如何管理有個(gè)性的員工

作為企業(yè)老板，不知你是否曾為遭遇個(gè)性員工 而煩惱：公司內(nèi)的骨干員工和自己因?yàn)楣ぷ鳑_突而吵了起來，并且這已經(jīng)不是第一次了，作為老板，自己的權(quán)威遭到員工的挑戰(zhàn)；公司的個(gè)別員工從來不加班，即便其他員工都在加班，但也從來不遲到、不早退；個(gè)別員工不按《員工手冊》要求著裝、打扮自己，裝束過于個(gè)性，行為舉止也很怪異；個(gè)別員工總是很固執(zhí)于自己的方法或想法，不愿意采納團(tuán)隊(duì)其他人的意見?其實(shí)，遭遇個(gè)性員工的企業(yè)老板不在少數(shù)，管理 個(gè)性員工成為企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中的一個(gè)具有普遍性的問題。

很多人在“打工”時(shí)都夢想自己做老板，那時(shí)就可以不再受老板的氣，就不再用看老板的臉色行事了，可是一旦真的當(dāng)了老板才發(fā)現(xiàn)，根本就不是那么回事，當(dāng)了老板卻還要受員工的氣，尤其是個(gè)性員工的氣，因?yàn)閭�(gè)性強(qiáng)的員工往往是有才或有能力的員工，留也不是，炒也不是，真是無可奈何。

其實(shí)，作為企業(yè)老板大可不必為遭遇個(gè)性員工而煩惱。要知道公司里的任何一名員工都有其個(gè)性，只不過在員工所表現(xiàn)出的個(gè)性中，有些個(gè)性有利于團(tuán)隊(duì)合作，有些個(gè)性卻破壞企業(yè)團(tuán)隊(duì)力，諸如一些員工因自己的個(gè)性而忽略其他員工的存在或不采納團(tuán)隊(duì)其他成員的意見等等，這對團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力是一種“破壞”。也就是說任何員工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，個(gè)性員工更是如此，因此管理個(gè)性員工的本質(zhì)是讓個(gè)性員工把“魔鬼”的一面“藏”起來，而表現(xiàn)出“天使”的一面，進(jìn)而有利于團(tuán)隊(duì)合作，提升團(tuán)隊(duì)績效。

正確認(rèn)識員工的個(gè)性

什么是個(gè)性員工？個(gè)性員工是指企業(yè)內(nèi)具有以下表現(xiàn)的員工：一是工作行為偏激，喜歡走極端，甚至冒險(xiǎn)的員工；二是性格怪癖或固執(zhí)的員工，以及過于循規(guī)蹈矩的員工；三是個(gè)人（生活）行為（如著裝、打扮）過于另類，與企業(yè)著裝文化格格不入；四是在公司內(nèi)我行我素，視企業(yè)規(guī)章制度而不顧，經(jīng)常做制度的“破壞者”；五是不愿意與人合作，經(jīng)常忽略團(tuán)隊(duì)其他員工的存在，工作過于自我；六是工作三分鐘熱血，在工作中情緒忽冷忽熱，甚至情緒大起大落。同時(shí)，上文提過即使平時(shí)很溫順的普通員工也可能個(gè)性起來，原因多在于企業(yè)機(jī)制、制度、文化等因素導(dǎo)致的“心理叛離”，即因?qū)�公司的滿意度下降而表現(xiàn)出的不滿行為，這也是一種個(gè)性。

如果我們換個(gè)角度，重新來審視員工所表現(xiàn)出的個(gè)性，可以把員工個(gè)性表現(xiàn)的原因分為兩種情況：

一、個(gè)人習(xí)慣型個(gè)性員工。這類員工無論在哪家公司工作，都會以同一個(gè)性出現(xiàn)，這種個(gè)性的本質(zhì)是一種習(xí)慣。這類個(gè)性可能與一些公司的制度、文化相沖突，但在一些公司里則可能會適應(yīng)。很多公司很注重員工個(gè)性的展現(xiàn)，如一些智力型公司（包括廣告公司、咨詢策劃公司等），這些公司認(rèn)為員工個(gè)性是其創(chuàng)造力的表現(xiàn)，敢想才能有創(chuàng)造力，并且對員工的打扮、服飾也不追求千篇一律。

二、應(yīng)激型個(gè)性員工。這類員工往往是由工作環(huán)境因素導(dǎo)致，包括軟（如機(jī)制、文化、制度等）、硬環(huán)境（如辦公條件）等因素導(dǎo)致員工的個(gè)性表現(xiàn)。這種情況下，員工所表現(xiàn)出的個(gè)性相對比較容易“診治”，“病因”也比較好找，因?yàn)橹灰�改變工作環(huán)境的某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)元素，就有可能使員工歸于常態(tài)。

為什么要強(qiáng)調(diào)個(gè)性員工管理？就是因?yàn)楹芏鄠�(gè)性員工都是有能力的員工，而企業(yè)又很需要他們的才能和能力，或者說企業(yè)要用其才。如果一個(gè)員工無才無能力，再表現(xiàn)出個(gè)性，那么員工在企業(yè)也就沒有存在價(jià)值了，也就更談不上對其管理了。所以，正是因?yàn)槠髽I(yè)老板對個(gè)性員工既“愛”之又“恨”之，并且難于取舍，這才為研究個(gè)性員工管理創(chuàng)造了價(jià)值。

“尾巴”為什么會露出來

在公司里，員工為什么不收起“尾巴”而表現(xiàn)出個(gè)性呢？除了個(gè)人習(xí)慣型個(gè)性員工在工作中對自己的行為難于自控外，主要有以下五種主要因素，都可以導(dǎo)致員工個(gè)性展露：

一是員工因能力或業(yè)績居高自傲。這類員工恃才傲物，在公司內(nèi)部行事也過于自我�！安糯箅y用”，這句話一點(diǎn)都不假，因?yàn)閷τ谒麄兛赡懿蝗薄澳汤摇�，甚至不缺比目前位置更為�?yōu)越的去處，所以他們的個(gè)性就會隨著“傲氣”表現(xiàn)出來。

二是員工與雇主產(chǎn)生摩擦與矛盾。有人說：“員工與老板永遠(yuǎn)是一對矛盾的共同體”，這句話有一定的道理，因?yàn)槔习迮c員工考慮問題的角度、處理問題的出發(fā)點(diǎn)往往不一樣。因此，在決策者與執(zhí)行者之間總有難于調(diào)和的矛盾，矛盾一旦產(chǎn)生如果老板拿不出一個(gè)好的解決辦法，這中矛盾就會長期存在直至合作結(jié)束。

三是員工對企業(yè)喪失了信心。在這種情況下，多為員工覺得公司沒有值得留戀的地方，員工留也可，去也可，于是在言行表現(xiàn)上就顯得毫無顧忌。在這種情況，或者企業(yè)缺乏激勵機(jī)制，或者企業(yè)缺乏員工發(fā)展平臺，或者企業(yè)文化滯后而缺乏凝聚力，或者企業(yè)前景黯淡。

四是公司缺乏必要的“游戲規(guī)則”�！安灰酪�(guī)矩，難成方圓”，制度可以人性化，可以柔性化，但卻不能彈性化。其實(shí)，員工的個(gè)性也是有“彈性”的，如果沒有約束員工可能就表現(xiàn)得“放蕩”一點(diǎn)，如果有約束員工可能就收斂一些，在這方面員工的個(gè)性就像一根彈簧：壓則曲，松則伸。

五是對員工的個(gè)人生活缺乏關(guān)心。在上文提到過，一些員工總是不加班，這很可能是由于個(gè)人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就會造成員工與公司合作的縫隙。企業(yè)老板要學(xué)會關(guān)心員工的個(gè)人生活，在工作的同時(shí)解決員工的后顧之憂，如果員工的個(gè)人生活得不到保障或尊重時(shí)，員工的個(gè)性可能也會表現(xiàn)出來。

如何割掉個(gè)性的“尾巴”

對于管理個(gè)性員工的最核心辦法，就是通過對個(gè)性員工實(shí)施目的性管理 ，即采取“對癥下藥”的辦法，讓員工主動把自己的不良個(gè)性收藏起來，而不是簡單地把那些個(gè)性員工辭退，前文曾提到那些個(gè)性員工往往是企業(yè)的臺柱子或公司骨干，怎能說動就動？至于如何讓員工把自己的個(gè)性“藏”起來，以下建議僅供參考：

一、公司老板的帶頭示范作用。

老板作為企業(yè)的“頭羊”，必須率先垂范，尤其在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面，這樣會贏得員工效訪和尊重。如果企業(yè)老板經(jīng)常做一個(gè)企業(yè)內(nèi)部“游戲規(guī)則”的破壞者，其行為必然會影響到員工。諸如有些公司要求員工上班必須著職業(yè)裝，但老板卻身著休閑裝，這對于著裝方面?zhèn)�性的員工就很難有說服力，同時(shí)也會破壞著裝文化氛圍。

二、企業(yè)要遵章守法經(jīng)營。

一些員工為什么敢于站出來和老板“對著干”？除了老板不兌現(xiàn)承諾或?qū)�員工做出過分要求外，還有一個(gè)重要原因就是員工抓住了老板的“小辮子”，諸如員工掌握了老板為拓展業(yè)務(wù)而進(jìn)行商業(yè)賄賂的事實(shí)。這就提醒企業(yè)老板要守法經(jīng)營，同時(shí)如果迫不得已必須“暗箱操作”一些業(yè)務(wù)，也不要輕易讓員工知道，即使對于自己身邊很信任的員工。

三、制定企業(yè)內(nèi)部游戲規(guī)則。

在企業(yè)內(nèi)部的游戲規(guī)則包括規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等“游戲規(guī)則”，對員工的不良個(gè)性形成有效制約。在個(gè)性員工正式入職前（如崗前培訓(xùn)階段），就讓其知曉公司的制度環(huán)境、文化主張等“軟環(huán)境”，如果其認(rèn)可就將其引入，如果擬聘員工對此不夠認(rèn)可或完全不認(rèn)可，那么對于是否聘用這名員工企業(yè)就要考慮一下了。

四、提高員工的個(gè)人滿意度（ES）。

當(dāng)員工對自己所在的公司非常滿意時(shí)，為了能長期留任，以及為了獲得或爭取某種利益（如更高的薪酬、更高的職位），他就會努力去適應(yīng)公司，這樣員工就會主動地把個(gè)性“收藏”起來。這種情況下，員工會努力取得老板或自己主管領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。因此，企業(yè)在推行顧客滿意（CS）同時(shí)，更要推行員工滿意（ES），最近四川長虹電器提出三大滿意工程：員工滿意、顧客滿意和股東滿意，并且“大膽“地把員工滿意放在第一位，足見員工滿意的重要性。

五、建立靈活的合作機(jī)制。

公司與員工的合作可以是多種形式的，諸如全職、兼職、合伙等，能夠有效推動企業(yè)與個(gè)性員工合作。這樣做有幾個(gè)好處：首先是增加合作的靈活性，有利于充分利用個(gè)性員工，諸如對于個(gè)性員工如果其是兼職，可能在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面就要比全職員工寬松許多；其次，可以降低企業(yè)老板與個(gè)性員工的正面接觸，這樣也有利于減少摩擦和矛盾等等。

六、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化的作用是把員工納入同一價(jià)值認(rèn)同體系，進(jìn)而統(tǒng)一目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)性員工與其他員工共事合作。在這方面，企業(yè)文化的作用可能要比規(guī)章制度更有效，因?yàn)槠髽I(yè)文化是一種軟性引導(dǎo)，規(guī)章制度是一種硬性約束，管理個(gè)性員工要“軟硬結(jié)合，以軟為主”，因?yàn)閭�(gè)性員工往往怕“軟”不怕“硬”。

七、為個(gè)性員工尋找更適合的位置。

當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量形成規(guī)模的時(shí)候，千篇一律的命令式管理可能難于無法發(fā)揮有效作用，千篇一律式的管理可能導(dǎo)致忽略個(gè)性員工的存在，或者增加其悲觀感，并且常常會因?yàn)楣芾矸椒ㄊМ?dāng)導(dǎo)致人才的流失。所以，在人本主義主導(dǎo)管理界的今天，根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)采取機(jī)動靈活的方式激發(fā)其工作能力潛能的做法，是十分必要的。

八、學(xué)會做個(gè)性員工的思想工作。

企業(yè)老板與個(gè)性員工溝通，常規(guī)的溝通方式可能要失去“效用”，因?yàn)閭�(gè)性員工可能有他們自己比較喜歡的溝通方式。臺灣理律法律事務(wù)是亞洲地區(qū)規(guī)模最大的一家事務(wù)所，在法律事務(wù)里，所要管理的是極具個(gè)性的律師。該事務(wù)所資深顧問李光燾先生介紹說，在臺灣，聯(lián)考的錄取率只有8％，只有最優(yōu)秀的考生才敢在第一志愿填報(bào)法律。而法律系的學(xué)生大學(xué)畢業(yè)后，也只有8％能當(dāng)上律師。這直接導(dǎo)致了臺灣的律師全是特別驕傲且特別有個(gè)性的人——他們總是希望公司尊重他們的辦事方式，不要對他們有太多的規(guī)定和約束。正因如此，這家法律事務(wù)所沒有管理部，只有行政部。如果碰到有律師員工做事方式不是很恰當(dāng)，或者員工之間鬧了矛盾，該事務(wù)所不會簡單地對之進(jìn)行批評教育，而是改用聊天溝通的方式，以達(dá)到最終大家都滿意的結(jié)果，因此企業(yè)老板要相信恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞降淖饔谩?/p>

優(yōu)秀的公司是一所好學(xué)校，不但培養(yǎng)人才也善于改造員工的不良習(xí)性，這就要求企業(yè)老板保持一定的耐心去實(shí)施“改造計(jì)劃”，而不是把個(gè)性員工掃地出門。在這里強(qiáng)調(diào)了一個(gè)關(guān)鍵詞“改造”，這就需要企業(yè)以足夠的“肚量”去包容、去理解這些個(gè)性員工，而不是出現(xiàn)沖突就“散伙”，作為企業(yè)家要切記這一點(diǎn)。最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)就是這樣，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小異，而不是苛求整齊劃一，要知道這種理想狀態(tài)實(shí)際上根本就不存在，越追求完美情況可能就越糟糕。

管理有個(gè)性的員工更難2015-09-07 21:45 | #2樓

談到執(zhí)行力差相信每一個(gè)企業(yè)老板或者公司高管都會有同感，往往是規(guī)章制度一籮筐，指令指示不停的下發(fā)，就是沒看到執(zhí)行的效果。于是乎，管理難，管-理-員工難，管理有個(gè)性的員工更難，甚至成了一部分老板和管理者共同的抱怨。執(zhí)行力真的這么難實(shí)現(xiàn)嗎？執(zhí)行難究竟難在哪個(gè)環(huán)節(jié)呢？這其中的原因又是什么呢？我們又該如何確保執(zhí)行力落地呢？

近日，我們走訪了河北團(tuán)成管業(yè)有限公司（以下簡稱“團(tuán)成管業(yè)”）董事長陳海彬先生，就執(zhí)行力有關(guān)問題進(jìn)行了一些探討，今天拿出來以饗讀者，希望對大家能有所借鑒。

執(zhí)行態(tài)度是第一位的

采訪一開始，陳海彬就給我們講了他遇到的事情。有一次，他安排一個(gè)部門主管購買一個(gè)貨架，主管或許是因?yàn)楣ぷ髅�，或者有什么其他原因，過了將近一周，還沒有買到。后來陳總限期讓他購買，如果不能按時(shí)兌現(xiàn)，讓主管自己說該怎么處罰，結(jié)果兩天之內(nèi)貨架到位。后來，陳總和該主管溝通時(shí)，主管解釋說，主要是考慮到貨架一時(shí)半會用不上。這樣的解釋似乎有道理，站在部門角度和主管個(gè)人角度好像也說得通。

關(guān)于這個(gè)問題陳海彬解釋到，這（指貨架）不是現(xiàn)在用上用不上的問題，而是執(zhí)不執(zhí)行的問題。公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)就是指令，如果指令下達(dá)時(shí)接收方?jīng)]有異議，就代表著你已經(jīng)接受并同意執(zhí)行。如果不執(zhí)行，這是對公司制度和領(lǐng)導(dǎo)安排的不重視，也可以說是對制度和領(lǐng)導(dǎo)威信的不尊重。另外，如果允許這樣的行為存在，勢必導(dǎo)致有令不行，對團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和企業(yè)發(fā)展極為不利。沒有規(guī)矩不能成方圓，沒有執(zhí)行方圓裂變。政令暢通才能造就強(qiáng)有力的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，才能鍛造自己企業(yè)的競爭力。

“執(zhí)行與不執(zhí)行這是態(tài)度問題，執(zhí)行的好與壞這是能力問題，這兩個(gè)意思一定要搞清楚，態(tài)度比能力更重要�！标惡１蛉缡钦f，“一個(gè)人能力再強(qiáng)，如果態(tài)度不行，這對企業(yè)來說絕對不是件好事情，在企業(yè)必須想辦法杜絕這樣的事情，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)必須制止。”

執(zhí)行力的實(shí)現(xiàn)要分兩步走，我們不能要求員工一步到位，但是執(zhí)行的態(tài)度好與壞直接決定著執(zhí)行力結(jié)果的達(dá)標(biāo)與否�？偠�言之，執(zhí)行的態(tài)度是第一位的，其次才是執(zhí)行的效果。

執(zhí)行效力要用制度保證

既然有那么多的企業(yè)主感慨執(zhí)行難，那么執(zhí)行不到位必然有其不好解決的癥結(jié)。有了好的態(tài)度是不是就可以了？當(dāng)然不是，企業(yè)是真刀真槍的實(shí)戰(zhàn)，不是花拳繡腿，是以結(jié)果為導(dǎo)向的市場組織行為，有了第一位的態(tài)度，更要有硬實(shí)的結(jié)果。

在如何確保執(zhí)行效果方面，團(tuán)成管業(yè)陳海彬董事長向我們闡述了他的觀點(diǎn)。陳海彬講到“要想保證執(zhí)行力的效果，除了堅(jiān)決執(zhí)行的態(tài)度，還要有相關(guān)的制度作為保障。惰性是每個(gè)人都存在的弱點(diǎn)，督促別人容易，監(jiān)督自己難，所以必須建立相關(guān)的獎懲制度，把人內(nèi)在的主觀能動性調(diào)動出來，用考核的辦法加以引導(dǎo)和約束，這樣才能有利于執(zhí)行力落地。”

陳海彬給我們打了個(gè)比方，比方說你讓一個(gè)小孩幫你買件東西，你得告訴他具體要買什么，什么時(shí)間要，也就是你的指令一定要明確，讓執(zhí)行的人能清清楚楚的知道要干什么。為了保證這個(gè)小孩能按時(shí)按點(diǎn)的把你交代的事情辦好，你還得說明獎懲，按時(shí)按點(diǎn)按要求買回來了有什么獎賞，買不回來、買不對會有什么懲罰。趨利避害是人之天性，誰都會傾向于有利于自己的一方面。那么，這時(shí)你就和這個(gè)小孩達(dá)成了約定，明確了利害關(guān)系，這時(shí)小孩就會向著有利于自己的一方面去執(zhí)行。當(dāng)然，也有比較調(diào)皮的孩子，他生怕你騙他，非得要和你“拉鉤上吊一百年不許變”，也就是說，你還得制定制度，形成文字，張榜公示，以確定可信度。有了被公示的信任，那么小孩一定會興高采烈的去執(zhí)行，而且會想法，最大程度上滿足指令人的需要，也就是執(zhí)行效力了。

要想確保執(zhí)行的效力，需要制度的保障。也就是說企業(yè)要建立一種信任文化，老板要信任員工，員工也要信任企業(yè)，這是雙向的。只要“信”建立了，那么，一切執(zhí)行都會變得簡單起來。

執(zhí)行力的前置條件要科學(xué)

決定執(zhí)行力的好壞應(yīng)該是兩個(gè)因素，一是執(zhí)行人，二是指令人。執(zhí)行力的到位與不到位往大了說會直接影響著企業(yè)的發(fā)展。指令人發(fā)布的指令的好與壞也是影響執(zhí)行力效果的重要因素。如果指令人發(fā)布的指令不科學(xué)、不可操作或者說存在不確定性，那么，必然加大執(zhí)行人的操作難度，最終會影響到企業(yè)的發(fā)展。

在這一點(diǎn)上，陳海彬董事長很有同感，陳海彬說“作為企業(yè)的掌門人或者高層管理人員，一定要對自己的企業(yè)發(fā)展階段和工作進(jìn)展情況了然于胸，要能全面把握，能因時(shí)、因地、因人制定自己的管理策略和下達(dá)工作指令，如果不分主次，眉毛胡子一把抓，那就是瞎指揮�！彼�以說，解決執(zhí)行力“上游”問題也是相當(dāng)重要的，也就是說執(zhí)行力的前置條件要科學(xué)。

兵法上講，上兵伐謀。兵者，執(zhí)行也；帥者，謀劃也。做企業(yè)也是這樣，不管是內(nèi)部生產(chǎn)管理，還是外部市場運(yùn)作，都需要謀劃，好的策略是執(zhí)行效力成功的一半。

執(zhí)行力在企業(yè)落地才是關(guān)鍵

關(guān)于執(zhí)行力的問題不管是在學(xué)術(shù)界、培訓(xùn)界還是在企業(yè)家圈，早已討論的不知多少回了。企業(yè)是講實(shí)戰(zhàn)的，說的再高，沒用。關(guān)鍵是如何落地，如何操作。

團(tuán)成管業(yè)陳海彬董事長結(jié)合自己多年的管理經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)成管業(yè)的發(fā)展實(shí)際，給我們提供了一些不錯的建議，今天，我們一并拿來分享給各位。

解決執(zhí)行力難是個(gè)比較復(fù)雜的問題，要統(tǒng)觀企業(yè)全局，綜合起來考慮，可以從以下幾個(gè)方面入手：

首先，制定戰(zhàn)略規(guī)劃，解決企業(yè)發(fā)展方向迷茫，向心力不足問題；其次是設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，解決崗位不清，分工不明的問題；三是編制崗位說明，解決職責(zé)不明，考核無據(jù)的問題；四是梳理管理流程，解決部門各自為政，不相配合的問題；五是制定目標(biāo)體系，解決效率不高，工作被動的問題；六是考核員工績效，解決工作無結(jié)果，分配不公平問題；七是設(shè)計(jì)薪酬激勵，解決工資大鍋飯，工作不積極問題；八是建設(shè)文化制度，解決企業(yè)無章可循，無法可依的問題；九是打造人才梯隊(duì)，解決人員素質(zhì)不高，能力不足的問題；十是管控措施到位，解決執(zhí)行不力，推委扯皮的問題。

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