力的展現(xiàn)自己。
作為應(yīng)聘者應(yīng)不要緊張，要有備而來(lái)；對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)（不能泛泛而談）而要針對(duì)自己應(yīng)聘的職位進(jìn)行說(shuō)明，語(yǔ)言盡量做到簡(jiǎn)練具有邏輯性。
下面結(jié)合我自己的面試經(jīng)歷說(shuō)下，我的第一次面試是一家企業(yè)的生產(chǎn)部，由于急需人手，被-迫降低要求，造成高素質(zhì)的人才留不住，低素質(zhì)的人才招進(jìn)來(lái)。面試的過(guò)程比較簡(jiǎn)單，讓人力資源部的人看下簡(jiǎn)歷再針對(duì)個(gè)人具體問(wèn)些具體問(wèn)題就可以了，在我看來(lái)這樣的面試有很多缺點(diǎn)，就比如有些人的簡(jiǎn)歷有段時(shí)間的空百的居然沒(méi)有被提到就通過(guò)了。中國(guó)大部分的企業(yè)老板都是注重短期效益，又不愿意放權(quán)給員工。所以有很多企業(yè)不注重人力資源部，覺(jué)的不能產(chǎn)生效益，而比較注重銷售部生產(chǎn)部等能產(chǎn)生直接效益的部門。這就大大削弱了人力資源部的地位，就連招聘成本都能省就省，這樣對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是很不利的。
在我看來(lái)，在以后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，面試依舊是選拔人才的一種方式，但是其方法依舊有改進(jìn)的地方，這就要我們根據(jù)具體問(wèn)題具體分析，采用比較適合的面世方法。一切還是靠人的努力。
企業(yè)招聘面試員工的技巧
招聘是企業(yè)司空見(jiàn)慣的事情，但是真正懂得招聘奧秘的企業(yè)非常少，很多企業(yè)是采用“盲人摸象”方式來(lái)招聘，往往認(rèn)為：銷售就是要試著用，合適留下，不合適走人。這種粗放式的用人方式操作簡(jiǎn)單，但會(huì)導(dǎo)致大量問(wèn)題 ：
1.優(yōu)秀業(yè)務(wù)員千呼萬(wàn)喚覓不到，營(yíng)銷隊(duì)伍散漫流失無(wú)斗志。
2.外行招聘內(nèi)行，使大部分企業(yè)發(fā)現(xiàn)不了自身的黑洞！
3.面試 時(shí)，過(guò)分信賴應(yīng)聘者包裝的簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘者的夸夸其談，沒(méi)有透過(guò)表面看實(shí)質(zhì)！
4.筆試時(shí)，設(shè)立的主題空洞，主要表現(xiàn)心態(tài)的陳述問(wèn)題，這恰恰中“面霸”下懷。
中小企業(yè)老板可對(duì)號(hào)入座，思索自己的企業(yè)為何“屢招屢敗”？在這里提幾條自己的經(jīng)驗(yàn) ，以供參考。
第一步：篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷
不要看簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)的多么漂亮、新奇、創(chuàng)意，要看在簡(jiǎn)歷中能否“精煉”（200～500字）闡述以下問(wèn)題：應(yīng)聘者能做什么？想要什么？其歷史對(duì)公司有無(wú)借鑒？對(duì)公司招聘崗位的理解（這是他經(jīng)歷的感悟）。
第二步：從“通知”中感知對(duì)方“熱忱度”
在電話通知的時(shí)候能直接感覺(jué)應(yīng)聘者對(duì)公司的“熱忱度”！因?yàn)檎嬲行牡臓I(yíng)銷人在投遞簡(jiǎn)歷時(shí)，會(huì)深入了解公司的背景是否適合他？當(dāng)他接到招聘公司的通知電話時(shí)，會(huì)表現(xiàn)“興奮”，主動(dòng)詢問(wèn)公司地址、坐車路線以及面試時(shí)間等細(xì)節(jié)問(wèn)題！
第三步：不要用廢話面試
很多人力經(jīng)理面試時(shí)提問(wèn)：你做過(guò)什么、你為什么來(lái)應(yīng)聘我公司、你希望多少工資等一些套話、屁話、廢話。
我面試營(yíng)銷人一般是看肢體語(yǔ)言，因?yàn)樗牧?xí)慣是偽裝不了，看他的眼神從而判斷他的機(jī)靈；和他閑聊簡(jiǎn)歷中所從事行業(yè)以前發(fā)生的事件，以判斷他的經(jīng)歷是否屬實(shí)；閑聊他的家庭情況從而判斷他“基因素質(zhì)”，因?yàn)榧彝キh(huán)境會(huì)塑造本人的特性。
我會(huì)暗示平臺(tái)的價(jià)值，來(lái)判斷他是做事還是作秀；我淡化薪酬，讓他自己來(lái)逐步暴露缺點(diǎn)和行事風(fēng)格；問(wèn)他是如何熟悉陌生環(huán)境和如何學(xué)習(xí)工作技能的：善于與人打交道的，會(huì)說(shuō)自己經(jīng)常向同事請(qǐng)教；缺少社交能力的人，往往回答書(shū)本，網(wǎng)絡(luò)，或者自己(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)研究琢磨。
如果眼拙，只聽(tīng)他夸夸其談、只看他激-情的表達(dá)決心，這無(wú)疑是致命的錯(cuò)誤。
第四步：復(fù)試不要自己忽悠自己
一些主管憑著自己的第一印象來(lái)判斷，問(wèn)：你怎樣工作？你為什么離開(kāi)原公司等一些“冠冕堂皇”、“驢唇不對(duì)馬嘴”的面試課題！
這很容易被一些“面霸”鉆空子。其實(shí)一個(gè)應(yīng)聘者通過(guò)初試后，他想在公司發(fā)展的話，會(huì)拿出自己開(kāi)展業(yè)務(wù)的計(jì)劃，起碼通過(guò)來(lái)公司第一印象或網(wǎng)站，對(duì)公司有一部分了解，真正的營(yíng)銷人會(huì)發(fā)表自己對(duì)公司的看法！
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