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考勤制度的獎懲辦法
員工考勤制度
第一條、根據(jù)公司總經(jīng)理辦公會要求，為加強公司員工考勤管理，特制定本規(guī)定。
第二條、員工應按照公司規(guī)定的作息時間上午9點、下午5點準時上、下班制，因季節(jié)變化需調整工作時間再另行通知。
第三條、公司員工一律實行上、下班打卡登記制度。
第四條、公司所有員工上、下班均需打卡（共計每日四次）.員工應親自打卡，網(wǎng)絡營銷開箱時間為每天上午8：40，關箱為下午18：00，網(wǎng)絡營銷上班打卡時間為上午8：40-9：10、中午12：00-12：30、下午13：45-14：10、下午17：00-17：30為打卡時間。因工作原因未打卡者，應與本部門負責人說明原因并及時通報人事財務部。
第五條、考勤獎罰制度
一、 管理層考勤制度：
① 高管層：每月出勤工資為400元，違反出勤制度一次扣100元，兩次扣200元，網(wǎng)絡營銷三次全部扣除并通報批評。
② 中管層：每月出勤工資為200元，網(wǎng)絡營銷外包違反出勤制度一次扣50元，兩次扣100元，三次全部扣除并通報批評。
二、 員工考勤制度：
① 員工遲到或早退10分鐘內扣工資10元、10-30分鐘內扣工資20元，超過30分鐘以上者，按曠工半天論處。每次扣當月工資的5﹪，提前30分鐘內下班者按早退論處，每次扣當月工資的10元，提前下班超過30分鐘者按曠工半天論處。每次扣當日工資的5﹪。
② 無任何原因未打卡者，按曠工處理。不得有代打卡的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)代打卡者與被打卡者雙方均予以通報批評并按以下制度處理：第一次按30元/人次處罰、第二次按60元/人次處罰、第三次按曠工一天處理。
③ 上班時間外出辦私事者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，即扣除當月工資的50元，并給予警告一次。
④ 員工無故曠工一日者，扣發(fā)當月工資的10%，并給予警告一次；每月累計三天曠工者，扣發(fā)當月工資50%；一年內曠工達到十天者，予以辭退。
⑤ 員工因公出差需事先填寫出差登記表，交于財務人事部備案。
三、每月從出滿勤的人員中以抽簽的方式抽出兩名，獎勵300元，并通報表揚。對于違反考勤制度的，每月懲戒一名，罰200元。網(wǎng)絡營銷并出海報張貼在一樓大廳。
第六條、全體員工（含管理層）外出辦理業(yè)務前必須向本部門登記（外出登記表）,特殊情況可以電話通報部門主管或人事部，回公司補辦好相關的手續(xù)。否則按外出辦私事處理。（各部門每月月底將部門外出登記表交于人事部）
第七條、每年年終對全年沒有違反出勤制度的人員進行一次抽獎，網(wǎng)絡營銷獎金為500元，名額為 5人。
第八條、出勤率作為全年進行評優(yōu)選先的指標，先進個人評比必須是出勤率在100%，沒有違反勞動紀律的員工才能參加評選；先進集體的評比必須是全部門出勤率在 90%以上，勞動紀律遵守率在90%以上的部門才能參加先進集體的評比。
網(wǎng)絡營銷
第九條、各分公司、各部門應有專人負責考勤記錄，填寫考勤登記表和外出登記表。
第十條、各部門人事管-理-員應于每月30號將各部門的考勤情況表、外出登記表和請假條交于財務人事部統(tǒng)計。由財務人事部將各員工的出勤情況，外出情況及請假情況與打卡記錄進行核對。無故未打卡一律按遲到或早退、曠工論處。
從考勤管理制度看管理中的理性與人性
某IT公司的考勤管理制度的制定非常細致，嚴格規(guī)定了上下班時間及允許遲到的次數(shù)等，也規(guī)定了該如何懲罰，扣多少小時的工資。5日馬上發(fā)工資時發(fā)生了這樣一件事兒，行政部負責做考勤的同事和做工資的工薪室的同事發(fā)生了爭執(zhí)，原因是其一8月4日發(fā)工資前一天晚上薪酬專員才給員工們發(fā)的扣款郵件，郵件發(fā)送過晚，另外一個最重要的原因是發(fā)布郵件的扣款說明與原來讓考勤員來計算的方式有出入，郵件中屬名如果對于扣款有疑義找考勤員處理，考勤員發(fā)工資當天一早上班發(fā)現(xiàn)計算有出入，直接回了郵件給所有需要扣款的人說計算有誤。薪酬經(jīng)理因為給大家回了郵件的事兒很生氣，說了考勤員不應該回郵件給所有員工，應該先溝通好。
關于就扣款金額不一樣兩個人有了歧義，考勤制度中有一句話是這樣寫的，“當月遲到或早退累計超過3次者，按實際遲到或早退的小時數(shù)（單次不足1小時的按1小時計算）進行缺勤扣款，且另扣半日工資”。按照這句話，考勤員的計算方式是每次遲到不足一小時的按一小時扣，綜合之后另扣半天工資做為懲罰。工薪室的計算方式是每次遲到當天要扣一小時并加上半天懲罰工資，也就是三次以外每遲到一次要扣5小時的工資。例如某部門因為7月某天下大雨來的時候遲到了39分鐘，需要扣410元的工資。工薪室的這種計算沒有和考勤員溝通過，考勤員還在一直按照她理解的方式給工薪室算數(shù)。經(jīng)調查考勤員說現(xiàn)在員工都在抱怨，加班不給加班費，遲到個一點時間扣那么多的錢，以后是不是可以不加班呀，要不然就給算工資。
從這件事兒中我們看到了管理的剛性與人性的沖突，在一個制度的制訂之時有幾點要特別注意，一個很小的制度都可能引起大面積的抱怨情緒，嚴重影響工作積極性。
第一，對制度有一個定位，在運營過程中這個制度是處于一種什么樣的管理地位上，這樣才能決定獎懲的力度。例如公司的財務管理制度和考勤管理制度在獎懲上應該就有區(qū)別，財務管理制度是直接與費用與公司直接運營相關的，因此在運營中的地位要高于考勤管理制度，那么在嚴格性、獎懲力度上都要比考勤管理制度大得多。
第二，一個制度的制定要有一個準確的出發(fā)點，制度制訂的目標是什么要先弄清楚，例如這個考勤制度的制訂就是為了提高大家的出勤率，就要從提高考勤率的方式方法上去下手規(guī)矩大家的行為。
第三，制度的制定過程中既要考慮到罰，還要考慮到我們管理的是人，是人就要講人性。我通常會說不管管理當中有什么樣的問題都是人的問題，而人自身不管有什么問題最直接的問題都來自于他的上級。例如：在考勤制度中充分考慮到員工的實際問題加入全勤獎一個月一百元，全勤的幅度會大大的提高。在惡劣的氣候時遲到不以計算，這些體現(xiàn)人性的地方。
第四，要從更深一層去考慮人的情緒問題，制度是要人來遵守的，如果制度制定的不合理員工會抵觸的接受，這種抵觸情緒的像傳染病一樣蔓延的非�？�，一般在一個部門內部會很快都受這種情緒影響。這種情緒平時看似波瀾不驚，當再次遇到他覺得不公平的待遇時，會把所有的的不好通通放到一起，最后就會成為對這個公司的抱怨，進而離開公司，造成人才的流失。
第五，在制度執(zhí)行過程中，中層管理者要做為過濾器。制度是死的人是活的，執(zhí)行制度是首位的，也不能讓制度把部門管死了，員工有情緒積極性不高就會把部門一步步拉向死亡。從公司管理的層面來講，制度需要有一個統(tǒng)一原則，不能因人因事而訂。但在執(zhí)行過程中中層管理者是公司和員工之間的一個紐帶，中層管理者既要對公司負責的同時也要對員工負責。
我們拿下雨天遲到做個例子，他晚到了39分鐘做為中層管理者首先要關注，他有沒有影響工作，晚上是不是因此加班了。這時中層管理者就要發(fā)揮過濾作用，如果沒有懲罰是幫助中層在管-理-員工，如果因此多工作了可能更多的時間，這時中層需要調節(jié)在簽訂考勤時更多的從員工角度去出發(fā)。因為特別惡劣的氣候原因如果公司沒有表示，中層是不是能夠在部門內消化掉這類遲到。中層的過濾器作用直接決定了員工對于公司的忠誠度與滿意度。
在任何制度的制定與執(zhí)行中都需要在理性與人性上去尋找一個平衡點，全球很多大的企業(yè)都談到以人為本，在制定很多制度的同時他們在各項福利或者辦公環(huán)境等都盡力去調動員工的積極性。不管是什么樣的企業(yè)都存在這樣的一個平衡點，最終一句話就是“我們管理的是人不是機器，是人就有情緒這才是根本，情緒不可以用制度來管理，但可以用條件去引導”。
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